محمد فايق مجيدي دهگلان: به نام خدا
پيشگاما ن عصر جديد
همچنان که به آستانه فردا پرتاب مي شويم در محيطي که همه چيز در آن به سرعت تغيير پيدا مي کند ما بايد قدرتي بيابيم که تغييرات را مطابق ميل خود در آوريم پس براي رسيدن به اين مهم بايد عمر خود را وقف يادگيري نماييم.
يادگيري مداوم حداقل نياز براي موفقيت در هر زمينه کاري است و هرچه ما بيشتر عمر خود را وقف يادگيري نماييم به همان اندازه يادگيري برايمان آسان تر خواهد شد.
در دنياي امروز پيشگامان افرادي هستند که خود را وقف يادگيري و آموزش ميکنند. دانش ده هزار سال است با آهنگي تصاعدي و افزون ميگردد ’ اين آهنگ با اختراع خط جهشي يافت و با چاپ جهش دوم و در سال 1950 با تولد کامپيوتر اين آهنگ سرعتي بيشتر يافت.
اکنون در جوامعي که در فقر و تنگدستي به سر مي برند نيازها کم و بيش همگاني و براي همه يشان است.
تغيير جامعه هر چه سريعتر باشد نيازها نيز موقتي ترو ناپايدارتر مي شوند در دنياي امروز نو آوري هاي تکنولوژيکي طول عمرهر نوع حرفه را پايين مي آورد.
اگر بخواهيم نظريه پردازان ’چشم به نظريه هاي عنوان شده غرب نداشته باشند و غربيان در لباس استعمار نو بر هستي معنويمان چنگ نياندازند و فقري همگير را بر ما تحميل نکنند . ناچاريم براي آموزش گام بر داريم و هزينه کنيم.

يادگيري مداوم حداقل نياز براي موفقيت در هر زمينه کاري است و هرچه ما بيشتر عمر خود را وقف يادگيري نماييم به همان اندازه يادگيري برايمان آسان تر خواهد شد.
در دنياي امروز پيشگامان افرادي هستند که خود را وقف يادگيري و آموزش ميکنند. دانش ده هزار سال است با آهنگي تصاعدي و افزون ميگردد ’ اين آهنگ با اختراع خط جهشي يافت و با چاپ جهش دوم و در سال 1950 با تولد کامپيوتر اين آهنگ سرعتي بيشتر يافت.
اکنون در جوامعي که در فقر و تنگدستي به سر مي برند نيازها کم و بيش همگاني و براي همه يشان است.
تغيير جامعه هر چه سريعتر باشد نيازها نيز موقتي ترو ناپايدارتر مي شوند در دنياي امروز نو آوري هاي تکنولوژيکي طول عمرهر نوع حرفه را پايين مي آورد.
اگر بخواهيم نظريه پردازان ’چشم به نظريه هاي عنوان شده غرب نداشته باشند و غربيان در لباس استعمار نو بر هستي معنويمان چنگ نياندازند و فقري همگير را بر ما تحميل نکنند . ناچاريم براي آموزش گام بر داريم و هزينه کنيم.
۱۱ تير ۱۳۸۵ - ۲۲:۳۹

محمد فايق مجيدي دهگلان: نامه اي از ابراها م لينکلن رئيس جمهور آمريکا به معلم پسرش
ميدانم که بايد بياموزد ’ همه انسانها با انصاف و درستکار نيستند؛
اما اين راهم به او بياموزکه:
به ازاي هر انسان رذلي’ قهرماني هم هست
ودرمقابل هر سياستمداري ’خودخواهي’ رهبري از خود گذشته و فداکار
به او بگو:
به ازاي هر خصمي’دوستي هم هست.
ميدانم که بايد مدتي وقت صرف کرد.
اما اگر ميتواني به او بياموز که:
زحمت کسب يک دلار ارزشي بسيار بيش از شادي پيدا کردن پنج دلار دارد .
شکست را به او بياموز و همچنين لذت پيروزي را .
او را از حسادت بر حذر دار.
و اگر ميتواني ؛
رازخنده هاي خاموش را به او بياموز .
واز شگفتي کتابها برايش بگو.
زماني هم به او بده تا به راز پرواز پرندگان در آسمان.
زنبورها در نور خورشيد.
و گلها در دامنه هاي سر سبز بينديش.
به او بياموز:
مردود شدن بسيار شرافتمندانه تر از تقلب است.
بياموز:
به نظريات خودش ايمان داشته باشد.
حتي اگر به او بگويند اشتباه فکر مي کند.
بياموز:
که با مردم مهربان و متواضع’ به مهرباني و تواضع رفتار کند.
و با مردم متکبر و خشن به تکبر و خشونت .
بياموز:
به آدمهاي عيب جو و منفي باف اعتنا نکند.
بياموز:
که قدرت بازوها و مغزش را به بالاترين مزايده ها بفروشد. اما هرگز اجازه ندهد بر چسب قيمتي بر قلب و روحش آويخته شود.
بياموز :
گوشهايش را بر عربده هاي اراذل و زور گويان ببندد’ بايستد و مبارزه کند.
با او به ملايمت و مهرباني رفتارکند.
اما او را در آغوش نگير؛
چون تنها آزمون آتش است که استيل گرانبهايي مي آفريند.
به بودن و زندگي کردن تشويقش کن و بگذار صبر را تجربه کند تا شجاع و بي باک شود .
به او بياموز هميشه :
عميق ترين ايمان را به خود داشته باشد.
چرا که در اين صورت هميشه عميق ترين ايمان را به نوع بشر خواهد داشت.
خواهش بزرگي است ميدانم
اما ببين چکار ميتواني برايش بکني .
آخر او پسر خوبي است.

ديروز ٢٠ اسفند ٨٥ در روز نامه اعتماد مطلب با عنوان «نمي توانم بدون اختراعم زند گي کنم »چاپ شده بود که محتوايش گفتگو با مخترع تلفن همراه بود نکاتي از اين گفتگو را در زير مي آورم :

- مخترغ تلفن همراه مردي ٧٧ ساله به نام دکتر مارتين کوپر است

- او سالهاي پيش به عنوان مهندس الکترونيک در شر کت موتور و لا کار مي کرد .

- اولين کسي بود که گوشي قابل حمل را ساخت .

- اولين کسي بود که با گوشي تلفن همراه يک کيلو گرمي اش در سوم آوريل ١٩٧٣ صحبت کرد .

- کوپر ايده ساخت  گوشي همرا را از يک فيلم پر بيننده ذر آن زمان گرفت

-  در يکي از صحنه ها ي فيلم علمي – تخيلي «پيشتازان فضا» يکي از شخصيت هاي اصلي سريال با يک گوشي بي سيم حرف زد و با ديدن اين صحنه ايده ساخت تلفن همراه به ذهن کوپر الهام شد .

- او اولين تماس تلفني اش را با رقيبش آقاي جو انگل گرفت .

- شر کت من در حال حاضر روي چيزي کار مي کند که ما فکر مي کنيم همان آينده است .

- اين که اينترنت بي سيم در هر جايي به راحتي وجود داشته باشد .

- من فراتر از همه تصورات ، با داشتن رضايت و خشنودي از انجام چيزي که از دستم بر مي امده ، ثر وتمند هستم .

مرد سال عنواني که مردم هر ديار ممدکت در پايان سال او را انتخاب مي کنند . هر چند روزنامه و مطبوعات و صدا و سينما مرد سال ما را به چيزي نمي گيرد اما من مي خواهم امسال مرد سالم را انتخاب نمايم .

از ديار خويش شروع مي کنم و انهايي را که مردانه در راه آزادي قدم نهدند به تربيت اهميت و مهم بودن کار ها رديف مي کنم در اين ميان شير زناني هستند که مي توانند از مردان مرد تو باشد و سزاوار تر براي انتخاب  مر د سال

ابتدا خانم رويا طلوعي بايد نام ببرم که يک تنه مي خواست زنان کرد و ايرانيان را به سر منزل سعدت رهنمود باشد و از درد خود سوزي ها در هفته نامه را سانش مي نوشت وقتي يک بار اورا درک براتوارش ملاقات کرم جمله اي را از نويسنده اي براش نقل کردم دفترش را از جيبش در آورد و يادداشت نمود .

و بعد از او بايد از مظفر پر تو ماه بگويم که مر گش زود هنگام و بي سر و صدا بود مردي که جامعه اش  به اندازه ي مرگ يک خواننده بازاري برايش متاسف نشد .

خواننده کرد سعد الله نصيري که سوزي در آوازيش است و با تمام و جودشعاري را که سراسر پيام صناو صداقت و دوستي است مي خواند .....

شير کوه

 

 

ديشب در دفتري ديگر تعدادي از گزين گويه هاي شاملورا يادداشت کردم و امشب هم همراه با ساز وآواز شجريان و فرزندش ادامه گزين گويه ها را با انتخاب خويش مي نگارم :

- نيروها و نام هاي تاريخي – ابزار کثافت سياست – مي آيند و مي روند ، اما ان چه موزهي انساني و انسانيت را تشکيل مي دهد ،کتاب ها و اثار هنري است .

-بند گان ،نخستين سروران را به وجود آوردند .

- نخستين سروران نخستين گنج ها را به و جود آوردند .

- نخستين گنجها نخستين قدرت ها را به وجود آوردند .

- نخستين قدرت ها نخستين شير مستي ها و عريده جويي را به وجود آوردند .

- خطر کم دانستن از خطر ندانستن بيشتر است .

- يکي از شگرد هاي مشترک همه ي جباران ،تحريف تاريخ است .

-ا نصاف و عدل و محبت ،مشکي ست که خود مي بويد .

- رونق بازار متشر عان فربيکار و جباران مردم سوار ،در گروي نا آگاهي و جهل مطلق خلق است .

- آن که از تشويق و ترغيب اطرافيان يا معلمان تهييج مي شود ، کودک است . در نتيجه فريب آن را خواهد خورد و خودش را به کمال رسيده خواهد پنداشت .

-تعالي محال است مگر اين که نيازش با همه ي رجود احساس شود اگر اين نياز وجود داشته باشد همه چيز به مثابه ي موتور محرکه ي آن عمل خواهد کرد.

- انسان خرد گراي صاحب فر هنگ چرا بايد نيست با انکار و باور هاي خود تعصب بورزد؟

- تعصب ورزيدن ، کار آدم جاهل بي تعقل فاقد فر هنگ است .

- چندين هزار سال از تدوين «تاريخ تمدن اعجاب انگيز بشر » مي گذرد ، کتابي که جلدي زيبا و مذهب و کاغذي چنين گرانبها دارد اما لايش را که باز کني تعفنش همه ي منظومه  ي شمسي را به گندمي کشد .

- خانم الماني « ما به اين لحظه چه هديه مي دهيم ؟»

- غم مان نيست اگر در عمر مان چيزي به جهان عرضه نکرده ايم .

-اگر نوابغي داشته ايم ،نبوغ آن ها را هم ديگران براي مان کشف کرده اند .

- به جاي شر مند گي از بي حاصلي خودمان فقط پز خوارزمي ها و خيام ها را تحويل داده ايم که غالبا اصلا غمي دانيد که بوده اند يا چه گفته اند يا چه کرده اند .

- بچه اي که نر قصد و بازي نکند قطعا بيما ر است . و جامعه اي که شعرش – مثل رقص و بازي براي کودک – جدي و نشانه ي سلامت نباشد ؛حتي بايد پزشکش را عوض کند .

- جايز ه نوبل :جايزهي بهترين انشاي سال در ستايش غرب .

- جنگ «دولتي » جنگي غم انگيز و وحشتناک است .

- سالهاي دراز است که نمايند گان جوتمع انساني فرياد مي زنند :«ديگر نگذاريد شما را به جنگ هايم بکشندکه مال شما نيست ، ديگر نگذاريد که مصروعان و ديوانگان ، زمام شما را به دست گيرند و شما را نردبان منافع خود کنند .

- جهان سوم يک ترم اقتصادي سياسي موقت است .

- حقيقت چه قدر اسيب پذير است و در عين حال زدودن غبار فريب از رخساره ي حقيقت چه قدر مشکل است .

- انسان عامي با چيزي که نمي شناسد پدر کشتگي مي ورزد و آن چه را که مي داند ، حقيقت محض مي پندارد .

- انسان  متعهدحقيقت جو ،هيچ دکمي ، هيچ فر مولي را نمي پذيرد مگر اين که نخست در آن تعقل کند ، آن را در کار گاه عقل و منطق بسنجد و هنگامي با آن متعقد شود که حقانيتش را با دلايل متقن علمي و منطقي در يابد .

-در دنيايي که مازندگي حقيقت يک ترازدي و حشتناک است .

- دشمنان بشريت چنان از هر طرف روان اند که تو بر خلاف مسير هري ک از آن ها که گام بر داري متاسفانه با يکي از ان ها همگام و هم مقدم شده اي .

حقيقت و واقعيت :

من وقتي به خود آمدم ، با حقارت واقعي تصادف کرده بودم .

من حقارت نبودم اما ناگزير شدم که با آن زندگي کنم کوچک نبودم ، اما «کوچکي »سهم من گرديد .

- تا شيطان سياه حماقت و اشتباه در قلب من مسکن دارد هر گز نخواهد گذاشت که هيچ کدام از اوراق دفتر عمرمان را قبل از ان که لا اقل يک لکه ي سياه بر آن به جاي گذاريم ورق بزنم !

- ما مثل رستم دستان مان که فرزندش را به دست خودش مي کشد ، قاتل آينده ايم .

از راه «بسيار خواندن و عميق خواندن زودتر مي شود به نتيجه رسيده ها از راه بسيار نوشتن و سطحي نوشتن .:»

- هر کسي مي خواهد « خوب زند گي کند »جز اين است ؟ولي مي بينيد که براي نسل ما و در روز گار ماخوب مردن و به عبارت ديگر«مفيد مردن موضوعي استکه بيش از خوب زندگي کردن فکر ادميزادرا به خودمشغول مي کند.

- مطالع و خود اموزيچيزي شبيه بيماري استسقاستکه هر چه بنوشي تشنه ترت مي کند.

-شما بايد در هرلحظه خودتان را به محاکمه بکشيد .

-انديشه حکومت کردن بر ديگران تنها و تنهازاييده ي عقدهي حقارت است .-هر گز دستاوردهاي اغازينراه ،ما را تن نيست.هر ورزنده ي جواني بايد به دو مارا تن فکر کند .....بايد راه رفتن اموخت و بعد هدف داشت و به هدف انديشيد .

-بامشاهده ي يک«در »بلا فاصله ي لزوم «ديوار ها» احساس مي شود آيا با مشاهده ييک ديوار هم ، به همان اندازه لزوم يک «در » را احساس کنيم .

دنياي امروز (١)

 زاغه يي کثيف و مبتذل ، که در آن فر شتگان و جنايت کاران از دست در مي کشند . جهاني رسوا و مبتذل سر شار از نيرنگ و دروغ و اطوار و ادا . پست ترين پا اندازان با داعيه هاي خوف انگيز به عرصات قدرت مي رسند ، بي رحمي و خونخوارگي بايد نخستين صنعت انساني باشد که صبحگاه به جست و جو لقمه ناني از سوراخ خود بيرون مي خزد ؛و گرنه ديگران چون گر گان گرسنه او را از هم مي درند . مي بايد از طلا بود تا مورد پرستش قرار گرفت ، حتي اگر گوساله يي بيش نتوان بود .

- آنکه به فکر حکمروايي بر ديگران مي افتد ، لا محاکمه نخست بايد گرفتار بيماري رواني « خود بزرگ بيني » و خود برتر بيني شده باشد .

- دورا ن ما دورا مسخره يي شده است . اگر به کنجي خزيدي و دم در کشيد ي ،ملعوني. اگر به ميان گود پريدي و استين بالا زدي ، زر خريدي .

-ديدگاه:  شما رو به من مي نشينيد و من روبه شما . آن چيزي که شما مي بينيد ، من نمي بينم و آن چيزي که من ميبينم ، شما نمي بينيد . همه ي اين ها هم در تاموس ماده ي ادراکه ي ماست . ديگري هم هردوي ما را مي بيند . در نتيجه هر دوي آن چيزهايي را که من و شما جدا جدا مي بينم ، ديگري با هم مي بينيد.

راي :انساني که مي رود راي خود را مي فروشدو به اسم يک يار دانقلي که استعمار کننده اش است باچند تومان يا يک چلو کباب راي مي دهد ....

- من معتقد به يک مبارزه ي فر هنگي ام . جامعه واقعا بايد بيدار بشود تا بيدار نشود هر رايي که مي اندازد توي صندوق به ضرر من است . به ضرر انسانيت است به ضرر کل جامعه است و اول از همه من هم ناچار جوستش را مي خورم .

- زند گي به تنها يي ناقص است ؛ تا عشق نباشد تفسير نمي شود .

- تيراژروز نامه هاي سالم ، اينه ي صادق انتظارات جامعه است مطبوعات سالم پاسبانان سلامت اجتماع اند .

- پاسباناني که رشوه نمي گيرند و به چند تومان ، حق را باطل و باطل را حق نمي کنند .

- براي کساني ،زندگي از هر ملاحتي عاري است . گذشته شان جابا هايي است گواه اين که گاه از کويري گذشته . گاه ازلجنذاري  گاه از کوره پر سنگ و خاري باردي از خون و چر کابه ي باهاي پرزخم .....با اين همه ساليان آخر عمر – به هر صورتي که آن را پس پشتنهاده باشي – تلخ تر است :

- درد بيشتر ، کيفر طاقت بيشتر است .

سانسور که حق هر گونه باز خواستي را از نويسندگان و سخنگويان ملت سلب کرده است ، ميران بلامعارضي در اختيار مطبوعات و وسايل ارتباط جمعي دولتي مي گذارد تا تصويري مجعمل و نادرست از حقايق اجتماعي در ذهن توده هاي مردم به وجود آرند سياه را سفيد و دوغ را دوشاب جلوه دهند .

- زير سلطه اي ابليسي سانسور ، نداي حق و حق طلبي انعکاسي ريشخند آميز پيدا مي کند.

- روشنفکر سازنده حيات معنوي جامعه است .

- سليقه هم محصول پس زمينه ي فر هنگي و تربتي انسان است .

- من و شما مي توانيم بگوييم که از فلان نوشته خوشمان يابدمان آيد  اما اگر گفتيم که اين نوشته عالي مزخرف است . لا محاله به خود حق داديم که با درک و سليقه ي شخصي مان به جاي ميليون ها و ميليارد ها سليقه ي ديگر تصميم بگيريم .

- در امر سياست هر رذالتي امتيازي است .

- در سياست به صراحت اصل براباحت است .

- نخستين سنگ را کسي پر تاب کند خود شر مسار گناهي نباشد .

- سياستمداران مظاهر فريب و دروغ اند . آن که انسانيت را پيامي مي آورد شاهد است .

- چه قدر دلم مي خواست فرصتي باشد تا بتوانم روي کلمه ي شادي تکيه کنم و با همه ي وجود به مدح ان بپردازم .

- شاعر جهاني رات مي آفريند.

- ترجيع مي دهم شعر شيپور باشد نه لالايي.

- شعر استيما :

به روي هم مضامين شعري فارسي از چند چيز بر نمي گذرد :

يک – وصف معشوق ....

دو – انتظار معشوق و بي وفايي او

سه – وصل

 چهار – تنهايي

پنج – بدبختي ، تنگ دستي و شکوه از فلک کج رفتار ...

- مي دانيد ،زدرم مي آيد آن عرفان نا به هنگام را باور کنم .

- سر آدم ها بي گناه را لب جوي مي برند و من دو قدم پايين تر با ستم و توصيه کنم که « آب را گل نکنيد »

- من يک بار متولد شده ام ليکن هزار ها بار مرده ام شعر به من ياري داد تا عذاب هاي اين مر گ را کمتر حس کنم شعر ، تخفيف مرگ هاي من است .

از کار برد علمي شعر حکايت ها شنيده ام . سر بسته بگوييم :در اعماق ياس و نوميدي ، کار ساز نهايي ست و در ظلمات مطلق ،نور رستگاري .

-اگر عدالت و نيک خواهي  در ميان باشد ، انسان کل يکپار چه يي خواهد بود فراتر از ايدئولوژي . آن که منادي تعالي تبار آدمي ست فراتر از ايدئولوژي ها و بر داشت هايي که به پاره پاره شدن و تجر به ي اين يکپار چه گي منجر شده است حر کت مي کند .

- ما آلوده ي حسادت و کينه ايم ، کينه به همه چيز و همه کس . فقر ، فقر ، فقر ،..... فقر ،مغز استخوان مارا از کثافت و لجن انباشته است .

اين افسانه است که مي گويند «ملتي که گرسنه است ايمان و اخلاق و خداندارد »من براي تو بسياري از کشورهاي جهان را که پس از جنگ دوم هيچ بودند و در «گرسنگي  مطلق » و همه چيز شدند مثال مي آورم . از چين تا آلمان

- انچه مانع ايمان و وجدان مي شود فقر نان وپيراهن  نمک فقر اخلاق و معنويت است .

کارد بخورد به شکمي که همه هدف يک جامعه يا يک ملت را تشکيل مي دهد .

- من لذت مي برم از بيان چيزي که به بيان در نيايد و ولج بازي و سماجت کند و ساخته نشود .

- قلم :

شادي ! عجبا تو قلم به دست گرفته يي . مي داني اين چيست ؟در اين قرن وحشتي که هر گوشه يي از جهان انباري از مرگبارترين سلاح شده است انچه در دست گرفته يي تنها سلاحي است که ديکتاتور ها ،غاصبان قدرت و خوف انگيز ترين سودا گران سعدت و استقلال و شرافت ملت ها از وحشت ان خواب ندارند

- قبول کن که سازند گان حقيقي تبار انسان ، متفکران و نويسند گان اند .

- کلمه در شعر ، مدينه يي است که نظام تاريخ در آن مشهور است حرفه من زيستن در اين مدينه است .

- مادر عصري زندگي مي کنيم که جهان به اردو گاه هاي متعددي تقسيم شده است . در هر اردويي بتي را بالا برده اند و هر اردويي به پرستش بتي وا داشته شده . اشاره من به بيماري کودکانه تر ،اسف انگيز تر و بسيار خجلت آور تر کيش شخصيت است که اکثر ما گرفتار آنيم ، مايي که کلي هم ادعايمان مي شود . اناده هاي طبق طبق ،مثلا خودمان را مسلح به چنان افکار و انديشه هاي متعالي مي دانيم که  نجات دهنده ي بشريت از يوغ بر دگي جديد است .

-فقط در لحظات خاصي است که يک شعر مي تواند همه ي قدرت انفجاري اش را به نمايش بگذارد و اين لحظات بستگي تام و تمامي دارد با آمادگي روحي خواننده ي شعر .

گفتمان :

بايد فکري به حال و روز خودمان بکنيم . ما دچار بيماري وحشتناکي هستيم که ميراث زنيتکي قرن ها زند گي غير انساني زير سلطه ي استبداد مطلق است . ما بلد نيستيم بحث و گفت و شنودي را پيش ببريم ، چون هيچ وقتنياموخته ايم حريف بحثي باشيم اگر کمانت اين است که مخاطب دارد به سخنان تو گوش مي دهد .

به احتمال بسيار گرفتار خوش خيالي شده اي :او از همان دوسه جمله ي او لت در صند و تخانه را بسته ، دارد آن پشت دندان هايش را براي دريدن تو تيز مي کند .

-گلادياتور قرن

امروز شاعر با رسالتي پا به جهان مي گذارد ، جهاني که در آن مبارزه مفهوم زندگي ست . اما اگر در اعصار باستاني رم ، گلا دياتور ها باشمشير يا حر به هاي ديگرمي جنگيدند .و جنگ ايشان تنها از براي «نجات خود » بود ، هنر مند که گلادياتور قرن است ؛ در اين ميدان وحشت ،خوف و فريب با حربه ي خويش مي يابد به مدافعه از همگان برخيز د .

فقط لبخند است که مي تواند حتي صادقانه تراز شعر ، پيام جان را منتقل کند . زلال ترين لبخند ، لبخند ديدار صبحگاهي آدم هاست .

- ما از شمار کلي هستيم که توده و جامعه است و اين نه مفهومي ذهني است و نه اميدي به ياس گدائيده من سالها دراز در تو زنده خواهم ماند تو در ديگري و ديگري در ديگران . که مي تواند صداي ما را خاموش کند ؟

- در اين عرصه ي سر گرداني که اگر کينه بورزي،حتي به دشمن زشت روي مي شوي .و اگر محبت کني ،دشمن تو بيش از هر کس ديگر نيازمند محبت تو خواهد بود . سر انجام محبت است که شر ک رستگاري انسان است :ما مي خواستيم از پرنده ها و علف سخن بگوييم و اين چنين از قفسي در باغ هاي شو کران سر در آورديم.

اگر ترانه اي مي خوانيد به ناچار بر آيند که شنونده يي مشتاق شکارکنيد .

- صداي جويبار که بي هدف نيست :تشنه را صدا مي دهد .

- آن که براي مخاطب خود مي نويسد ، صاحب داعيه است .

من داعيه اي ندارم و فقط براي کشف خودم مي نويسم

شرافت در عدالت است

بزرگي در برابري خود با خلق

- ما عمله هايي هستيم که اين قرن خوف و وحشت را بنا نهاده ايم . ما خسته و بي حوصله ما مايوس و سر خورده و پرسانيم . ما خودمان را فريب دهيم ملتي که اخلاق ندارد هيچ چيز نمي تواند داشته باشد .

- الزاما هر کسي که زندگي خود را پاي عقيده اش بگذارد ،مثلا يک گاو پرست که جانش را فداي حماقت گاوپرستي بکند براي من حرمتي ندارد .

تعهد ، اژدهايي است که گرانبهاترين گنج عالم را پاس مي دارد .

گنجي که نامش آزادي و حف حيات ملت هاست

- اگر تو خود خويشتن را ملزم نکني ،ديگر هيچ کسي را چنين حتمي نخواهد بود .

- آن که بياني سحر انگيز و شنوندگاني مجذوب و بلند گويي پر توان دارد ؛مسئول تر از جراحي است که دست به شکافتن جمجمه يي مي زند مسئوليت ناشناسي جراح ، يک تن را مي کشد ؛مسئوليت ناشناسي هنر مند روشنفکر ،جامعه يي را .

- اين دستگاه پيچيده يي که مغز ماست ،اگر بياموزد ،اگر ياد نگيرد و تمرين نکند به دو پول سياه دنمي ارزد .

منجي جهان کسي است که ضرورت هنر را در ک کند ، ضرورت هنر را براي محقق کردن رسالت هنر .

- هميشه يکي بايد باشد که از بيرون گود نگاه کند . کسي که خودش وسط گود است ،درست نادرست کارش را نمي توان سنجيد

- رهبري هنر هر عصري را ناقدان هنري آن عصر بر عهده دارند .

- نوشتن ،نوشتن ،: اين ماجراجويي حيرت انگيز ! اين حماسه ي عظيم اين آفرينشدوباره

-فراموش نکنيم که در عصر ما هريک ثانيه معدل نود سال انسان نهصد سال بيش است . يعني ما هر ثانيه يي را که از دست بدهيم عمري را از دست داده ايم .

- هنر مند خلاق و پيشرو که نو آور است و آثارش به غناي هر چه بيشتر فرهنگ جامعه ي خود و نهايتا جامعه ي خود و نهايتا جامعه ي بشري مي انجامد لزوما پيشاپيش جامعه حر کت مي کند .

- سخن از انسان والايي انديشمندي است که «حقيقت » دغدغه ي جان اوست ،هر چيز به ديده ي ترديد مي نگرد ،بر آ ن است که انسان بايد آزاد شود ، و جان خود را دست مايه ي اين هدف قرار مي دهد .

- شاعر حرف دلش را مي زند . سخني که او مي شنويد ،پيام جان اوست . عواطفش را کنار بگذارد .

- وقتي سنگفرش ها غرق خون است و از همه طرفصداي گلوله مي آيد کلام ابلهي مي نشنيد با ماه راز و نياز بکند ؟

و اگر کرد کلام کس مي استد . برايش کف بزند ؟

- هنر مند در حضور قاضي وجدان خود محکوم است .

- همه کس در جامعه مسئول م متعهد است .

- هنر مند نبايد جزء به حقيقت بينديشد .

- هنر مند هميشه بر قدرت است نه با قدرت .

- مردم لايه هاي متفاوتي دارند ،لايه هاي گوناگون که ميان بي سوادي ها ي خوش ذوق تا دانشمندان بي ذوق وجود دارد .

- تيک تاک ، تيک تاک: از ميان جاده ي پر از خاک ، ارابه ي گرد آلودي مي گذرد ، اسب هاي سر کش آن را مي کشند و به سر عت در پيچ و خم راه از نظرناپديدش مي کنند .....اين ارابه گذران ، زمان نام دارد،زمان مسافرينش را ما تشکيل مي دهيم ، راهي را که مي پيماييم عمر نام دارد ، اين جاده ي پر نشيب و فراز را مي سپريم تا به گورستان رسيم ، گورستان !

ارابه ي زمان مي گذرد در طول راه مسافرين خود را از نظر ناپديد مي کند  و از آن هاچيز ي به جاي نمي گذارد .

- حقيقت اين است که هر کسي دوست دارد خودش را در دورهي خودش تجربه کند و خودش را در اينه ي زمانش بيارايد .

- چرا ما مسائل و مشکلاتي را که بايد با مغز مان حل کنيم ، با مشتمان حل  مي کنيم  با توهين ها ، تحقير ها ، دشنام ها و حتي دروغ ها

                       تاريخ اتمام ٢١/١٢/٨٥  ساعت   ٣٥/٢٣ دقيقه     

 

 

 

روز پنجشنبه  بامحمد نادري دانش آموز كرونداني ام به حاجي پمق رفتيم آنجا اميد كريمي  را زيارت كرديم جسيم را هم ديدم  روز جمعه هم در دهگلان   چند نفر از شاگردانم را ديدم از جمله :

1-     هوشيار محمدي

2-     كيومرث مولودي

3-     بلال ايزدي

4-     سامان طهماسبي

5-     محمد بختياري

6-     قاسم ميركي

7-     فرهنگ مرادي

8-     عرفان خاني

 

به خانه دوستان ونزدیکان سری زنی در فصلی که باشد فرق نمی کند . بچه ها به شدت مشغول مطا لعه کتب درسی هستند . کتابخانه شخصی شان را نگاه می کنند از همه نوع کتب کمک درسی و راهنما به و نور دیده می شود و دریغ از یک کتاب غیر درسی از آنها پرسی کتاب غیر درسی دارید ؟ با خونسردی می گوید نه ! ما اگر بتوانیم کتاب درسی خودمان راهم بخوانیم شاهکار کردایم پدر ومادرها تمام حساسیتشان را بر سر نمره 20 گذاشته اند ان هم بیستهای تو خالی که هیچ نقشی در موفقیت فرزندانشان نخواهند گذاشت سال 79 در مدرسه راهنمای زادگاهم تدریس کردم و نهایت تلاشم این بود که دانش آموزان را به مطالعه کتب و مجلات غیر درسی ترغیب کنم .یک روز مدیر مدرسه که معلم دوران تحصیلم بود مرا اخذ کرد که چرا دانش آموزان را ترغیب می کنی که کتب غیر درسی بخوانند . البته این کار خوب است اما دانش آموزان باید کتاب های درسی سان را بخوانند وامامن این موقع از مدیر مدرسه نگران شدم وکار خودمرا انجام دادم وی دانستم مسیر درستی را می روم سال 1380 نیز درباره ی این مسئله به نوعی دیگر اما این باربا مدیری دیجوان واز نسل جدید تکرار شد . واو نیز اعتراضش را این گونه بیان کردچون فرزندش در کلاسم شاگردم بود می گویند در کلاس خیلی سطح بالا حرف می زنی بچه ها می گفتند در سطح استاد دانشگاه درس می دهد ومارا دانشجو می پندارد. آن حرف کمترین اسری در من نداشت ومن همچنان به کار خود ادامه دادم و نتیجه آن را چند روز پیش دیدم هنگامی که دانش آموزی از همان مدرسه جلوم سبز شد و گفت حالا فهمیدم که چه می گفتی و چرا ما را تشویق می کردی که با کتاب مانوس شویم در مقاله ی خوندم : ( فقر مطالعاتی یکی از معظلاتبزرگ در کشور ماست ایجاد انگیز مطالعاتی می تواند که عنوان گامی مثبت در بر طرف کردن این معضل در هر جامعه و کشور فرهنگی روش ابره آلی باشد برای به دست یافتن به این مهم نخست باید عواملی را که منجر به بی علاقگی ودور شدن از دنیای مطالعه وکتاب خوانی است پیداکرد در مرحله بعد برای درمان ورفع آن چاره ی اساسی وکار ساز اندیشد ) بتول رحمانی عضویت سازمان علمی دانشگاه اودارد ادمه ی مقا له عوامل عدم انگیز مطالعه و فقر مطالعاتی را این گونه بیان می کند :در غلبه فرهنگ شفای بر فرهنگ کتبی عدم احساس نیاز به مطالعه نارسای کتابخانه های آموزشگاهی عدم تشویق نظام آموزشی به مطالعه کتب غیر درسی نواقص موجود در کتابخانه های عمومی شیوهای غلط مطالعه عدم دسترسی به منابع خاص گروهای سنی عدم تشویق خانوادها به مطالعه روی اوردن به رسانه های تصویری گذراندن اوقات فراغت با رایانه و غیره از میان موارد فوق دو مورد بیشتر مر بوط به آموزش و پرورش می شود وآن نارسای کتاب خانه های آموزشگاهی ودیگر عدم تشویق نظام آموزشی به مطالعه کتب غیر درسی می باشد متا سفانه نظام آموزشی متمرکز وکتاب محور با منابع بزرگش یعنی کنکورمجال مطالعه پژوهش و تحقیق را از دانش آموزات کرفته است . و در این میان عمل احساس نیاز معلمان و دانش آموزان مکمل فقر مطالعاتی گردیده است . خانم بتول رحمانی برای ایجاد انگیزه فرهنگ مطالعه راهکار های را ارائه نموده است از جمله یکی از در نظر گرفتن فرد در خانه و خانواده است چرا که مهم ترین دوران و سالهای زندگی فرد از نضر شکل گیری شخصیتی و رفتارهای از همین جا آغاز می شود معلم ومدرسه می تواند مهمترین نقش را داشته باشد معلمانی که خود اهل مطالعه اند با توجه به جنبه ی الگوی خود می تواند دانش آموزان را با مطالعه آشتی دهند. سنک درباره ی مطالعه می گوید : استراحتی که توام با مطالعه نباشد مرگی است که آدمی را زنده باگور کند. ماندن یا باز گشتن امروز جمعه26/3/85کتابی را مطالعه می کردم از محمد عای اسلامی ندوشن با عنوان ایران چه حرفی برای گفتن دارد؟ این کتاب که در سال 1379 به چاپ دوم رسیده است حاوی مقالات زیبای است آخرین نوشته کتاب مقاله ی است کوتا با هانون یا باز گشتن ؟ نکاتی زیبا از این نوشته رادر زیر برای تامل بیشتر برای خوانندگان می آورم مجاسی که به نام (همایش گفتان ایرانیان )از 22 تا 23 تیر 1378 در تهران انعقاد یافت چون عدهای از ایرانیان مقیم خارج در آن شرکت داشتند موضوع ماندن یا باز گشتن را به میان می آورد . چه کسی حق دارد ؟آیا کسانی که در خارج ماوا گرفته و دانش پیشرفته خود را به کار می اندازندیا کسانی که آنان را سرزنش می کنند که چراترک وطن گفته اند؟ او موضوع را می شکافد ودو انگیزه عمده را برای مهاجرت مغزها بیان می کند یکی طلب فضای آزاد تر و امکان شغلی مناسب تر و دیگری قرار گرفتن در کانون علم. معمولا این نوع اشخاص خود را در رشته های دارای استعدادخاص می بینند ومیل دارند که میدان عمل وسیتری برای ابزار ان بیابند.در مورد جهانی شدن امور اگر از یک قلم آن بتوان با اطمینان حرف زد آن علم است علم مکان موقت ندارد هر جا فرودایدخانه ی اوست (ودر جای احساس وطن تر )خواهد کرد که وسایل کارش فراهم تر باشد. در قرن بیستم نوعی (جهان وطنی) عامی ایجاد گردید واز آن پس کسانیبه آن تن می دهند که بخواهند بازار پر رونق تری برای متاع خود بیابند در این جابجای شور انگیز ولی نا مطبوع دو چیز رودر رویند بکی انس وطنی که هر کسی را به محیط زبان فرهنگ سرزمین خود پاینده می دارد . دیگری کشش علم کنجکاوی وبلند پروازی بشر که مانند آفتاب گردان به سوی آفتاب می خواهد خود را به جانب تا بش بیشتر بگرایاند )و موضوع دیگر ان است که علم باید در محیط آزاد رشد کند در محیطی که علم پذیر با شد یا لااقل مانعی در برابر آن ایجاد نکند . درخت دانش بسیار دیرثمر است صبر بسیار می خواهد ودر عین حال لطیف و نازک مزاج اگر فضای علمی در اطرافش ایجاد نگردد می پژمرد . ابیات وهنر قدری پر طاقت تواند وامکان مانوربیشتر دارند وحتی بنا به اصل واکنش می تواند را مهیزی برای خود قراردهند نشانهرو به علم ودانش چیست ؟ نشانهاش (جدی)گرفتن موضوع است (شبه) قناعت نکردن . در ادامه مقاله آورده است :طبق آمار اعلام شده در شش هزار پزشک وسه هزار دانشجو پزشکی ایرانی در آمریکا هست این شمعه ی بود از مقاله که برایم جالب بود و ادامه مقاله بماند برای جویندگان علم تا خود مقاله را با تامل بخوانند/26/3/85.محمد فایق مجیدی

سال نامه 82 را امشب مروری کردم با این جمله از جرحی زیدان مسیحی آغاز شده بود : (( هر جا اسلام حکومت می کرد ، علم و ادب به سرعت پیشرفت می نمود )) از کتاب اسلام از دیدگاه ژول لا بوم و در ادامه صفحه اول آمده است : ((ترقیات کبیر هر چه داشت از ابن سینا دانشمند اسلامی گرفته و سن توماس فلسفه اش را از این رشد اند لسی عالم اسلامی اخذ کرده است)) ارسنت رنان فیلسوف سفیر فرانسوی به روز پنجم فروردین می رسم شعر زیبای زمستان اخوان ثالث با عکس او بر صفحه جلب توجه می کند و می خواهد ساده نگذرم و بار دیگر بخوانم : سلامت را نمی خواهند پاسخ گفت هوا دل گیر ، در ها بسته ، سر ها در گریبان ، دست ها پنهان ، نفس ها ابر ، دل ها خسته وغمگین .... ورق می زنم از 5 فروردین تا شنبه 16 فروردین شعر اقبال لاهوری مرا به خود می خواند از من ای باد صبا گوی به دانای فرنگ عقل تا بال گشود است گرفتار تراست عجب آن نیست که اعجاز مسیحا داری عجب این است که بیمار تو بیمارتراست در روز هجدهم فروردین سالنامه مدام این دو جمله را از عبدالله کوثری یادداشت کرده ام پول دارهای جامعه کتاب نمی خرند و نمی خوانند و کتابخوان ها هم پول برای خرید کتاب ندارند روز 26 فروردین دکیر راینهو لد نایبور نوشته است : خداوند به من آرامش عطا کند تا آنچه را نمی توانم تغییر دهم بپذیرم شهامت تغییر آنچه را می توانم و خردی برای تشخیص تفاوت ها یک ورق جلوتر روز 28 فروردین جمله ای از امرسون : انسان آن چیزی است که تمام روز در باره اش فکر می کند و روز سی ام همه چیز رو به کوچک شدن است الا دانایی که هر روز عظمت بیشتر می یابد.

موانع موجود درتوسعه علمی ایران مهاجرت نخبگان اگر بپذیریم كه قدرت برتر جهان از آن كسانی است كه قدرت علمی و تكنولوژیك بیشتری دارند وصف آرایی و مبارزه قدرت در نظام نوین جهانی نه براساس تعداد و نوع تسلیحات جنگی بلكه برحسب نیروهای متخصص و نخبه علمی تعیین می گردد، باید این واقعیت را نیز قبول داشته باشیم كه با از دست دادن چنین نیروهایی و پیوستن آنان به كشورهای توسعه یافته، در واقع به تضعیف خود كمك كرده و حداقل یك آجر به مصالح بنای قدرت كشورهای توسعه یافته اضافــه كرده ایم. ۳ ۲ ۱ امروزه تمامی كشورهای توسعه یافته و یا درحال توسعه برای حفظ یا ایجاد بنیانهای توسعه یافتگی و ارتقای قدرت رقابت خود با دیگر كشورها، علم و فناوری را به عنوان محور اصلی فعالیتهای خود مورد توجه قرار می دهند. باتوجه به اینكه علم و فناوری محصول فعالیتهای پژوهشی است و در صورتی كه فعالیتهای علمی و پژوهشی با سایر فعالیتهای سیاسی، اقتصادی و اجتماعی تركیب گردد قطعاً توسعه پایدار حاصل خواهد گردید. بنابراین، برپایه ضــرورتهای ملی، ضروری است با شناخت و تحلیل مشكلات موجود، استراتژی های موثر در جهت توسعه فعالیتهای علمی و پژوهشی تهیه و تدوین گردد. در این مقاله ۹ چالش اساسی در توسعه علمی ایران و نیز پیامدهای مربوطه در خروج نخبگان از كشور مورد بررسی تحلیلی قرار می گیرد. رشد روزافزون علم و دانش و افزایش اطلاعات و آگاهیها موجب ظهور فناوریهای جدید گردیده است. به گونه ای كه همواره رابطه مستقیمی بین جم اطلاعات علمی و پیشرفت فناوریها از یك سو و ایجاد رفاه و امنیت ملی از سوی دیگر وجود دارد. امروزه برای پیشرفت علمی و آموزشی و رسیدن به حداقلهای توسعه یافتگی، پژوهش و تحقیق سنگ بنای اولیه به شمار می رود و به همین جهت است كه همواره می توان میان كم و كیف عملكرد پژوهشی در هر جامعه و میزان توسعه یافتگی آن جامعـه رابطه مستقیمی برقرار كرد. به گونه ای كه می توان ادعا كرد كه بدون آن هیچ كشور قادر به شناسایی و حل مشكلات موجود و طرح استراتژی در جهت توسعه و پیشرفت نخواهد بود. برهمین اساس و باتوجه به اینكه توسعه علمی در گرو پژوهش است رویكرد اصلی خود را معطوف به این عامل اساسی كرده و در نظر داریم با نگاهی تحلیلی، برجسته ترین چالشهای موجود در توسعه علمی ایران را به نقد كشیده و تحلیل خود را متوجه مهمترین پیامد منفی حاصل از این امر یعنی خروج نخبگان از كشور معطوف سازیم. ● چالشهای اساسی ۱ ) شرایط سیاسی و فرهنگی: امروزه پژوهش واقعیتی اجتماعی است كه در فرایند آن اجزا و عناصر عدیده ای نظیر موضوع پژوهش، متولی، پژوهشگر، بودجه و امكانات و... در تعامل با یكدیگر قرار گرفتــه و ساختـار پژوهــش را به وجود می آورند كه این ساختار در تعامل با جامعه، فرهنگ و نگرشهای حاكم بر آن تعیین كننده كم و كیف عملكرد علمی و پژوهشی به شمار می رود. به عنوان مثال، در كشورهای توسعه یافته، پژوهش یكی از عناصر اصلی توسعه محسوب شده و كاملاً نهادینه گردیده است به گونه ای كه محققان شاغل در بخشهای دولتی و خصوصی كاملاً تحت نظارت مستقیم مراكز علمی فعالیت می كنند. اما در جوامع در حال توسعه، نهادهای پژوهشی عمدتاً وابسته به دولت بوده و سرنوشت آنها با تحولات سیاسی و اجتماعی گره خورده است. در این جوامع، نهادهای مستقل علمی از جایگاه و نقش تعیین كننده ای برخوردار نبوده و بخش دولتی هم چندان تمایلی به سرمایه گذاری در حوزه علم وپژوهش از خود نشان نمی دهد. لذا می توان گفت ضعف پژوهشی و عقب ماندگی علمی مهمترین دغدغه و مانع اصلی توسعه این جوامع محسوب می گردد، به طوری كه بدون رفع آن هیچ گاه توسعه اصیل و پایدار حاصل نخواهد گردید.(۱) ایران كه از لحاظ پژوهش و ساختارهای علمی وضعیتی مشابه سایر جوامع در حال توسعه دارد با چالشهایی چون ضعف و كمبود شدید مراكز مستقل علمی و وابستگی به بخش دولتی، عدم حمایت همه جانبه دولت از نهادهای تحقیقاتی و مهمتر از همه ضعف شدید مدیریت تصمیم گیری در نظام علمی و پژوهشی روبرو بوده و این سبب گردیده تا تولید علمی در ایران دچار ركود چشمگیری گردد و ما از نظر كمی و كیفی از استانداردهای جهانی پژوهش عقب بیفتیم. هر چند مسئولان، روشنفكران و دانشگاهیان متفق القولند كه پیشرفت در گرو توسعه علمی و پژوهشی است اما پژوهشگران نیز از فقر پژوهش و تحقیقات در ایران گله مند هستند و براین باورند كه این اندك توجه به پژوهش نیز مانند سایر مسائل كه در ایران اتفاق می افتد موسمی است و به زودی جای خود را به عنوان دیگری خواهد داد. مشخص شدن جایگاه و نقش پژوهش و نهادینه كردن آن در تاروپود جامعه و فرهنگ حاكم بر آن و نیز اهمیت بخشیدن به آن در سیاستگذاریها و مدیریتهای كلان از جمله مسائلی است كه می بایست هرچه سریعتر به آن پرداخته و راهكارهای اجرایی مناسبی برای آن اندیشید. نكته اصلی در مورد سیاستگذاری برای توسعه این است كه كشور در راستای توسعه ملی باید رویكرد مشخصی را داشته باشد و با برنامه ریزی های مناسب به ایجاد ساختارهای تحقیقاتی پویا اقدام ورزد. در حال حاضر، ساختارهای موجود، تقلیدی از الگوهایی است كه با شرایط جامعه ما تناسب چندانی نداشته كه در چنین شرایطی، كشور بسیار مشكل می تواند در مسیر توسعه علمی قرار گیرد. از پیامدهای این امر می توان به عدم هماهنگی در سیاستگذاری، عدم هماهنگی بین سیاستگذاری و اجرا، غیرواقعی بودن اولویتهای تحقیقاتی تدوین شده و نبود یك رویكــرد نظام گرا در تحلیل و تبیین نیازها، تداوم شكاف بین مراكز پژوهشی و دستگاههای اجرایی، روشن نبودن استراتژی توسعه كشور، وابستگی روانی به فناوری خارجی و بی توجهی به توان داخلی، اشاره كرد كه جملگی از مهمترین چالشهای نظام سیاستگذاری و تصمیم گیرنده به شمار می رود كه فراینـد تحقیقات و سرمایــه گذاریهای حاصله را بی اثر خواهد ساخت. ۲ ) مدیریت موسسات علمی و پژوهشی: اگرچه مدیریت كلان علمی كشور در مقایسه با گذشته عملكرد بهتری داشته و نسبت به تحقیق و پژوهش رویكرد مطلوبی را از خود به نمایش گذاشته و به شاخصهای مدیریت علمی نزدیكتر گردیده است ولی هنوز در بخش پژوهش، مدیریتها بی برنامه و همراه با روزمرگی است و لذا ساختار اجرایی و اداری ما توان استفاده از نتایج كارهای پژوهشی را ندارد. انتصاب مدیران پژوهشی بدون توجه به شرایط احراز و نیازمندیهای شغل مدیریت پژوهشی، از شایعترین بیماریهای مدیریتی در كشور ما است. به اعتقاد دكتر محمدعلی برخورداری رئیس دانشگاه تربیت معلم ایجادنشدن باور و ایمان پژوهشی بین مدیران و مسئولین ذیربط مهمترین مشكل و عامل اصلی در ضعف مدیریت پژوهشی و نداشتن یك سیستم كارآمد به شمار می رود(۳) در واقع ساده انگاری در خصوص اداره سازمانهای پژوهشی اغلب موجب گردیده كه مدیریت آنها آسان تشخیص داده شود و بعضا افراد با پایین ترین سطح از شایستگیهای مورد نیاز مناصب مدیریت این سازمانها را برعهده گیرند كه وقوع چنین حالتی علاوه بر عدم بــــرنامه ریزی مناسب پژوهشی، اتلاف بودجه های تحقیقاتی و گریزان شدن محققان از امر تحقیق و پژوهش، دشواریهای موجود در حوزه علمی را نیز افزایش خواهد داد. در حوزه كلان كه متولی سیاستگذاری علمی و پژوهشی است اقدامات جدی و اساسی صورت نمی پذیرد و در موسسات علمی و پژوهشی نیز كه می بایست از سیاستهای كلان پیروی و براساس آن بــــرنامه ریزی كنند. تلاشهایی كه حاكی از توجه به این وظیفه مهم مدیریتی باشد كمتر دیده می شود.(۲) ضعف مدیران پژوهشی در ایجاد بستر مناسب برای پژوهش، چندگانگی مدیریت، بی توجهی و بی اعتمادی مدیران نسبت به دستاوردهای پژوهشی، شكافهای نگرشی وارتباطی میان مدیران، محققان در تصمیم سازی و تصمیم گیریهای مختلف بـــی اعتمادی غالب مدیران میانی كشور نسبت به نقش تحقیقات در تقویت بنیانهای اقتصادی و اجتماعی و ده ها عامل دیگر از جمله عواملی است كه ضعف و ناكارآمدی نظام آموزشی و ساختار فرهنگی جامعه را در بلندمدت موجب شده و زمینه مناسبی را برای فرار مغزها و نخبگان كشور فراهم می آورد. ۳ ) سیستم اطلاع رسانی و تبادل علمی: یكی از نقاط ضعف عمده نظام پژوهشی كشور كه موجب شكاف و پراكندگی بین فعالیتهای تحقیقاتی، دوباره كاری، هدررفتن منابع و همچنین تضعیف روند مبتنی ساختن تصمیمات بر نتایج پژوهشها می گردد، فقدان یك سیستم كارآمد اطلاع رسانی و نظام هماهنگی است. نبود مدیریت در این بخش سبب موازی كردن بسیاری از پژوهشها گردیده و این موجب شده تا تولیدات علمی معطل بماند. ضعف نظام اطلاع رسانی و نارسایی در سیستم طبقه بندی و نگهداری اطلاعات و عدم دسترسی به پژوهشهای انجام شده در سطح ملی و بین المللی از جمله مسائل و مشكلات منحصر به فردی است كه نظام علمی و پژوهشی ما به آن مبتلاست و در نتیجه به دلیل ناتوانی در گردآوری، مستندسازی، سازماندهی، ذخیره سازی و اشاعه به موقع اطلاعات، بسیاری از فعالیتهای تحقیقاتی تكراری گردیده و تصمیم گیریها نیز تحت تاثیر ضعف یا فقدان اطلاعات بااطمینان و قوت كافی اتخاذ نگردد. به اعتقاد دكتر حمید شركاء پژوهشگر اقتصادی و استاد دانشگاه داشتن یك مرجع قوی و علمی برای مدیریت و سیاستگذاری و ایجاد ساز و كارهای مناسب در جهت اطلاع رسانی و نظام مند ساختن دستاوردهای پژوهشی از جمله ضروریات مهم و اساسی در بخش پژوهش می باشد (۳) كه در این رابطه عدم ارتباط بین مراكز و موسسات علمی و پژوهشی با سایر بخشهای جامعه و عدم پیوند علمی و تحقیقاتی با مراكز تولیدی و خدماتی، زمینه های مناسب برای حمایت از پژوهش را فراهم نساخته و مانع رشد و ترغیب نیروهـــای پژوهشگر در پرداختن به تحقیق می گردد. ضعف در ساختار اطلاع رسانی از پیشرفتهای علمی و دستاوردهای ارزنده تحقیقاتی در سایر كشورها، نارساییهای متعدد در نظام اطلاع رسانی از حیث تولید و مستندسازی اطلاعات و ایجاد شبكه های اطلاع رسانی، عدم سرمایه گذاری لازم در اشاعه فرهنگ تحقیق ناهماهنگی بین سازمانی میان مراكز تحقیقاتی، دانشگاهها و دستگاههای اجرایی كه در یك زمینه فعالیت دارند. ضعف ساختار ارتباطی مراكز تحقیقاتی و محققان كشور با مراكز پژوهشی منطقه ای و بین المللی، ضعف كتابخانه ها در پاسخگویی به نیازهای محققان، كمبود وسایل و تجهیزات نـوین اطلاع رسانی، ضعف سیستم پستی در عرضه خدمات سریع و مطمئن و ارزان برای بخش پژوهش و محققان كه از مهمترین چالشهای سیستم اطلاع رسانی علمی در داخل كشور محسوب می گردد موجب انزوای علمی جامعه ما و زمینه ای برای خروج نخبگان از كشور و مهاجرت به كشورهای توسعه یافته محسوب می گردد. ۴ ) اعتبارات تحقیقاتی: مقایسه هزینه سرانه تحقیقاتی كشورهای مختلف موید این مدعا است كه شكوفایی و رشد امور تحقیقاتی تا چه حد با مسئله بودجه اختصاصی ارتباط مستقیم دارد. برآورد اعتبارات تحقیقاتی كشورهای پیشرفته جهان حاكی از آن است كه این كشورها بیش از ۲ درصد تولید ناخالص ملی خود را صرف تحقیق و توسعه می كنند. (طبق آمارهای منتشره كشورهای بزرگ صنعتی ۹۶ درصد هزینه های مربوط به تحقیق و توسعه جهان را به كار برده اند). در این كشورها اعتبارات تحقیقاتی مرتباً روند صعودی داشته است. به عنوان مثال در سال ۱۹۹۰ در كشور آلمان حدود ۲/۹ درصد از تولید ناخالص ملی صرف تحقیقات گردیده است كه این رقم در سال ۱۹۹۱ به ۳/۵ درصد افزایش پیدا كرده است. (۲) این در حالی است كه در كشور ما حجم سرمایه گذاری در امور علمی بسیار اندك است و به دلیل عدم اهتمام مسئولان ذیربط، بخـــــش خصوصی نیز اقبال به سرمایه گذاری نشان نمی دهـــــد. كل سرمایه گذاری دولت در جهت توسعه علمی در مجموع سه برنامه توسعه در مقایسه با سایر كشورها بسیار ناچیز است.(۴) سعید هداوند منابع و ماخذ: ۱ - پژوهش علمی و موانع آن در ایران، ماهنامه فرهنگ پژوهش، شماره ۱۰۰، ۱۳۸۱. صص ۵۲و۵۳ ۲ - جوان، خسرو، نظام تحقیقاتی در ژاپن، فصلنامه سیاست علمی و پژوهشی، شماره ۱، ۱۳۷۰، ص ۶۳. ۳ - سعادتی، لیلا، بدون جایگاه، بدون آینده، روزنامه همشهری، مورخه ۱۳۸۲/۲/۳۱. ۴ - منصوری، رضا، نگرشی بر وضعیت تحقیقات در ایران، فصلنامه سیاست علمی و پژوهشی، شماره ۱، ۱۳۷۰، ص ۶۰. ۵ - مقام تحقیقاتی واقعی ایران در جهان، روزنامه همشهری، مورخه ۱۳۸۳/۶/۷. ۶ - هداوند، سعید. پژوهش و پژوهش محوری در قاب بایدها و نبایدها، ماهنامه صنایع الكترونیك، شماره ۱۰، ۱۳۸۲، ص ۶۳ . ۷ - آسیب شناسی پژوهش، روزنامه اطلاعات، مورخه ۱۳۸۰/۲/۱. ۸ - امینی نیك، سعید و دیگران، پژوهش در ایران، وضعیت موجود - موانع، ماهنامه گلشن اندیشه، شماره های ۲ و۳، صص ۴۶ و ۴۷. ۹ - جایگاه پژوهش در جمهوری اسلامی ایران، ماهنامه اطلاعات سیاسی واقتصادی، شماره های ۱۹۱ و۱۹۲، ۱۳۸۱، صص ۷۲ و ۷۳. ۱۰ - خبرنامه تحقیقات و فناوری، شماره ۱۳، پاییز ۱۳۸۱. صص ۲۳ و ۲۴. ۱۱ - مشرف جوادی، محمدحسن، فرار مغزها، ماهنامه تدبیر، شماره ۱۳۲، ۱۳۸۲. ۱۲ - محسنی، منوچهر، مبانی جامعه شناسی علم، تهران: انتشارات طهوری ، ۱۳۷۲، ص ۴۳. ۱۳ - وحیدی پریدخت، مهاجرت بین المللی و پیامدهای آن، تهران: سازمان برنامه ریزی و بودجه، ۱۳۶۴، ص ۴۴. ۱۴ - كامینگز، شیائوهنگ، فرار مغزها و انتقال تكنولوژی معكوس، مترجم: مجید محمدی، تهران: نشره قطره، ۱۳۷۶، ص ۷۶. ۱۵ - پدیده مهاجرت و فرار مغزها، ماهنامه اطلاعات سیاسی و اقتصادی، شماره ۱۴، ۱۳۸۰، ص ۱۳۳. ۱۶ - حاضری، علی محمدی، نقش تحصیلات تكمیلی در فرایند توسعه ایران، مجموعه مقالات سمینار جامعه شناسی (جلد اول)، تهران: انتشارات سمت، ۱۳۷۳، ص ۳۵. ۱۷ - فولادی، محمد، بررسی پدیده فرار مغزها، ماهنامه معرفت، ۱۳۸۱، ص ۹. ۱۸ - وقوفی، حسن، فرار مغزها، موسسه فرهنگی وانتشاراتی زاهد، ۱۳۸۱، ص ۹. سعید هداوند: مدیر آموزش پژوهشگاه شركت صاایران ماهنامه تدبیر

شبی در محفلی با آه وسوزی شنید ستم که مود پاره دوزی چنین می گفت با پیر عجوزی گلی خوشبوی در حمام روزی رسید از دست محبوبی به دستم گرفتم آن گل و کردم خمیری خمیری نرم ونیکو چون عزیزی معطر بود وخوب ودلپذیری وبدو گفتم که مشکلی یا عبیری که از بوی دلاویرز تو هستم همه گلهای عالم را آزمودم ندیدم چون تو عبرت نمودم چو گل بشنید این گفت دستو دم بگفتا من یکی ناچیز بودم ولیکن مدتی با گل نشستم گل اندرز یر پا گسترده پر کرد مرا با همنشینی مفتخر کرد چو همدم مدتی با گل گذر بود کمال همنشینی در من اثر کرد و گر نه من همان خاکم ته هستم ((ملک الشعرا بهار))

2/1/85 آنگاه که دنیا پر بود از جور ظلم و ستم در شبه جزیره ای دور برروی این کره ی خاکی نوشته ای نازل شد و برای زمینیان هدیه ای آورد از آن میان می توان عشق پا به عرصه ی وجود نهاد تا جنگ و خونریزی محو شود عشق و آزادی و عدالت درپناه ایمان آمدند تا دنیا را دگرگون نمایند. عدالت آمد تا بتواند دلی را از شکستن باز دارد و رنجی را بکاهد و دردی را مرهم نهد عدالت آمد تا مرغکی رنجور را به لانه برگرداند و غم را برلب های فقرا جراحی کند و بجانی اش شادی را پیوند نماید عدالت آمد تا پرنده امید را در روح نا امیدان ماوا دهد او می آید تا به ما بگوید ((زندانی محصول نهایی یک زنجیر طولانی است که حلقه های آن را فساد ومدیریت بد تشکیل می دهد)) عدالت می آید تاروسپیان را بگوید با این عمل زشت خود از جامعه انتقام نگیرند ، و می گساران را بگویید کبدها را به انتقام از این و آن سوراخ نکنند ، بدنامان را بگویید به انتقام آبروی پدران و مادران را نبرند. وما آدمیان جهالت ها و نا کامی های خویش را انتقام نکشیم او می آید تا ((زشت کاری های خود را به حساب حسنات نگذاریم)) او می آید تا(( تنها به قاضی نرویم )) او می آید تا به ما آدمیان بفهماند: ((زیاده خواهی یکی از بیچارگی های ماست این همان بیماری است که آفت آسایش است)) او می آید تا : ((نیت های نا پاک که در پس قیافه های پاک و معصوم و خوش آیند پنهان شده اند را رسوا کند. آنگاه که عدالت باز آید: ((هیچ ترازویی خطا نکند به عهد و هیچ حاکمی مردمان سرزمینش را نردبان خویش نمی سازد و هیچ قاضی ای وجدانش را در کیف رمز دار در پستوهای دست نیافتنی پنهان نمی کند وهیچ قلبی در حمایت شیطان به رذالت تن در نمی دهد و هیچ اعتمادی به خیانت نمی انجامد، و هیچ پایی برهنه به میدان نخواهد آمد و هیچ دستی به هیچ رویی چنگ نمی اندازد و هیچ گونه ای در هرم بی پناهی و حیرانی نمی سوزد و هیچ چشمی به دنبال گمشده ای خون نمی گرید و هیچ شانه ای باری فراتر از توانش بر نمی گیرد و هیچ گردنی طعم تلخ طناب را نمی چشد و هیچ گلوله ای گلویی را تعقیب نمی کند و هیچ جنگی خواب ارام کودکان را نمی آشوبد و هیچ انسانی برای پرنده ای قفس نمی سازد وهیچ مرزی بین انسان ها ، خندق جدایی نمی شود)) آنگاه که شادی در تبعید بود وغم هر روز درجه می گرفت حقیقت محکوم بود و فساد و فحشا آزاد ورها در کوچه پس کوچه های شهرمی گشتند . ایمان مخفی می زیست و عشق را در کنار تیرک راه بند تازیانه می زدند و کس به اندیشیدن خطر نمی کرد و تبسم را بر لب ها جراحی می کردند و ترانه را بر دهان ، آنگاه که شوق در پستوی خانه نهان بود عدالت متولد شد. او متولد شد، تا جامعه ای زیبا بر قامت رعنای دین باشد و آدمیان را نوید دهد او متولد شد تا به آواز زمین نزدیک شود و همچون یک سنگ سر راه حقیقت داشته باشد. او می آید تا هرگز دو صنوبر نباشد دشمن و هیچ بیدی سایه اش را نفروشد به زمین ، او خواهد آمد تا آشتی دهد آشنا کند نور را با دل ، شوق را با احساس ، علم را با ایمان ، زمین را با عدالت او خواهد آمد تا کور را بگوید چه تماشا دارد باغ ، او می آید تا هر چه دشنام از لب ها برچیند و گره بزند چشمان را با خورشید ، دلها را با نور سایه ها را با آب برگ هارا با باد . او می آید تا بگوید: (( اگر کرم نبود زندگی چیزی کم داشت )) و اگر مرگ نبود... محمد فایق مجیدی

پیری را که خرد نیست چون چشمه ای است که آب ندارد جوانی را که ادب نیست بوستانی است که گل ندارد صاحب جمالی را که حیاسیف طعامی است که نمک ندارد توانگری که او را احسان سیف در ختی است که میوه ندارد درویش که او را معرفت نیست دیده ای است که نور ندارد دانشمندی که او را تقوی نیست اسبی است که لگام ندارد

بسیاری از دست اندرکاران معتقد بودند؛ از آنجا که روند عزل و نصب ها در وزارت علوم، تحقیقات و فناوری غیرکارشناسی بوده، سوال این است که چه معیاری در عزل و نصب روسای دانشگاه ها لحاظ شده و این تغییرات گسترده، به نفع دانشگاه یا به ضرر این نهاد فرهنگی است؟ ● نگاهی به روند تغییر مدیران دانشگاه ها و تهدید استقلال آنها زمستان سال ۱۳۸۴ زمانی که دولت احمدی نژاد پایه های استقرار خود را محکم می کرد، دوره خوبی برای بسیاری از اصحاب دانشگاه ها نبود، چرا که روسای اکثر دانشگاه های کشور از سوی وزیر علوم تغییر می کردند. همین مسئله سبب شد تا محمدمهدی زاهدی، وزیر علوم، تحقیقات و فناوری، در کمیسیون آموزش و تحقیقات حضور یابد و در مورد عزل و نصب مدیران و روسای دانشگاه ها در این وزارتخانه به سوالات نمایندگان پاسخ دهد. بسیاری از دست اندرکاران معتقد بودند؛ از آنجا که روند عزل و نصب ها در وزارت علوم، تحقیقات و فناوری غیرکارشناسی بوده، سوال این است که چه معیاری در عزل و نصب روسای دانشگاه ها لحاظ شده و این تغییرات گسترده، به نفع دانشگاه یا به ضرر این نهاد فرهنگی است؟ این در حالی بود که در دوره ریاست جمهوری سید محمد خاتمی پایه های شکل گیری دانشگاه مستقل بنا شده و قرار بود تا استادان دانشگاه، خودشان رئیس دانشگاه را انتخاب کنند، اما انتصاب ها بدون در نظر گرفتن این شرط صورت گرفته بود. بسیاری بر این عقیده بودند که طرح عزل و نصب ها باید با ضابطه باشد و بر اساس سلیقه صورت نگیرد و دست کم از استادان دانشگاه در انتخاب مدیران نظرخواهی شود. ولی این اتفاق رخ نداد و شمار زیادی از روسای دانشگاه ها و مدیران وزارت علوم از کار برکنار و عرصه برای فعالیتشان تنگ شد. آنچنان که برخی از این افراد که عموما اشخاص با تجربه ای نیز بودند از مدیریت استعفا کرده و خود را بازخرید کردند. نباید فراموش کرد که خروج این افراد از عرصه مدیریت و آموزش کشور لطمه های جبران ناپذیری بر پیکر آموزش عالی ما می زند. بسیاری از صاحب نظران معتقدند؛ دانشگاهی که برخاسته از قدرت باشد دیگر مرکز تفکر و تولید علم نخواهد بود، چرا که نوآوری، خلاقیت و رشد فکری در سایه نفوذ قدرت امکان پذیر نیست. این موضوع را نباید فراموش کرد که حکومت تنها وظیفه دارد که به اهل علم خدمت کند و امکانات مورد نیاز را برای او فراهم آورد. در ضمن اینکه این انجام وظیفه نباید استقلال مراکز علمی و دانشگاهی را به خطر اندازد.گرچه از سوی دیگر بسیاری نیز دانشگاه را در دوره اصلاحات متهم به سیاست زدگی کردند، اما دانشگاه چند سالی را گذراند که در طی آن، اگرچه حکومت نتوانست بسیاری از نیازهای مرتبط با کار علمی را برآورده سازد، اما لااقل کمتر دخالتی در امور دانشگاه داشت. تاثیر غیرمستقیم همین فضا می توانست در دراز مدت تاثیرات فراوانی داشته باشد. ● اخراج و بازنشستگی اساتید زمانی که رئیس جدید دانشگاه تهران در یک اقدام عجیب بیش از ۴۰ نفر از استادان دانشگاه تهران را - بدون اینکه بسیاری از آنها از قبل در جریان این موضوع باشند - بازنشسته کرد، مسوولان وزارت علوم در مقام پاسخگویی، به این موضوع اشاره کردند که روند بازنشستگی ها غیر قانونی نبوده است.در این میان البته بسیاری نیز معتقد بودند این بازنشستگی ها بیش از آنکه غیر قانونی باشد سلیقه ای است، چون اکثر اساتید بازنشسته را حامیان طیف فکری اصلاح طلب تشکیل می دادند. اما از همه این موارد که بگذریم، گروهی نیز به این موضوع توجه داشتند که این نحوه مدیریت و برکناری عده ای از فعالیت با اصول اخلاقی سازگار نیست، چرا که مدیران دانشگاه مربوط در پشت درهای بسته نشسته و بدون نظرخواهی از مدیران گروه ها و دیگر هیات های علمی دانشگاه به بازنشسته کردن عده ای از اساتید اقدام کردند. این اتفاق البته تنها به دانشگاه تهران ختم نشد و این شیوه مدیریت دامان شمار دیگری از دانشگاه های کشور مثل دانشگاه علم و صنعت، لرستان و... را هم گرفت.در این میان شماری از اساتید دانشگاه هم اخراج یا فعالیت آنها محدود شد. مثلا در جریان اخراج دکتر حسن نمکدوست از دانشگاه علامه طباطبایی بسیاری از اساتید دانشگاه ها نیز به این موضوع معترض شدند، اما نه تنها مدیران این دانشگاه بلکه وزارت علوم نیز توجه ای به اعتراض ها نشان نداد. مثلا در جریان تغییر مدیریت دانشگاه لرستان، چند ماه گذشته شماری از معترضان در این دانشگاه طی تحصنی اعتراض خود را نسبت به مدیریت نابسامان دانشگاه، اخراج اساتید، بازنشسته کردن چندنفر از استادان، بستن فضای سیاسی و نقد، ممانعت از انجام بسیاری از طرح های پژوهشی و تحقیقاتی و محدود کردن صحبت اساتید در کلاس درس اعلام کردند.به گفته بسیاری از معترضان دکتر صادقی، در پاییز سال ۸۴ در حالی به عنوان رئیس دانشگاه لرستان انتخاب شده بود که هیچ سابقه مدیریت دانشگاهی نداشت. دکتر محسن عباسی استاد گروه پزشکی دانشگاه لرستان که در این تجمع نیز حضور داشت، می گوید؛ اعتراض ما به علت سوء مدیریت دانشگاه است که از یک سال قبل به این سو اعمال می شود. این نوع مدیریت تاکنون موجب بروز برخی مشکلات چه در امور اداری و چه آموزشی و پژوهشی شده است. با آمدن رئیس جدید بسیاری از کارها سامان مندی لازم را از دست داده است، بسیاری از امور اکنون به طور سلیقه ای و بدون توجه به قوانین و آیین نامه ها انجام می شود و از سویی برخوردهای نامناسبی با استادان و اعضای هیات علمی و همین طور کارمندان و دانشجویان می شود. وی افزود؛ در دوره جدید استخدام هایی صورت گرفته که اصلا بر اساس عدالت و حتی بر اساس قوانین جاری دانشگاه نیست.به گفته دکتر عباسی این در حالی است که با وجود همه اعتراض ها برای ریاست دانشگاه چندان اهمیتی به این موضوع نمی دهد، چون خود را ملزم به هیچ پاسخگویی نمی داند. ● انگیزه ها که کشته می شوند شناخت عوامل موثر در ایجاد انگیزه شغلی، از ضرورت هایی است که می تواند به افزایش بهره وری و رضایت شغلی اعضای هیات علمی دانشگاه ها کمک کنند. دکتر داریوش نوروزی، عضو هیات علمی دانشگاه علامه طباطبایی می گوید؛ میل انجام کار، عامل اساسی در ایجاد تلاش ها و فعالیت های افراد است. انگیزش یکی از ابزارهای مهم برای تولید نتیجه موثر و کارآمد و خلق محیط کاری مثبت و اجرای موفقیت آمیز برنامه های پیش بینی شده است. اعضای هیات علمی بدنه اصلی هر دانشگاه را تشکیل می دهند و مسلما در سیستم، از برنامه ها فعالیت ها و تجهیزات و مواد، اهمیت بیشتری دارند. دانشگاه ها به اساتید با انگیزه به عنوان یکی از ارکان تعلیم و تربیت نیاز دارند تا در آموزش دانشجویان و ارتقای سطح توسعه جامعه موثر واقع شوند. وی ادامه می دهد؛ وجود تنش و عدم رضایت شغلی اعضای هیات علمی می تواند تهدید کننده سلامت جسمی و روانی و کیفیت زندگی و مانع دستیابی به اهداف توسعه فردی و اجتماعی باشد. فقدان انگیزش در کاهش میزان حضور در محل کار و کمیت و کیفیت کار تاثیر دارد. براساس یک بررسی، عواملی چون جالب بودن کار، قدردانی، حقوق کافی، نظرخواهی از اساتید، استفاده از آنها در برنامه ریزی و... در افزایش انگیزش شغلی اعضای هیات علمی دانشگاه ها موثر قلمداد شده اند. این استاد دانشگاه ادامه می دهد؛ شناخت عوامل موثر در ایجاد انگیزش شغلی اعضای هیات علمی از ضرورت هایی است که می تواند در افزایش بهره وری رضایت شغلی و برنامه ریزی موفق در ایجاد محیطی پرشور و مفید در دانشگاه کمک کننده باشد. آگاهی از نیازهای اعضای هیات علمی برای پیش بینی و تفسیر رفتارهای ایشان مفید است و از ضرورت هایی است که نباید نادیده گرفته شود. این موضوع میسر نیست جز با نظرخواهی و توجه به خواسته های این گروه. وی ادامه می دهد؛ مدیران موفق در دانشگاه ها کسانی هستند که با شناخت عوامل موثر بتوانند وضعی را به وجود آورند که انگیزه های اعضای هیات علمی را ارضا کنند. ● استقلال دانشگاه ها؛ شرط لازم احمد شیرزاد، استاد دانشگاه و نماینده سابق مجلس شورای اسلامی، در این رابطه می گوید؛ مسئله مدیریت دانشگاه ها یکی از موضوعات اساسی و پراهمیتی است که دولت قبلی به آن توجه ویژه ای داشته است و از آن زمان در فرآیند نگاه نوین به دانشگاه ها و در راستای برنامه اصلاحات و موضوع استقلال دانشگاه ها، سعی شد به بهانه های مختلف در تعیین روسای دانشگاه ها از آرا و نظرات اعضای هیات علمی دانشگاه ها بهره گیری شود. به نحوی که در اغلب دانشگاه ها روسای گروه ها با رای مستقیم اعضای هیات علمی برای مدت محدود انتخاب می شدند و روسای دانشکده ها نیز در عمل از این انتخابی بودن تاثیر می پذیرفتند، اما در سطح روسای دانشگاه ها الگوی واحدی برای نحوه انتخاب روسا با استفاده از نظرات اعضای هیات علمی وجود نداشته و عملا وزارت علوم سعی کرده است شیوه های مختلف را در این مورد به کار گیرد. در دوره اصلاحات در دانشگاه هایی که در آنها ضرورت تعیین روسای جدید وجود داشت، هرکدام به نوعی شاهد روی کار آمدن مدیریت هایی بودند که نظر مثبت بیشتر اعضای هیات علمی را با خود داشتند. این موضوع در عمل نیز کارآمدی ویژه ای به سیستم مدیریت دانشگاه ها می داد. با وجود پیش رفتن این روند به سختی می شد تصور کنیم که دانشگاهیان بتوانند پس از طی این دوران مدیرانی که فاقد حمایت لازم از سوی اعضای هیات علمی باشند را پذیرا شوند.وی ادامه می دهد؛ در اکثر کشورهای دنیا دانشگاه ها به دست دانشگاهیان اداره می شود و دولت در حد مقدورات خویش تنها به ارائه خدمات مورد نیاز آنها می پردازد. این امر البته به معنای بی قانونی و اداره دلبخواه دانشگاه ها نیست. دانشگاه پدیده نوظهوری نیست. در همه جای جهان نظام ها، آیین نامه ها و برنامه های بسیار مدونی برای اداره سیستم پیچیده آموزش و تحقیق در دانشگاه ها وجود دارد، اما روال پذیرفته شده جهانی این است که این امور توسط دخالت های دولتی به انجام نمی رسد. در همین جامعه خودمان صنوف زیادی هستند که در آنها نظام های عرفی دقیقی با انجام یک نظارت مستمر درون صنفی ایجاد نظم و تعادل کرده اند و معمولا دخالت دولت ها در آنها اگر از حد یک نظارت کلی و سرویس دهی متعارف فراتر رود همه چیز به هم خواهد خورد. در کشور ما متاسفانه گویا دانشگاه طفل صغیری است که هرکس وظیفه خود می داند مراقب او باشد که مبادا از خط منحرف شود. نگاه کوچکی بیندازید و ببینید چند نهاد و دستگاهی در دانشگاه مستقر هستند تا بر رفتار دانشجویان و دانشگاهیان نظارت کنند. در طی این سال ها چه بودجه های کلانی که مصرف نشد و چه تلاش های گسترده ای که صورت نگرفت تا منش ها، اخلاق ها و رفتارهای خاصی به دانشجویان و دانشگاهیان آموزش داده شود. غیر از معلمان کدام صنف را می توان یافت که به اندازه دانشگاهیان و دانشجویان رفتارها و گفتارهای آنان زیر ذره بین باشد؟ اما در هر حال آنها عادت کردند که در کنار این حساسیت ها زندگی کنند و صبورانه تحمل کنند، اما خودشان باشند، نه آن قالبی که دیگران برایشان ترسیم کرده اند. سعیده علیپور روزنامه کارگزاران

! اواخر تابستان گذشته سازمان خواروبار جهاني ( فائو ) يک نظرخواهي انجام داد که تنها يک پرسش داشت . پرسش اين بود که : « نظر شخصي خود را درباره راه حلي براي مشکل کمبود غذا در ساير نقاط جهان ، را بطور آزادانه بيان کنيد. » اما اين نظرخواهي با شکست کامل مواجه شد . چرا ؟ چون : ۱- در آفريقا کسي نمي دانست « غذا » چيست ! ۲- در اروپاي مرکزي کسي نمي دانست « کمبود » چيست ! ۳- در اروپاي شرقي کسي نمي دانست « نظر شخصي » چيست ! ۴- در آمريکاي لاتين کسي نمي دانست « آزادانه » يعني چه ! ۵- در خاورميانه کسي نمي دانست « راه حل » يعني چه ! ۶- و در ايالات متحده کسي نمي دانست « ساير نقاط جهان » کجاست !

جدید ترین گفت و گو با آلوین تافلر: نگاه تازه به آینده عنوانی بود که از منبع سایت digitalnpg و با ترجمه و حیدر رضا نعیمی نگاشته شده است.و حال نکته های زیبای این گفت و گو : آی پاد (ipod) ، همانندسازی ، استفاده از گوگل و غیره تمام این تغییرات مختلف نه فقط زندگی ما را دگرگون کرده است ، بلکه به اعتقاد شما به نوعی نظام ثروت جدید تبدیل شده است . این نظام جدید تا چه اندازه با اقتصادی که می شناسیم فاصله دارد؟ به دو شکل ، اول ، دانش محرک اصلی آفرینش ثروت است دوم هم جوشی شدید تولید ومصرف به انفجار اقتصاد غیر پولی خواهد انجامید . اقتصاد متعارف درباره کمبود است . اما دانش اساسا نا متناهی است اگر در شالیزار برنج بکارید ، من نمی توانم همزمان در همین شالیزار برنج بکارم اگر از ابزارهای ماشینی استفاده کنید ، من نمی توانم همزمان از آن استفاده کنم .اما ما می توانیم از دانش یکسانی همزمان استفاده کنیم و این دانش نقصان نمی پذیرد . فرقی نمیکند چند نفر از ریاضیات استفاده کنند ، این علم هیچ وقت تمام نمی شود در واقع هر چقدر که افراد بیشتر با هم از دانش استفاده کنند ، دانش بیشتریمی آفرینند. دانش از محصول دیگری قابل حمل تر است تولید ((مغز بیرونی))- بانک اطلاعاتی ، اتصال ، جستجوی کلمات ، تدوین نقشه ژنتیک یا شبکه جهانی گسترده وب- ظرفیت و قابلیت های ما را تقریبا در هر عرصه ای گسترش داده است.دانش در اختیار بشر نیز به رشد خود ادامه خواهند داد هرآنچه را شخص در طول عمر 70 ساله به خاطر می آورد ، می توان به صورت دیجیتال روی تراشه ای 6 گیگابایتی ذخیره کرد. این در حالی است که کامپیوتر های با حجم 400 گیگابایت داریم – در عین حال حفاظت از بسیاری دارایی های غیر محسوس مانند اعمال حقوق مالکیت فکری دشوارتر می شود. او می گوید در آینده شاهد انفجار کارهای بی مزد خواهیم بود . به زودی بیش از یک میلیارد نفر بالای 60 سال خواهند داشت آنان کارهایی را که پزشکان برایشان انجان می داد در خودشان انجام خواهند داد . مانند آزمایش ادرار و تشخیص بیماری ها وقت در قرن بیستم 24 ساعت و هفت روزه است دوم وقتی تغییرات در جامعه و فناوری تسریع می شود ، بنا به تعریف و سرعت منسوخ شدن دانش بالا وی رود.آنچه می دانیم ، تقریبا به طور روزمره از بین می رود ، یا به این علت که سیاره ای جدید کشف می شود یا کروموزوم مربوط به فشار خون پیدا کرده ایم این تسریع دانش جاری ما را یک شبه به آنچه اطلاعات منسوخ می خوانیم ، تبدیل می کند. وقت و تباهی سریع دانش در جامعه اطلاعاتی مدار ارتباط عمیقی دارد. او می گوید : آموزش از جمله کندترین نهادها در تطبیق با نظام ثروت جدید است. اگر شما پلیسی بودید که کنار جاده ایستاده بودید و سرعت خودروهای عبوری را اندازه می گرفتید ، در واقع سرعت ماشین کار و کسب را که دائما زیر فشارهای رقابتی به سرعت تغییر می کند ، 160 کیلو متر در ساعت اندازه می گرفتید ، اما ماشین آموزش با سرعت 16 کیلو متر در ساعت حرکت می کند با این اندازه عدم همزمان ، نمی توان اقتصاد موفق است. نه فقط مقاومت آموزش بلکه مخالفت سیاسی با این سرعت انعطاف پذیری و سرعت وجود دارد.دانشجویان فرانسوی را ببینید مه علیه زندگی شغلی متزلزل براساس قانون کار جدید تظاهرات کرند . گبچب اوهما ، کارشناس ژاپنی ، فضای اینترنت را (( قاره جدید )) می خواند که کاوشگران کارآفرین

در حلقه كندوكاو، معلم نه‌تنها كندوكاو فلسفی را با كمك‌كردن به بچه‌ها برای درگیر‌شدن‌شان با ابعاد متافیزیكی و دیگر ابعاد مساله كه با یكدیگر مورد بررسی قرار می‌دهند، تسهیل می‌كند، بلكه علاوه بر این تلاش می‌كند كه كل فرآیند، ساخته مشترك درك همه بچه‌هایی باشد كه در میان آنها تفكر توزیعی رخ داده است. ● درآمد می‌دانیم نقش معلم در ساختار حلقه كندوكاو شبیه به شیوه محاوره‌ای سقراط است. آیا مهارت‌های سقراطی برای یك معلم فلسفه كودكان كافی است یا معلم باید مهارت‌های دیگری را نیز یاد بگیرد؟ سقراط یك نمونه خوبی است برای آنچه ما از یك معلم فلسفه برای كودكان انتظار داریم. سقراط می‌خواست به طرف صحبتش در طول بحث بیاموزد كه آنچه او گمان می‌كرده با اطمینان می‌داند، لزوما تا این اندازه یقینی نیست اما به‌نظر می‌رسد ما نباید در همه شیوه‌ها از سقراط پیروی كنیم. منظور این است كه به‌نظر نمی‌رسد سقراط همیشه كندوكاو‌گر بوده است. آنچنان كه یك معلم فلسفه برای كودكان باید باشد. گاهی اوقات حس می‌كنیم سقراط از پیش پاسخی را كه می‌خواهد هم‌صحبتش به آن برسد، می‌داند یا از فقدان پاسخ آگاه است. در حالی كه در حلقه كندوكاو فلسفی، ما هرگز كندوكاو را با این هدف كه باید به جواب خاصی برسیم یا هرگز به جوابی نرسیم، شروع نمی‌كنیم. ما نمی‌دانیم به چه چیزی خواهیم رسید، به همین دلیل از سوی معلم هیچ اقدامی برای رسیدن به این یا آن پاسخ صورت نمی‌گیرد. رفتار آموزشی معلم، متوجه شكل‌دادن به قضاوت بچه‌هاست، نه مجموعه جواب‌ها. برای كمك به دانش‌آموزان تا اینكه داوران بهتری شوند، اگر لازم باشد، معلم سوالاتی را می‌پرسد كه آنها را برمی‌انگیزد تا در صورت لزوم در قضاوتشان تغییر ایجاد كنند، اصلاحاتشان را تعریف كنند، پیش‌فرض‌هایشان را مشخص نمایند و نتایج را تشخیص دهند، مثال نقض جست‌وجو كنند، از دیگران سوال كنند... لیست اقدامات آموزشی كه توسط معلمان انجام می‌شود، بسیار طولانی است. همچنین باید به‌خاطر بیاوریم كه سقراط بیشتر اوقات در یك زمان با یك شخص بحث می‌كرد. این با وضعیت حلقه كندوكاو كه ۲۵ تا ۳۰ نفر در آن درگیر بحث می‌شوند، بسیار متفاوت است. در این شرایط معلم باید از ارتباط دانش‌آموزان با یكدیگر مطمئن شود. به‌نظر می‌رسد جنبه اجتماعی نظیر جنبه عاطفی در محاورات سقراطی غایب هستند و این امر اختلاف زیادی بین نقش معلم فلسفه برای كودكان و نقشی كه سقراط داشت، به‌وجود می‌آورد. در حلقه كندوكاو، معلم نه‌تنها كندوكاو فلسفی را با كمك‌كردن به بچه‌ها برای درگیر‌شدن‌شان با ابعاد متافیزیكی، معرفت‌شناختی، اخلاقی و دیگر ابعاد مساله كه با یكدیگر مورد بررسی قرار می‌دهند، تسهیل می‌كند، بلكه علاوه بر این تلاش می‌كند كه كل فرآیند، ساخته مشترك درك همه بچه‌هایی باشد كه در میان آنها تفكر توزیعی رخ داده است. به عبارت دیگر معلم با مداخله‌اش، تلاش می‌كند تا مطمئن شود كه بچه‌ها گفته دیگران را درك می‌كنند و سعی می‌كنند برای مطالب گفته شده مثال نقض بیابند و گفته دیگران را از نو صورت‌بندی كنند... بنابراین وظیفه معلم فلسفه برای كودكان این نیست كه مطمئن شود طرف صحبتش استدلال او را دنبال می‌كند، بلكه وظیفه‌اش كمك به افراد درگیر كندوكاو است تا بتوانند همه استدلالات مطرح شده در طول بحث كه شامل استدلالات خود او نیز می‌شود اما منحصر به آن نیست را پیگیری كنند. حتی بیش از این معلم موظف است اطمینان حاصل كند، جنبه‌های عاطفی افراد درگیر كندوكاو در خدمت شكل‌گیری فرآیند كندوكاو است. برای مثال برای انجام این كار، او سعی می‌كند به هر دانش‌آموز كمك كند تا به‌دقت به دیگران گوش دهند، به دیدگاه‌های مختلفی كه در طول بحث مطرح می‌شوند، توجه كنند. در یك كلام او سعی دارد مطمئن شود كه افراد برای بیان هر چیزی در طول بحث احساس راحتی می‌كنند، نه اینكه بترسند. همچنین باید بپذیرد كه شیوه فكر‌كردن خودش (به‌عنوان مثال شیوه سقراطی) تنها شیوه‌ای نیست كه در حلقه كندوكاو باید پرورانده شود و همچنین شیوه نگاه‌كردن خودش به اشیا تنها چیزی نیست كه باید تمرین شود. هدف این نیست كه مطمئن شویم در پایان، ۲۵ سقراط خواهیم داشت بلكه هدف این است كه مطمئن شویم ۲۵ نفر خواهیم داشت كه به شیوه خودشان كه بسیار متفاوت با شیوه‌ای است كه سقراط داشت (یا معلم‌شان دارد) فكر می‌كنند. برای رسیدن به این هدف، معلم فلسفه برای كودكان باید مطمئن گردد هر كودكی این شانس را خواهد داشت كه عقاید خودش را در حین كندوكاو بیان كند، حتی اگر در تضاد با دیدگاه معلمش باشد. بنابراین معلم باید بیشتر و بیشتر آگاه شود كه شیوه‌های مختلف فكر‌كردن و یاد‌گرفتن منشا غنا در حلقه كندوكاوند، نه منشا ضعف. گفتن این حرف از انجام‌دادن آن آسان‌تر است چرا كه به‌نظر می‌رسد برای افراد بسیاری، در وهله اول، تفاوت (هرچه كه باشد) چیزی هولناك است. همچنین كاری دشوار است. پروانه قاضی‌نژاد روزنامه تهران امروز دریافت مقال

كايزن تركيبي دو كلمه اي از يك مفهوم ژاپني است كه تعريف آن تغيير به سمت بهتر شدن يا بهبود مستمر و تدريجي است. در واقع كايزن بر اين فلسفه استوار است كه براي ايجاد بهبود در سازمان ها لازم نيست به دنبال تغييرات انفجاري يا ناگهاني باشيم ، بلكه هر نوع بهبود يا اصلاح به شرط آنكه پيوسته و مداوم باشد، ارتقاي بهره وري را در سازمان ها به ارمغان خواهد آورد. KAI + ZEN = KAIZEN بهبود مستمر و تدريجي با بهره گيري از مشاركت كاركنان در نگاه كايزني براي تحقق بهبود تدريجي و مستمر در سازمان ها بايد سه اقدام اساسي زير صورت بگيرد : 1- كليه فعاليت هايي كه هزينه زا هستند ولي ارزشي توليد نمي كنند (Muda ) بايد حذف شوند . 2- فعاليت هايي كه به شكلي در جاي ديگري به صورت موازي انجام مي شوند ( Muri ) با يكديگر تلفيق شوند. 3- آن دسته از فعاليت هايي كه براي تكميل و بهبود سطح كيفي خدمات لازمند (Mura ) به فعاليت هاي سازمان افزوده شوند. اين حركت يا نهضت 3Mu اساس اقدامات كارگاه آموزشي گمبا كايزن ( كايزن عملي ) را تشكيل مي دهد. مديريت و كايزن اگر بخواهيم وظايف مديران را برشمريم، به فهرست بلند بالايي از اقدامات ريز و درشت ميرسيم كه بسياري از آنها در چارچوبهايي قابل دسته بندي است . دانشمندان علوم مديريت بر همين اساس نظرياتي را خلق كرده اند كه مهمترين كاربرد آنها، دسته بندي يا طبقه بندي اين وظايف است. يكي از اين نظريات پذيرفته شده نظريه فايول است كه اهم وظايف مديران را اين گونه بر مي شمارد: 1 هدايت و رهبري 2 سازماندهي 3 برنامه ريزي 4 نظارت و كنترل 5 هماهنگي گرچه نظريات ديگري نيز در اين حوزه وجود دارد ، اما نظريه فايول با توجه به لحاظ كردن و در عين حال نقد اصولي ديدگاههاي تيلور ، تا كنون به عنوان يكي از معتبرترين اصول در علم مديريت و حوزه وظايف مديران پذيرفته شده است. چنانچه فارغ از ساير ديدگاههايي كه در اين زمينه وجود دارد، اصول فايول را به عنوان مهمترين وظايف مديران بپذيريم، مي خواهيم از ديدگاه كايزني اين اصول را بازبيني كنيم. از نگاه كايزن وظايف مديريت بر دو دسته اصلي تقسيم بندي مي شود كه در نمودار زير مشاهده مي كنيد. لازم به يادآوري است كه در اين جا منظور از مدير تنها جايگاه رسمي و سازماني وي مورد نظر نيست و هر فردي كه در سازمان مسئوليت انجام كاري را دارد، مدير يا به تعبيري ديگر اداره كننده آن كار فرض مي شود. ( هنري فايول ( 1925-1821 ) مهندس معدن كه بعدها در حرفه مديريت ادامه كار داد و نظريات خود را در اين زمينه در دهه هفتاد عمر خود منتشر كرد و مورد استقبال علوم مديريت قرار گرفت. براي اطلاع بيشتر از نظريات مديريتي به كتاب تئوريهاي سازمان و مديريت نوشته آقاي دكتر رحمان سرشت نشر موسسه فرهنگي انتشاراتي فرهنگي فن و هنر ، چاپ اول 1377 مراجعه كنيد. ) مدل مديريت كايزني همان طور كه ملاحظه مي كنيد، هر چه از سطوح بالاي مديريت به سطوح پايين تر سازمان مي آييم از وظايف دسته ايجاد بهبود كاسته و در عوض بر وظايفي كه جنبه حفظ و نگهداري بهبود ايجاد دارند، افزوده مي شود. آنچه از اين نمودار مي فهميم اين است كه مديران سطوح بالاتر سازمان بايد همواره بخش اعظم وقت خود را صرف بهبود سازمان نمايند و امور جاري را كه جنبه نگهداري دارند به سطوح پايين تر واگذار كنند. آيا به راستي در سازمانهاي ما اين گونه عمل مي شود؟ مديري كه بيشتر وقت خود را صرف پاراف نامه بازبيني مطالبي كه قبلا مي بايست توسط كارشناسان انجام شود مي گذرد، هيچ وقت فرصت آن را نخواهد داشت كه به بهبود سازمان بيانديشد. بنابر اين از نگاه كايزن، كاركنان يك سازمان همواره بايد به فكر بهبود و حفظ دستاوردهاي بهبود در سازمان خود باشند، اما سهم آنها از اين نهضت در نمودار بالا منعكس شده است. مديريت تيلوري كه نمود آن را در ديدگاه هاي فايول نيز ملاحظه مي كنيم ، بر سازماندهي سلسله مراتبي و وحدت فرماندهي بيشترين تاكيد را دارد. در اين نظام مديريت، معمولا ارتباط سازماني به صورت صدور دستور از بالا و عرضه گزارش از پايين تعريف مي شود. در سازمان سطوح مديريتي عمودي و تقسيم كار افقي وجود دارد كه در نمودار زير شمايي از آن را ملاحظه مي كنيد. اصول دمينگ 3 دكتر دمينگ كه نظرياتش در دهه 1950 ميلادي چندان مورد توجه آمريكايي ها واقع نشد، در كشور ژاپن به گرمي پذيرفته و به تدريج راهبردهاي پيشنهادي وي براي بهبود كيفيت كالاهاي ژاپني، اين كشور را به يكي از كشورهاي پيشرفته و برتر اقتصاد جهاني تبديل نمود. اصول مورد نظر دمينگ در چرخه معروف وي به صورت زير قابل نمايش است. نكته قابل ذكر در اين چرخه آن است كه وضعيت موجود هميشه موضوع اصلي براي برنامه ريزي است. پس از برنامه ريزي براي گذار از وضعيت فعلي اقدامات اجرايي براي دست يابي به اهداف پيش بيني شده در برنامه آغاز مي شود و در ادامه با بررسي نحوه اجراي برنامه نقاط قوت و ضعف آن آشكار مي گردد. در مرحله آخر اقدامات اصلاحي براي بهبود فعاليت هاي انجام گرفته آغاز و اين چرخه به همين ترتيب ادامه مي بايد. به عبارتي در نگاه چرخه دمينگ وضعيت موجود هيچگاه كاملا راضي كننده نيست و همواره بايد به دنبال بهبود وضعيت باشيم. نكته ديگر اين كه جهت اجراي چرخه دمينگ هميشه از برنامه ريزي آغاز و مجددا به برنامه ريزي ختم مي شود. به اين معني كه اگر برنامه اي تنظيم شد و به اجرا در آمد چنانچه در عمل با مشكلاتي در اجرا روبرو شد بايد در فكر اصلاح مراحل اجراي برنامه باشيم و در نهايت اقدام لازم را براي اصلاح كار اجرايي بدون فوت وقت انجام دهيم. سپس براي اجراي فعاليتي ديگر برنامه ريزي نماييم. نكته در اين است كه اگر برنامه تنظيمي در اجرا با مشكل روبرو شد اجازه نداريم به سادگي اجراي برنامه را متوقف كنيم بلكه بايد به دنبال علل عدم ناتواني برنامه در اجرا باشيم. چنانچه برنامه تنظيم شده براي بهبود سازمان را در نيمه راه رها كنيم اصل برنامه زير سوال مي رود. به عبارتي اين سوال مطرح مي شود كه اساسا چرا دست به تغيير و بهبود وضعيت موجود زديم. مراحل چهار گانه بالا به ترتيبي كه ملاحظه مي كنيد، مبناي تفكر ژاپني ها براي تصميم گيري و اجراي تصميم در سازمان قرار گرفت. لازم به ذكر است كه چرخه دمينگ به صورت پايان ناپذير دنبال مي شود. مراحل اجراي كايزن عملي براي اجراي بهبود بهره وري با رويكرد كايزن عملي مراحل زير پيش بيني شده است كه در اين كارگاه پنج روزه به تفصيل تشريح مي شوند و شركت كنندگان در دوره ، به طور عملي نيز آن را تمرين خواهند نمود : 1- ناحيه نمونه را انتخاب كنيد . 2- گروه بهبود ( تيم كايزن ) را ايجاد و سازمان دهي كنيد . 3- داده هاي آماري مورد نياز را در ناحيه نمونه با كمك اعضاي گروه گرد آوري كنيد . 4- اعضاي شركت كننده را در كارگاه آموزشي با مفاهيم و ابزارهاي بهبود آشنا كنيد . 5- نظام آراستگي ( 5 ت ) را آغاز كنيد . 6- مودا ( اتلاف ) ها را شناسايي و فهرستي از آنها تهيه كنيد . 7- تحليل علل رويداد اتلاف را در ناحيه نمونه انجام دهيد و راه حلهايي را با استفاده از كار گروهي بدست آوريد . 8- راه حل هايي را كه عملي ترند انتخاب كنيد . 9- هر نوع تغيير فيزيكي در آرايش ناحيه نمونه را بدون فوت وقت انجام دهيد . 10- بهبود انجام گرفته را به صورت استاندارد درآوريد . 11- موفقيت حاصله را به اطلاع ساير همكارانتان برسانيد . 12- نتايج به دست آمده را ارزيابي كنيد تا در مراحل بعدي مورد استفاده قرار گيرند . 13- به سراغ مشكل بعدي برويد اصول بيست گانه مديريت در كايزن 1- نگوييد چرا اين كار انجام نمي شود. فكر كنيد چگونه مي توانيد آن را انجام دهيد. 2- در مورد مشكل به وجود آمده نگراني به خود راه ندهيد. همين الان براي رفع آن اقدام نماييد. 3- از وضعيت موجود راضي نباشيد. باور داشته باشيد كه هميشه راه بهتري هم وجود دارد. 4- اگر مرتكب اشتباه شديد ، بلافاصله در صدد رفع اشتباه برآييد. 5- براي تحقق هدف به دنبال كمال مطلوب نگرديد. اگر 60% از تحقق هدف اطمينان داريد دست بكار شويد. 6- براي پي بردن به ريشه مشكلات 5 بار بپرسيد چرا؟ 7- گمبا محل واقعي رويداد خطاست . سعي نكنيد از دفتر كار خود مشكلات محيط را حل كنيد. 8- هميشه براي حل مشكل از داده و اطلاعات كمي و به روز استفاده كنيد. 9- براي حل مشكل بلافاصله به دنبال هزينه كردن نباشيد. بلكه از خرد خود استفاده كنيد. اگر عقلتان به جايي نمي رسد، آن را در همكارانتان بجوييد و از خرد جمعي استفاده كنيد. 10- هيچ وقت جزئيات و نكات ريز مسئله را فراموش نكنيد. ريشه بسياري از مشكلات بزرگ همين نكات ريز است. 11- حمايت مديريت ارشد منحصر به قول و كلام نيست. مديريت بايد حضور مشهود و ملموس داشته باشد. 12- براي حل مسائل هر جا كه امكان آن وجود دارد از واگذاري اختيار به زيردستان ابا نكنيد. 13- هيچ وقت به دنبال مقصر نگرديد. هيچ گاه عجولانه قضاوت نكنيد. 14- مديريت ديداري و انتقال اطلاعات بهترين ابزار براي حل مسئله به صورت گروهي است. 15- ارتباط يك طرفه دستوري از بالا به پايين مشكلات سازمان را پيچيده تر ميكند. مديريت ارشد بايد با لايه هاي پايين تر سازمان ارتباط دو جانبه داشته باشد. 16- انسانها توانايي هاي فراواني دارند. از الگوهاي چند مهارتي و غني سازي شغلي براي شكوفا شدن آنها استفاده كنيد. 17- تنها فعاليت هايي را انجام دهيد كه براي سازمان شما ارزش افزوده ايجاد مي كنند. 18- فراموش نكنيد كه 5 ت ، پايه و بنيان ايجاد محصولي با كيفيت است. 19- بر اساس الگوهاي كار گروهي ، مسائل محيط كارتان را حل كنيد. 20- حذف مودا ( اتلاف) فرآيندي پايان ناپذير است. هيچ وقت از اين كار خسته نشويد. ساختار سلسله مراتبي تصميم در سازمان تيلور با تقسيم وظايف و تخصصي كردن فعاليت هاي يك سازمان ضمن اين كه به شيوه اي نظام مند سازمان را قابل اداره مي كند، اما در شرايط رقابتي امروز جهان كه مشتري حرف اول را در تعيين نوع و كيفيت خدمات مورد نظر مي زند ديگر پاسخگو نيست. امروز مشتريان سازمان هايي كه خدمات عمومي توليد مي كنند، انتظارات ديگري دارند آنها به دنبال خدماتي مي گردند كه داراي سه ويژگي زير باشد: 1 ارزانتر از عرضه كنندگان خصوصي 2 در مدت زماني سريعتر از بخش خصوصي 3 با كيفيتي كه مطلوب اوست در چنين شرايطي پاسخگويي به نياز مشتري و انجام تغييرات متناسب با تحولات بازار، تنها از عهده سازمان هايي بر مي آيد كه با شيوه هاي نوين مديريت و سازماندهي آشنايي دارند. سازمان هايي كه همچنان با نظام ديوان سالاري اداره مي شوند، نسبت به تغيير و نياز بازار حساسيتي ندارند و بسيار كند عمل مي كنند. مشتري در اين سازمان معمولا حق انتخاب ندارد. به طور خلاصه اين سازمان ها با مشكلاتي روبرويند كه در زير به آن اشاره مي كنيم: سازمان هاي سلسله مراتبي با ايجاد دپارتمان هاي مختلف و لايه هاي متعدد مديريتي ،عملا ديوارهاي نامرئي در بين كاركنان خود ايجاد مي كنند. در اين سازمان ها ايستگاههاي متعدد كار وجود دارد كه برخي از آنها خود به گلوگاه تبديل مي شوند. هر كس مسئول كار خود است و از فعاليت همكاران خود اطلاعي ندارد. گردش اطلاعات و مستندات در سازمان به كندي صورت مي گيرد. باين ترتيب اطلاعات مورد نياز براي تصميم گيري در لايه هاي متعدد سازماني ضمن آنكه دير به دست مدير مي رسد، به دليل پالايش هاي مصلحتي از دقت و روايي هم برخوردار نيست. در بهترين حالت اين اطلاعات ديگر به روز نيستند و براي تصميم گيري از كمترين ارزش ممكن برخوردارند. در اين سازمان ها چه بايد كرد كه پاسخگوي نياز مشتري باشيم. آيا بر هم زدن ساختار سلسله مراتبي و ايجاد ساختارهاي جديد به سرعت امكان پذير است؟ تجربه اجراي تكنيك هاي تغيير از بالا و اجراي يكباره در سراسر سازمان خلاف اين امر را ثابت مي كند. فرهنگ سازماني حاكم بر بسياري از سازمان هاي كنوني اجازه تغييرات بنيادين را به هيچ وجه نمي دهد. از سوي ديگر دوره مديريت در سازمان هاي ما كوتاه است و مديران ما انتظار دارند در زمان معقولي، به نتايج ملموسي دست پيدا كنند. چه بايد كرد؟ راز موفقيت را بايد در رويكرد هاي بهبود كه در زير به آن اشاره مي كنيم جستجو كرد. مودا چيست ؟ مودا از نگاه ژاپني ها به هر فعاليتي اطلاق مي شود كه براي سازمان ها ايجاد هزينه مي كند، اما ارزش افزوده اي توليد نمي كند . به عبارتي مودا مجموعه فعاليت هايي است كه از نظر مشتري نهايي ارزشي ندارد و مشتري تمايلي به پرداخت پول براي اين فعاليت ها ندارد.حال براي آنكه با اين بحث بيشتر آشنا شويم به ذكر ويژگي هاي آن مي پردازيم : آقاي تايي چي اوهنو معاون توليد شركت تويوتا موتورز كه بعدها به نظريه پرداز نظريه تفكر ناب تبديل شد، مودا را به 7 دسته زير تقسيم بندي مي كند: 1- موداي توليد بيش از نياز بازار 2- موداي انتظار و تاخير 3- موداي حمل و نقل 4- موداي حركت هاي اضافي 5- موداي انبارش 6- موداي ايراد در فرآيند 7- موداي توليد ضايعات و دوباره كاري گرچه اين اصول در صنعت خودروسازي پايه گذاري شد اما مصداقهاي آن در بخش هاي ديگر و ازجمله خدمات نيز وحود دارد. به عنوان مثال كليه فعاليت هايي كه براي صدور يك فقره گواهي نامه پايان دوره آموزشي يا مجوز احداث يك واحد صنعتي و يا معدني انجام مي شود، از نگاه عرضه كننده خدمات ( سازمان يا اداره دولتي ) لازم و اجتناب ناپذير است، اما از نگاه مصرف كننده نهايي تنها چيزي كه اهميت دارد، برگه گواهي نامه يا مجوز است كه در پايان اين فعاليت ها صادر مي شود . بنابر اين اگر بخواهيم از نگاه مشتري به مسائلمان بنگريم، بسياري از فعاليت هايي كه انجام مي دهيم مودا هستند. مطالعات و بررسي هايي كه در شركتهاي برتر دنيا انجام گرفته است نشان مي دهد كه در اين شركتها تنها يك فعاليت از 200 فعاليت آنها توليد ارزش افزوده مي كند و مابقي هزينه به سازمان و نهايتا به مشتري تحميل مي كند. ‌اجراي نظام آراستگي(5S) تعاريف : 5S كه از اين به بعد به آن 5 ت اطلاق مي كنيم ، پنج حرف اول كلمات زير است : تشخيص : به معني جدا كردن آنچه ضروري است از غير ضروري ها Seiri ترتيب : سر و سامان دادن به آنچه كه به عنوان ضروري باقي مي ماند Seiton تنظيف(تميز) : پاكسازي و تميز كردن محل و كليه اشيا و لوازم مورد نياز Seiso تنظيم : استاندارد كردن و رويه مند كردن اقداماتي كه فوقا شرح داده شد Seiketsu تكليف : ايجاد بسترها و سازوكارهاي لازم براي رعايت همگاني اين استانداردها Shitsuke 5ت‌مصداق بارز احاديث‌اولياي خداست كه مي فرمايند “ النظافه من الايمان ”‌ و “ اوصيكم بالتقوي الله و نظم امركم ”‌ . مراحل پياده سازي : 1- بسترسازي و فراهم كردن زمينه هاي فرهنگي لازم 2- سازماندهي و آغاز رسمي نهضت توسط مديريت ارشد 3- پاكسازي عمومي 4- آغاز فرآيند تشخيص و تفكيك ضروري از غير ضروري 5- انجام وظايف روزانه تشخيص ، ترتيب و تنظيف 6- مميزي دوره اي 5 ت نهضت برچسب قرمز گام اول در اجراي نظام آراستگي تفكيك اقلام ضروري از غير ضروري است . براي انجام اين كار از ابزاري به نام برچسب قرمز استفاده مي كنيم كه معمولا از پوشه هاي مستعمل تهيه مي شود. در اين مرحله اعضاي كارگروه برچسبهاي لازم را تهيه و بر روي اقلام غير ضروري نصب مي كنند . نمونه اي از اين برچسب را در زير ملاحظه مي كنيد : همان گونه كه ملاحظه مي كنيد اين برچسب در اندازه هايي تقريبا با مقياس بالا ( بسته به ابعاد قلم كالا يا قطعه اي كه برچسب بر آن نصب است ) ايجاد مي شود. در رديف نخست نام و نام خانوادگي نصب كننده برچسب و در رديف دوم تاريخ نصب آن درج مي شود. شماره سريال شماره ساده اي كه نشان دهنده تعداد برچسب هاي نصب شده در مدت اجراي كارگاه آموزشي است . البته اين حركت بعد از برگزاري كارگاه پنج روزه به عنوان يكي از وظايف اصلي كار گروه دنبال و در مستندات مربوطه ضبط ميشود. در قدم بعدي ( ترتيب ) آنچه به عنوان ضروري تشخيص داده شده است . سامان دهي و منظم مي شود . براي اين كار تمامي اعضاي كارگروه بسيج مي شوند و پس از تعيين تكليف اقلام نسبت به ايجاد قيد و بست تعمير يا تعويض تجهيزات و ابزارهاي معيوب و بالاخره تعيين جاي مناسب براي استقرار وسايل و ساير اقدامات لازم براي سامان دهي انجام مي گيرد. گام بعدي ( تنظيف ) مربوط به تميز كردن اقلام و مداركي است كه به تشخيص گروه ضروري تشخيص داده شده و محل مناسب استقرار آن نيز با برچسب و استفاده از الگوهاي علمي نگهداري ( مانند سامانه FIFO در انبار) نشانه گذلري با استفاده از رنگ و علائم تعيين شد اكنون بايد به نظافت و پاكسازي محيط نمونه و محل استقرار اين اقلام اقدام كنيم. پاكسازي با همكاري كليه اعضاي كارگروه و به منظور ايجاد فضاي مناسب براي ايجاد فرهنگ كار گروهي صورت مي گيرد. لذا سپردن اين فعاليت به ديگران مجاز نيست . اجراي مراحل استاندارد سازي و مميزي نظام آراستگي به زمان بيشتري نياز دارد كه موضوع آموزشي جداگانه خواهد بود . منبع : http://www.irankaizen.ir

کودک مدرسه گریز، آینده اجتماعی و شغلی خود را به مخاطره می‌اندازد، در نتیجه فرار از مدرسه یک خودکشی اجتماعی است. اصطلاح مدرسه‌گریزی پس از اجباری شدن آموزش و پرورش در اواخر قرن نوزدهم میلادی در اروپا رواج یافت. در آن موقع اصطلاح فرار از مدرسه کلیه شکل‌های غیبت بدون اجازه از مدرسه را دربرمی‌گرفت. فرار از مدرسه عکس‌العمل‌های متفاوتی از سوی اولیاء‌ و مربیان برانگیخته است که اهمیت مطالعه گسترده این موضوع را دو چندان می‌کند. نگرانیهایی که این نوع مشکل به وجود می‌آورد پرسشهایی را در ذهن اولیاء و مربیان به وجود می‌آورد مانند: سرنوشت او چه می‌شود؟ آیا یک زندگی را در آینده راه خواهد برد؟ آیا در بزرگسالی به مشکلی برنمی‌خورد؟ با این توصیف سوالی را می‌توان مطرح کرد که آیا فرار از مدرسه یک فاجعه است؟ در بهترین شرایط مدرسه‌گریزی می‌تواند تبعات جبران‌ناپذیری را به دنبال داشته باشد. به طوری که برخی از روانشناسان مدرسه‌گریزی را با خودکشی فردی مقایسه کرده‌اند. به عبارت دیگر، همان طور که بیمار در معرض خطر خودکشی را باید بستری کرد، یک کودک مدرسه گریز را نیز باید به یک مدرسه شبانه‌روزی یا بازپروری نوجوانان منتقل کرد. چرا کودک از مدرسه می‌گریزد؟ جواب این سؤال را با پیگیری مسیر رشد و تحول کودک می‌توان پیدا کرد. ورود به مدرسه اولین برخورد جدی کودک با اجتماع و درخواستهای آن است. کودک مدرسه گریز، آینده اجتماعی و شغلی خود را به مخاطره می‌اندازد، در نتیجه فرار از مدرسه یک خودکشی اجتماعی است. با ورود کودک به محیط مدرسه، دوگانگی و کشمکشی بین محیط خانوادگی و محیط جدید ایجاد می‌شود. اما این تعارض از کجا ریشه می‌گیرد؟ مدرسه برای آموختن مهارتهای تفکر جدید مثل نوشتن، حساب و... روی شناخت بنیادی کودک از دنیای اطرافش تأثیر می‌گذارد، در عین حال دامنه این تأثیر تا رشد جسمانی وی هم کشیده می‌شود. اثر روی رشد جسمانی با آموزشهای حرکتی، زنگهای ورزش و رسیدگی به مسائل بهداشتی خودش را نشان می‌دهد. کودک در محیط آموزش، خود را بین هم سن و سالانش می‌بیند و برای نخستین بار دست به ترسیم تصویری از خود براساس نگرشهای گروه همسالان می‌زند. این تصویر جدید، از زاویه دید محیطی، در تعارض با تصویر قبلی محیط خانوادگی قرار می‌گیرد. پس مدرسه تکالیف جدیدی را روی دوش کودک که ماهیتی رابطه‌جو دارد می‌گذارد. می‌توان گفت ورود به مدرسه به خاطر همین تکلیف جدید بحران‌زا است. هر چند نمی‌توان تفاوتهای فرهنگی شدن و اجتماعی شدن افراد را از نظر دور داشت ولی هر کودکی با توجه به تمام ملاحظات متحمل فشار روانی می‌شود. کیفیت فشار روانی متفاوت تجربه می‌شود. انسان موجودی رابطه‌جو و اهل تجربه کردن است؛ وقتی مدرسه تکالیفی را فراتر از توان دانش‌آموز از وی می‌خواهد نطفه مدرسه‌گریزی بسته می‌شود. کودک مدرسه‌گریز را کودکی توصیف می‌کنند که دارای هوش پایین‌تری است، هوش وی برای سازگاری با درخواستهای محیط آموزشی کافی نیست. در کوتاهترین تعریف هوش توانایی سازگاری با محیط است. ظرفیت پنهان کودک در برخورد با درخواستهای محیط جدید آشکار می‌شود. رشد اخلاقی کودک در دوره مدرسه دارای جایگاه ویژه‌ای است. کودک از یک‌سو با ارزشهای اخلاقی محیط آموزشی که توسط مدرسه و معلم تدریس می‌شود و از سوی دیگر با ارزشهای اخلاقی گروه همسالان دست به گریبان است. اخلاق به طور معمول ادب را ستایش می‌کند ولی گروه همسالان جسارت و بی‌ادبی را شجاعت می‌داند. ظرفیت سازش یافتن یا کنار آمدن با موفقیتهای مختلف و متفاوت لازمه میانجی‌گری این دو نوع خط‌مشی اخلاقی است. اگر کودکی نتواند بین این دو قطب متضاد صلح و سازش ایجاد کند دچار ناکامی خواهد شد. تلاش کودک در این سن و سال برای انجام کاری جدید و بکار بستن ابتکار از سوی احساس درونی مقصر بودن و گناهکاری تهدید می‌شود. ولی همین کودک از ۶ – ۷ سالگی تا آغاز نوجوانی روابط عمده اجتماعی‌اش را در محیط آموزشی و گروه همسالان سپری می‌کند. فقدان احساس کارآمد بودن و مثمرثمر بودن کودک را متزلزل می‌کند و بهره‌وری و کارآمدی فرد را تهدید می‌نماید. ● عوامل موثر بر مدرسه‌گریزی ۱ ) وجود تعارض یا کشمکش درون روانی والدین: یکی از والدین به دلیل وجود رگه‌های مرضی در شخصیت نشانه‌های وابستگی کودک را تقویت می‌کند. طوری که جدایی از والدین برای کودک سخت شده، در نتیجه از مدرسه می‌گریزد. ۲ ) کشمکش درون روانی کودک: مدرسه هراسی و دیگر اختلالاتی که برای اولین بار در طی کودکی بروز می‌کند، می‌توانند از عوامل تسریع‌کننده یا زمینه‌ساز مدرسه‌گریزی باشند. مثلاً بیش فعالی می‌تواند شکست تحصیلی و گریز از مدرسه را به خاطر پاسخ ندادن به توقعات مدرسه، در پی داشته باشد. بنابراین درمان اختلالات زمینه‌ای بسیار مهم است. ۳ ) کشمکش درون خانواده: روشهای فرزند‌پروری سه‌گونه‌اند: سهل‌انگاری، مستبدانه و دموکراتیک که هم دیکتاتوری والدین و هم سهل‌انگاری را می‌توان زمینه‌ساز دانست. زیرا در هر دو حالت شکلی از فشار روانی روی کودک است. در شکل مستبدانه نهنگی در آکواریومی اسیر و در شکل سهل‌انگارانه ماهی قرمز کوچکی در دریا با تمام خطرها رها می‌شود. کودک نیاز به حمایت، امنیت و تأیید از سوی والدین را دارد و آزادی بدون مرز او را مضطرب می‌کند زیرا او قادر نیست به تنهایی مسیر را طی کند. کما اینکه روش مستبدانه هم خلاقیت و اعتماد به نفس کودک را تخریب می‌کند. هر دو شکل تربیت مستبدانه و دموکراتیک بیانگر جهل و بی‌دانشی والدین است و ناتوانی آنها را نشان می‌دهد. ۴ ) عادی بودن فشار روانی در مراحل انتقالی: در زندگی یک‌سری مراحل انتقالی وجود دارد که می‌توان هم آن را به شکل وسایل عبور (رشد) دید و هم آنها را منشاء یک آسیب دانست. مراحلی چون یائسگی، بلوغ، ازدواج و امثال آن. ۵ ) عدم درک نیازهای اساسی در خانه یا مدرسه: می‌توان گفت مهمترین عامل در مدرسه‌گریزی است. مدرسه ناکام‌کننده و خانواده سرکوب کننده از آن جمله است. روابط دیکتاتوری – سهل‌انگاری در مدرسه و خانه منجر به آسیب‌هایی در سطح جامعه می‌شود. آسیب‌هایی چون دختران فراری، پسران بزهکار و.... که نوجوانان آسیب‌دیدگان این نوع برخوردند. زیربنای این رابطه چه در مدرسه و چه در خانه روابط غیرانسانی است. ویرجینا ساتیر، خانواده درمانگر شهیر، می‌نویسد: «من در گذشته فکر می‌کردم که بمب اتم ما را از بین می‌برد اما حالا فکر می‌کنم که اگر چیزی بتواند ما را از بین ببرد چیزی جز روابط غیرانسانی نیست.» خانواده درمانی در مورد خانواده‌های دشوار و یا آشفته لازم است. زیرا که مدرسه‌گریزی محصول مشترک خانواده و اجتماع است، محیط آموزش به شکل اخص، جامعه به طور اعم مد نظر است. این مسأله آنجا بغرنج‌تر می‌شود که پیشینه تحکم‌گونه نیز دنباله محیط اجتماعی را تشکیل دهد. احمدرضا محمدپور موسسۀ روانشناختی کاریزما مشاور

به نام خدايي كه تيشه تيز غفلت ما از وجود موجود ش نكاهد اهميت و ضرورت آموزش كاركنان توجه به آموزش در حفيقت توجه به فرايند انسان شدن است  به قول فيلسوف شهير ،امانوئل كانت : ((بشر به تعليم و تربيت ،آدم تواند شد و آدمي چيزي جز آنچه تربيت از او مي سازد ،نيست)) مهندس غفاري:  از نخست وزير ژاپن سوال مي كنند كه عامل موفقيت را در ژاپن چه مي دانيد ؟  ايشان در يك كلمه مي گويد:  آموزش  مدرسه ، كارخانه نيست كه مديريت كارخانه اي در آن حاكم باشد  ويليام جيمز:كاركنان در سازمان ها با 20 تا 30 در صد توان خود كار مي كنند  ولي اگر آموزش ببينند :  80تا 90 در صد توانايي وصلاحيت خود را بروز خواهند داد  امروزه نتايج تحقيقات نشان داده است كه سازمانهايي كه براي آموزش هزينه كرده اند نتايج خوبتري گرفته اند  بين هزينه هاي ‎آموزشي هر كارمند و عملكرد او ارتباط تنگا تنگ ديده مي شود اهداف كلاس مديريت بهره ور  افزايش كارايي ،اثر بخشي و بهره وري نيروي كار  گام نهادن درمسير انسان شدن  تسهيل امر مديريت ورهبري  نياز تخصصي و حرفه اي نيروي انساني  تسهيل تحقق اهداف سازماني  تغييرات فزاينده علم وفن آوري اهداف كلاس مديريت بهره ور  بهبود عملكرد فردي وگروهي  كاستن مقاومت هاي ناخواسته در برابر تغيير  ايجاد حس مسئوليت در كاركنان  افزايش قدرت تشخيص و خود رهبري  ايجاد مهارت ها ي ارتباطي و فني در كاركنان  ايجاد مهارت هايارتباطي و ادراكي در مديران اهداف كلاس مديريت بهره ور  ارتقاي كيفيت آموزشي در مدارس  انتقال دانش (اطلاعات متناسب بانياز هاي يادگيرنده)  بصيرت (دانشي كه جزئي از شخصيت ومنش فرد ياد گيرنده شود )  ايجاد خلاقيت و نوآوري در مدارس  آموزش مستمر كليد قرن جديد  كاهش فاصله روسا با مديران مدارس انتظار از فراگيران در پايان هر كلاس يا دوره  با مفاهيم علمي مديريت بهره ور آشنا شده باشند  به صورت كاربردي موارد ارائه شده را در آموزشگاه خود اجرا نمايند ( هر مدير رئيس جمهور مدرسه خويش است )  گزارش فعاليت هاي انجام شده را به صورت مكتوب به كارشناسي ارتقا ي علمي ارسال نمايند ( ارزشيابي )  منابع معرفي شده را تهيه نمايند و دراختيار تيم كاري خود قرار دهند انتظار از فراگيران در پايان هر كلاس يا دوره  تجربه هاي موفق خود را به صورت مستند بنويسند  با ارسال پيشنهادات و نظرات خود به بهروري كلاس كمك نمايند  خلاقيت ، را در مدرسه نهادينه نمايند  از توان فكري دانش آموزان ،معلمان . اوليا بهره ببريد  به آموزش بدبين نيستم  در جايي خواندم كه بر سر در يكي از دانشگاههاي آ مريكا نو شته شده است : ((تو قف در آموزش توقف در زندگي است و توقف در پژوهش توقف در آموزش و زندگي است))  كم كم داشتم با تمام وجود اين شعار زيبا باور مي كردم كه چنين شعاري را بايد با آب طلا نوشت و بر سر در تمام آموزشگاهها نصب كرد تا هميشه جلو ديدگان صاحبان خرد و جويندگان علم باشد  اما در جايي ديگر نامه اي را از زبان دانش آموزي به معلمش خواندم كه بسيار جاي تامل داشت و من را بر آن داشت كه تجديد نظر كنم و آموزش محض را نجات بخش بشريت در عصر انفجار اطلاعات ندانم و نامه او از اين قرار بود: معلم عزيزم سلام  ((من يكي از بازماندگان اردوگاههاي مرگ هستم ، چشمان من چيز هايي ديده اند هيچكس نبايد ببيند  اتاق هاي گازي كه توسط مهندسين آموزش ديده ساخته شده بودند  كودكاني كه توسط پزشكان تحصيل كرده مسموم شدند  نوزاداني كه توسط پرستاران تربيت شده كشته شدند  زن ها و بچه هايي كه توسط فارغ التحصيلان  دبيرستان ها و دانشگاهها هدف گلوله قرار گرفتند  در نتيجه نسبت به آموزش و تحصيل بد بين هستم  تقاضاي من اين است كه :  به شاگردان خود كمك كنيد تا انسان بار بيايند كوششهاي شما هرگز نبايد ديو هاي آموزش ديده ،ديوانگان ماهر يا ايشمن هاي تحصيل كرده بسازد  تدريس خواندن ،نوشتن يا حساب زماني اهميت دارد كه در انسان تر شدن فرزندان ما قرار داشته باشد))  زاگتليس برگر استاد روابط انساني دانشگاه هاروارد مي گويد: اگر تمام نظريه دانشمندان و پژوهشگران را در مورد وظيفه مديران در هم بياميزيم چكيده آنها را مي توان در اين جمله خلاصه كرد: وظيفه مديران اين است كه تدبيري بجويند تا كاركنان با دست خود و با ميل و رغبت كارها را به پايان برسانند.  منبع: مجله ي آموزش جهاني ،هفته نامه نگاه محمد فايق مجيدي

قانون جهاني موفقيت قانون انگيزه: هر چه مي گوييد يا انجام مي دهيد از تمايلات دروني، خواسته هاي شما سرچشمه مي گيرد. پس براي رسيدن به موفقيت بايد انگيزه ها را مشخص كرد تا با يك برنامه ريزي اصولي به هدف رسيد. قانون انتظار: اگر با اعتماد به نفس، انتظار وقوع چيزي را در جهان پيرامونتان داشته باشيد آن چيز به وقوع مي پيوندد . شما هميشه هماهنگ با انتظارات تان عمل مي كنيد و اين انتظارات بر رفتار و چگونگي برخورد اطرافيانتان تأثير مي گذارد. قانون تمركز: هر چيزي را كه روي آن تمركز كرده و به آن فكر كنيد در زندگي واقعي، شكل گرفته و گسترش پيدا مي كند. بنابراين بايد فكر خود را بر چيزهايي متمركز كنيد كه واقعاً طالب آن هستيد. قانون عادت: حداقل 95 درصد از كارهايي كه انجام مي دهيم از روي عادت است. پس مي توانيم عادت هايي را كه موفقيت مان را تضمين مي كنند در خود پرورش دهيم؛ و تا هنگامي كه رفتار مورد نظر به صورت اتوماتيك و غير ارادي انجام نشود، تمرين و تكرار آگاهانه و مداوم آن را ادامه دهيم. قانون انتخاب: زندگي ما نتيجه انتخاب هاي ما تا اين لحظه است. چون هميشه در انتخاب افكار خود آزاد هستيم، كنترل كامل زندگي و تمامي آن چه برايمان اتفاق مي افتد در دست خودمان است. قانون تفكر مثبت: براي رسيدن به موفقيت و شادي، تفكر مثبت امري ضروري است. شيوه تفكر شما نشان دهنده ي ارزش ها، اعتقادات و انتظارات شماست. قانون تغيير: تغيير ، غير قابل اجتناب است و ما بايد استاد تغيير باشيم نه قرباني آن. قانون كنترل: سلامتي ، شادي و عملكرد درست از طريق كنترل كامل افكار، اعمال و شرايط پيرامونمان به وجود مي آيد. قانون مسؤوليت: هر چه و هر كجا كه هستيد به خاطر آن است كه خودتان اين طور خواسته ايد. مسووليت كامل آن چه كه هستيد ، آن چه كه به دست آورده ايد و آن چه كه خواهيد شد بر عهده خود شماست. قانون پاداش: عالم در نظم كامل به سر مي برد و ما پاداش كامل اعمالمان را مي گيريم. هميشه از همان دست كه مي دهيم از همان دست مي گيريم. اگر از عالم بيشتر دريافت مي كنيد به اين دليل است كه بيشتر مي بخشيد. قانون خدمت : پاداش هايي را كه در زندگي مي گيريد با ميزان خدمت شما به ديگران رابطه مستقيم دارد. هر چه بيشتر براي بهبود زندگي و سعادت ديگران كار كنيد و توانايي هاي خود را افزايش دهيد، در عرصه هاي مختلف زندگي خود بيشتر پيشرفت مي كنيد. قانون علت و معلول: هر چه به دليلي رخ مي دهد. براي هر علتي معلولي است و براي هر معلولي علت يا علت هاي به خصوصي وجود دارد، چه از آن ها اطلاع داشته باشيد چه نداشته باشيد. چيزي به اسم اتفاق وجود ندارد. در زندگي هر كاري را كه بخواهيد مي توانيد انجام دهيد به شرط آن كه تصميم بگيريد كه دقيقاً چه مي خواهيد و سپس عمل كنيد. قانون ذهن: شما تبديل به همان چيزي مي شويد كه درباره آن بيشتر فكر مي كنيد. پس هميشه درباره چيزهايي فكر كنيد كه واقعاً طالب آن هستيد. قانون عينيت يافتن ذهنيات: دنياي پيرامون شما تجلي فيزيكي دنياي درون شماست. كار اصلي شما در زندگي اين است كه زندگي مورد علاقه خود را در درون خود خلق كنيد. زندگي ايده آل خود را با تمام جزييات آن مجسم كنيد و اين تصوير ذهني را تا زماني كه در دنياي پيرامون شما تحقق پيدا كند حفظ كنيد. قانون رابطه مستقيم: زندگي بيروني شما بازتاب زندگي دروني شماست. بين طرز تفكر و احساسات دروني شما ، و عملكرد و تجارب بيروني تان رابطه مستقيم وجود دارد. روابط اجتماعي ، وضعيت جسماني شرايط مالي و موفيت هاي شما بازتاب دنياي دروني شماست. قانون باور: هر چيزي را كه عميقاً باور داشته باشيد به واقعيت تبديل مي شود. شما آن چه را كه مي بينيد باور نمي كنيد بلكه آن چيزي را مي بينيد كه قبلاً به عنوان باور انتخاب كرده ايد. پس بايد باورهاي محدود كننده اي را كه مانع موفقيت شما هستند شناسايي كنيد و آن ها را از بين ببريد. قانون ارزش ها: نحوه عملكرد شما هميشه با زير بنايي ترين ارزش ها و اعتقادات شما هماهنگ است. آن چه كه ارزش هايي را كه واقعاً به آن اعتقاد داريد بيان مي كند ادعاهاي شما نيست بلكه گفته ها، اعمال و انتخاب هاي شما به ويژه در هنگام ناراحتي و عصبانيت است. قانون تأثير تلاش: همه اميد ها، روياها، هدف ها و آرمان هاي ما در گرو سخت كوشي است. هر چه بيشتر تلاش كنيم؛ موفقيت بيشتري كسب خواهيم كرد. قانون آمادگي : در هر حوزه اي موفق ترين افراد ، آن هايي هستند كه وقت بيشتري را صرف كسب آمادگي براي انجام كارها مي كنند. عملكرد خوب نتيجه آمادگي كامل است. قانون حد توانايي : شايد براي انجام همه كارها وقت كافي وجود نداشته باشد ولي هميشه براي انجام مهم ترين كارها وقت كافي هست. هر چه بيشتر كار كنيم كارايي بيشتري پيدا مي كنيم. اما بايد اموري را بر عهده بگيريم كه در حد توانمان باشد. قانون تصميم: مصمم بودن از ويژگي هاي اساسي افراد موفق است. در زندگي هر جهشي در جهت پيشرفت هنگامي حاصل مي شود كه در موردي تصميم روشني گرفته باشيم. قانون خلاقيت: ذهن ما مي تواند به هر چيزي كه باور داشته باشد دست يابد . هر نوع پيشرفتي در زندگي با يك ايده آغاز مي شود و چون توانايي ما در خلق ايده هاي جديد نامحدود است آينده نيز محدوديتي نخواهد داشت. قانون استقامت: معيار ايمان به خود، توانايي استقامت در برابر سختي ها، شكست ها و نااميدي هاست . استقامت ويژگي اساسي موفقيت است . اگر به اندازه كافي استقامت كنيم، طبيعتاً سرانجام موفق خواهيم شد. قانون صداقت: خوشبختي زماني به سراغ ما مي آيد كه تصميم بگيريم هماهنگ با والاترين ارزش ها و عميق ترين اعتقادات خود زندگي كنيم. همواره بايد با آن بهترين بهترين ها كه در درون مان وجود دارد صادق باشيم. قانون انعطاف پذيري: در تعيين اهداف خود قاطعيت داشته باشيد، اما در مورد روش دست يابي به آن ها انعطاف پذير باشيد. درعصر تحولات سريع و رقابت شديد، انعطاف پذيري از ضروريات است. قانون خوشبختي: كيفيت زندگي ما را احساسمان در هر لحظه تعيين مي كند واحساس ما را تفسير خودمان از وقايع پيرامونمان مشخص مي سازد، نه خود وقايع. هرگز براي اين كه تجربه خوشي از دوران كودكي داشته باشيد دير نيست. كافي است گذشته را مرور كنيد و روشي را كه براي تفسير تجربيات خود داشته ايد تغيير دهيد. قانون تعجيل : ما همواره دوست داريم كه هر چه زودتر به آرزوهايمان برسيم، به هميت دليل است كه در تمام عرصه هاي زندگي بي قراريم. قانون فرصت: بهترين فرصت ها اغلب در معمولي ترين موقعيت هاي زندگي مان به وجود مي آيد. پس بزرگترين فرصت ها به احتمال زياد هميشه در دسترس ماست. قانون خود شكوفائي: شما مي توانيد هر چه را كه براي رسيدن به اهداف تعيين شده خود به آن نياز داريد بياموزيد. آن هايي كه مي آموزند توانا هستند. قانون بخشندگي : هر چه بيشتر ، بدون انتظار پاداش به ديگران خدمت كنيد خير و نيكي بيشتري به شما مي رسد، آن هم از جاهايي كه اصلاً انتظار نداريد. شما تنها در صورتي حقيقتاً خوشبخت خواهيد شد كه احساس كنيد به دليل خدمت به ديگران انسان با ارزشي هستيد. 2 سه شنبه دوم خرداد 1385ساعت 23:40 مدير وبلاگ احمد مظفري

کودک را سردرگم نکنيم 1- تهديد کردن کودکان، نه تنها ما را به مقصود نمي‌رساند، بلکه معمولاً نتيجه عکس به بار‌ مي‌آورد. با هر گونه هشدار مستقيم، احتمال اين که کودک دوباره آن کار را تکرار کند، افزايش مي‌يابد. در صورتي که به او بگوييم: اگر يک بار ديگر اين کار را تکرار کني...، کودک را به مبارزه‌جويي دعوت کرده‌ايم. در واقع شرايطي فراهم آورده‌ايم که کودک دوباره نافرمايي کند تا به خود و ديگران، جسارت خويش و نيز وجود خود را به اثبات برساند و به طريقي جلب توجه کند. بنابراين هرگز به گونه مستقيم کودک را تهديد نکنيد. 2- هرگز با رفتاري بي‌ادبانه، به کودک آداب نياموزيد! آداب اجتماعي جزو آن دسته از مهارت‌هايي است که کودک از طريق جامعه و به خصوص والدين کسب مي‌کند. متأسفانه در بسياري مواقع، والدين هنگام آموزش ادب، خودرفتاري ناپسند دارند؛ مثلاً اگر کودک فراموش کند که به بزرگتري سلام بگويد، اين بي‌ادبي است که به خاطر اين کار، در مقابل بزرگترها او را شماتت کنيم و يا بگوييم سلامت کو؟؛ ما مي‌توانيم آموزش سلام را به شيوه‌اي پسنديده انجام دهيم؛ مثلاً در مقابل او به ديگران سلام دهيم و در خلوت به کودک بگوييم: مردم خوشحال مي‌شوند که ما به آنها سلام دهيم و حال آنها را بپرسيم؛ تو نمي‌خواهي ديگران را خوشحال کني؟اگر به کودک بگوييم که او بي‌ادب است، هر نکته‌اي را که بخواهيم به وي‌ بياموزيم، بي‌فايده است. چون کودک در برابر ما جبهه مي‌گيرد و تصور مي‌کند که ذاتاً بي‌ادب است و ديگر هيچ‌گونه آموزشي بر او مفيد واقع نخواهد شد. 3- اگر کودک دروغ گفت، بهترين شيوه برخورد اين است که مستقيم و صريح به سراغ اصل مطلب برويم و سعي کنيم به او اطمينان دهيم که آماده کمک به وي هستيم؛ به اين شرط واقعيت را بگويد. البته در اين شرايط، نخست بايد اطمينان داشته باشيم که منظور کودک، دقيقاً قلب واقعيت و دروغ بوده است؛ زيرا کودکان در سنين پايين، در بسياري موارد، خيال‌بافي‌ها و روياهاي خود را به شکلي واقعي بيان مي‌کنند، که اين مورد نبايد با دروغ‌گويي اشتباه گرفته شود. اما در سنين بالا، تغيير واقعيت مي‌تواند نشاني از دروغ باشد. نبايد فراموش کنيم که ما والدين کودک هستيم و نه بازپرس يا مأمور انتظامي. ما در هيچ مورد حق نداريم کودکمان را سوال پيچ کنيم و موضوع دروغگويي او را تا آن حد بزرگ جلوه دهيم که کودک تصور کند راه برگشتي ندارد و به موجودي گريه و گناهکار بدل شده است. بايد صريح و بدون ترديد با دروغگويي کودک برخورد کنيم. مستقيم با او حرف بزنيم و دليل عملش را جويا شويم. در عين حال، خود را حامي او نشان دهيم تا از گفتن واقعيت دچار اضطراب نشود. مثلاً اگر متوجه شديم فرزندمان در مورد وضعيت خانواده‌اش، به دوستان يا بچه‌هاي همسايه دروغ مي‌گويد، بايد مستقيماً وارد اصل ماجرا شويم و با ملايمت به او بگوييم: شنيده‌‌ام که درباره خانواده‌ات اين حرف‌ها را زده‌‌اي. من خيلي تعجب کردم؛ چون مي‌داني که اين حرف‌ها حقيقت ندارد. دلم مي‌خواهد بدانم چرا اين کار را کرده‌اي؟ چه چيزي تو را ناراحت کرده که باعث شده دروغ بگويي؟ چه کمکي از دست من برمي‌آيد؟ متأسفانه گاهي پرسش‌هاي والدين، آن قدر تهديد‌کننده و آزاردهنده است که کودک براي فرار از اين بازپرسي و يا تنبيهي که در انتظار اوست، سعي مي‌کند با دروغ از خود دفاع کند. ايجاد فضاي امنيت و حمايت در همه حال باعث مي‌شود که کودک به پدر و مادر اطمينان کند؛ و هيچ‌گاه براي دفاع از خود، مجبور به دروغ‌گويي و يا اصرار بر دروغ خويش نشود. 4- هرگز با سخنان تند، نيشدار و طعنه‌آميز با فرزندان خود صحبت نکنيد؛ زيرا طعنه و تحقير، مانعي جدي براي يادگيري و سلامت رواني کودک به شمار مي‌آيد. بسياري از والدين در برابر کوچکترين ضعف يا اشتباه فرزند، او را به باد تمسخر مي‌گيرند و با عبارت‌هايي چون: پس عقلت کجاست؟!، عقب ماند!، مگر کري؟!، مگر کوري؟!، چقدر بي‌ادبي! يا چقدر خنگي! قصد ادب کردن کودک را دارند. در حالي که نمي‌دانند با اين کلام‌هاي توهين‌آميز، راه ارتباطي خود و کودک را مي‌بندند؛ و ذهن او را از احساس منفي نسبت به خودش و نيز پدر و مادر آکنده مي‌کنند. بدترين تأثير اين شيوه آن است که خودپنداره کودک را مخدوش مي‌کند؛ يعني به تصوير ذهني کودک از خودش لطمه مي‌زند. در نتيجه او خود را آدمي پايين‌تر از ديگران مي‌بيند و چنين فردي مستعد انجام کارهاي خلاف و نادرست مي‌شود؛ زيرا در ذهنش تصوير مثبتي از خود ندارد و در نتيجه وجدان اخلاقي‌اش شکل درستي پيدا نمي‌کند. به ياد داشته باشيم که در همه حال بايد سعي کنيم به کودک احترام بگذاريم و با لحني مؤدبانه و سرشار از اطمينان با وي صحبت کنيم تا او هم به فکر برخورد متقابل نيفتد و در ذهن خود پدر و مادرش را حقير و نادرست نبيند و سرچشمه‌هاي خشم و نفرت در کودک پديد نيايد. فراموش نکنيم که اگر امروز به کودکان‌مان برچسب‌هاي نادرست بزنيم، فردا آنها برچسب‌هاي نامناسب‌تري تحويل خود ما خواهند داد و ما را آن گونه خطاب خواهند کرد. 5- هرگز به کودکان خود قول ندهيد به گونه‌اي که در مقابل، از آنها وعده کار خاصي را بگيريد. اگر بچه‌ها به قول دادن از سوي شما عادت کنند، حرف‌هاي معمولي‌تان برايشان بي‌ارزش مي‌شود و فقط سخنان با پشتوانه قول و وعده را جدي خواهند گرفت.رابطه کودک و والدين بايد براساس اعتماد متقابل باشد. اما وقتي مادر يا پدر براي اثبات گفته خود، وعده‌اي مي‌دهد، در واقع نه از موضع اعتماد، بلکه از موضع ضعف رفتار مي‌کند؛ زيرا به گونه‌اي غير مستقيم، حرف خود را بدون پشتوانه وعده، فاقد ارزش و اعتبار مي‌بيند. مثلاً هرگز به کودکتان نگوييد: اگر دختر خوبي باشي، برايت عروسک يا اسباب‌بازي مي‌خرم. يا اگر درست را خوب بخواني، تو را به پارک مي‌برم. ؛ با اين روش، اولاً ارزش رابطه سالم را زير سوال مي‌بريد و ثانياً اگر به هر دليلي نتوانستيد به قول خود عمل کنيد، از کودک سلب اعتماد مي‌شود. او ديگر به شما اطمينان نخواهد داشت و به تدريج نسبت به محيط و جهان پيرامونش بدبين خواهد شد. بسياري ازما وقتي در برابر چنين وضعيتي قرار مي‌گيريم، با خود مي‌گوييم که اي کاش هرگز به او قول يا وعده نداده بودم. بايد توجه داشت که کودکان بدقولي و خلف وعده بزرگسالان را به آساني فراموش نمي‌کنند و به تدريج رابطه‌اي آکنده از بدگماني با اطرافيان خود پيدا مي‌کنند. به همين دلايل هرگز نبايد از بچه‌ها قول بگيريم که فلان کار را انجام ندهند و مثلاً بچه خوبي باشند. زيرا ما اين قول را در دهان او گذاشته‌ايم و اين وعده به خود کودک تعلق ندارد. پس اگر کودک به هر دليلي نتواند از عهده انجام آن وعده برآيد، بي‌دليل احساس حقارت را در او دامن زده‌ايم. در رفتار با کودکان، شيوه برخورد مبتني بر قول به تدريج به رفتاري شکايت‌آميز بدل مي‌شود؛ زيرا اغلب موانع بر سر راه انجام قول‌ها و وعده‌ها وجود دارد؛ و معمولاً هميشه يکي از طرفين (والدين يا کودک) از طرف ديگر شاکي است و احساس زيان مي‌کند، چون حس مي‌کند طرف مقابل به وعده‌اش عمل نکرده است. در حالي که روابط سالم انساني، نبايد بر مبناي داد و ستد وعده‌ها باشد، بلکه بايستي براساس محبت، احترام و اطمينان بنا شود؛ و اين وظيفه ماست که با رفتاري سرشار از توجه، عاطفه و اعتماد، اين شيوه برخورد را به کودکان‌مان بياموزيم 2 يکشنبه هجدهم تير 1385ساعت 0:18 مدير وبلاگ احمد مظفري | یک نظر

چرا مدیران مدارس باید روان شناسی بدانند ؟ - مدرسه مکانی است که در آن انسان سازی می شود .در چنین مکانی ، قرار است علم ، فرهنگ و تمدن تولید شود و در واقع زیر ساخت جامعه در مدرسه ها ریخته شود . - همواره مبنا ، محور و اساس توسعه ، آموزش و پرورش عنوان می شود که واحد اصلی آن را مدرسه تشکیل می دهد - مدیر مدرسه ، مدیریت یا اداره ی کارخانه ی انسان سازی را بر عهده دارد . - در مدرسه با انسان طرف هستیم و تمام موجودیت این انسان یعنی شخصیت ، عاطفه ، هوش ، عشق ، توانمندی ها ، فرصت ها و تهدید های او را می توان با یک واژه ی کلیدی به نام " ارتباط " سنجید . یعنی تمام موجودیت انسان در این " ارتباط " تعریف و بیان شدنی است . - روان شناسی کاربرد قواعد در زندگی است . - توسعه ی مناسبات انسانی ، صداقت و تقوای مدیر مدرسه را سوخت سیستم مدرسه می توان تلقی کرد . - مدیر باید بکوشد به ابزار های حوزه ی ارتباط مسلح شود . - روان شناسی در واقع فن تسلط بر ارتباط هاست . - مدیر مدرسه به دو دلیل باید به این موضوع ( ارتباط ) توجه کند : اول این که با انسان سروکار دارد و مدرسه جایی است که در آن انسان سازی صورت می گیرد . و دوم این که تمام سرمایه گذاری انسان روی همین ارتباط است . - آدم های موفق ، آنهایی هستند که در برقراری ارتباط با دیگران موفقند .به همین دلیل ، مدیر باید روان شناسی را حتی بیش از خواندن و دانستن عملی مورد توجه قرار دهد . - یک مدیر خوب باید بتواند یک روان شناس خوب هم باشد . • اساسی ترین کاربرد روان شناسی در " جو " مدرسه است . زیرا امروز بیش تر از مکان یادگیری ، به فضای یادگیری اهمیت داده می شود . • مدیر با ایفای نقش خود ، می تواند در ایجاد فضایی مناسب برای یاد دادن ، یاد گرفتن ، شکل دادن به شخصیت ها ، جریان پیدا کردن عواطف و در یک کلمه بالندگی آدم ها مؤثر باشد . • مدیر با روان شناسی مناسب ، می تواند به معلم خسته از مشکلات و دغدغه های گوناگون ، از جمله دغدغه های مسکن ، ارتقای شغلی ، معیشت و گرفتاری های شخصی ، انرژی و قوت قلب بدهد و یک فضای نرم حل مساله برای مجموعه ی اعضای مدرسه ایجاد کند و آن ها را به یک کل که یک هدف را دنبال می کنند تبدیل کند . # مدیران مدارس باید در زمینه ی روان شناسی تربیتی ، یعنی کاربرد روان شناسی در آموزشگاهها مطالعه کنند . # مدیر مدرسه باید بتواند فرایند حل میاله را تسهیل کند . ( دانش آموزی که درس نمی خواند ،از چه مشکلات عمده ای رنج می برد ) . # مدیرانی که خودشان بخواهند مساله ای را حل کنند ، راه حل آن را به دیگران نیز یاد می دهند . # در هنگام برخورد های احتمالی بین معلم و دانش آموز ، مدیر از چند قدم جلوتر یا چند قدم عقب تر مساله را دنبال می کند . گاهی اوقات ، حاشیه بیش تر از متن ، مؤ ثر واقع می شود . $ دو منبع تقویت کننده ی ارتباطات وجود دارد : رسمی و غیر رسمی $ مدیر خوب قبل از تسلط بر روابط رسمی ، باید بر روابط غیر رسمی تسلط یابد . * دانش آموزی که سر کلاس به خود اجازه می دهد رو در روی معلم بایستد ، از طرف سازمانی غیر رسمی که می تواند شبکه ای ارتباطی از دوستان او باشد ، تقویت و تشویق می شود و معلمی هم که سر کلاس با دانش آموز خود درگیر می شود ، می تواند در شبکه ای غیر رسمی حضور داشته باشد . * گروهی که بر اثر ارتباطی غیر رسمی شکل گرفته و به تفکری خاص و برخوردی ویژه معتقد شده باشد ، ممکن است بدون هیچ عمدی ، با دانش آموزان نیز بر مبنای همان تفکر برخورد کند . • مدیر خوب ، باید آبشخور این ارتباطات را بیابد و در ابتدای کار به حوزه ی این ارتباطات نا پیدا ، اما اثر گذار و غیر رسمی توجه کند و به حوزه های ارتباطات غیر رسمی و رسمی نزدیک شود . • در واقع مدیران مدارس ، یک جامعه ی کوچک را مدیریت می کنند . • مدیران در مدرسه باید برخوردی اقتضایی داشته باشند . یعنی در صورت نیاز ، به بعضی ها سخت بگیرند و مقررات را اعمال کنند و در برخورد باعده ای ، آزادی عمل بیشتری به آنها بدهند . برای مثال، به بعضی ها پاداش دهند و به آن ها بیشتر توجه کنند و در باره ی برخی دیگر این گ.نه نباشند . • مدیر باید به حوزه ی رفتاری در مدرسه ی خود اشراف داشته باشد . • مدیر باید بر حوزه ی مدیریت خود تسلط داشته باشد و ارتباطات را صحیح هدایت کند و بتواند مسایل را خوب درک کند . ( قبل از مداخله گوش دادن به موارد برای روشن شدن موضوع ، بسیار مهم است .) • مدیر خوب به دنبال بالا بردن تاثیر عوامل یادگیری است . باید ابتدا مشکل و مسایل دانش آموزان را شناسایی کند و بداند ، هر دانش آموز به چه چیزهایی نیاز دارد . • مدیران باید متوجه باشند که دانش آموزان نیازمند توصیه های روان شناسی نیستند ، بلکه خواهان برطرف کردن نیازهای روان شناختی خود هستند . • باید دانست روان شناسی ، کاربرد قواعد در زندگی است و مدارا کردن و تحمل کردن را در عمل و در زندگی می آموزد . • دانایی باید در مؤسسات آموزش عالی و دانشگاه ها به توانایی تبدیل شده و سپس به مدرسه ها بیاید و به تجربه ی زیسته یک مدیر تبدیل شود . پس دانش روان شناسی ، به مفهوم دانش زیستن است . • در مدرسه ها به دانش متوسط روان شناسی ، ولی توانایی فوق العاده در اجرا نیازمندیم. و عمل را جایگزین حرف کنیم . • باید بتوانیم با اولیای هر دانش آموز ، مدیریت مشارکتی ایجاد کنیم . از پدر و مادر بچه ها در مدیریت مدرسه کمک بگیریم • معمولا اولیای دانش آموز هنگامی که از بچه های خود دفاع می کنند ، در واقع از حیثیت و نظام خانوادگی خود دفاع می کنند و احساس ناامنی که از طرف مدرسه به آن ها تحمیل می شود ، در آن ها واکنش ایجاد می کند . @ متاسفانه مدیران ما چالش پذیر نیستند و تنها سعی می کنند ، امور را بی سرو صدا بگذرانند . این روش درستی نیست . مدیر باید چالش پذیر باشد و به استقبال خطرات برود . اما اگر تنها بخواهد از مجموعه اش صدایی بلند نشود ، و مدرسه بی درد سر اداره شود ، در واقع ضعف ها را پوشانده ، تهدید ها را خاموش کرده فرصت ها را از دست داده ، به نقاط قوت دست پیدا نکرده و کاری را به شکوفایی نرسانده است . @ مدیر باید فرصت ها را دریابد ، با تهدید ها به مقابله برخیزد ، ضعف ها را جبران کند ، و قوت ها را گسترش دهد . بعلاوه ، مسایل معلمان برای او مهم باشد و بتواند با ایجاد ارتقای حرفه ای و در نظر گرفتن پاداش ، به انگیزه ی آنان بیفزاید . • اگر بخش اساسی مدرسه را کلاس درس در نظر بگیریم که یادگیری در آن به طور جدی اتفاق می افتد ، هرچه فضای آن آزادتر ، امن تر و غنی تر باشد ، یادگیری بهتر صورت خواهد گرفت . • باید امکان یادگیری معلم از معلم نیز فراهم شود و فضای همکاری و بعضا رقابت را در میان معلمان ایجاد کرد • باید بدانیم ؛ دوستی فقط تعریف کردن از یکدیگر نیست ، بلکه باید ضعف های یکدیگر را هم بشناسیم و به موقع به یکدیگر گوشزد کنیم . شش عامل ارزش آفرین و اثر گذار بر موفقیت مدیران : .1 اختیار 2 . اعتماد به نفس 3 . تقسیم کار 4 . روابط انسانی دوستانه 5 . گذشته نگری .6آینده **************** 20 ویژگی مدیران به یاد ماندنی 1 ) اعتماد به نفس 16 ) پذیرش اشتباهات 2 )کنترل طرز بر خورد 17) صراحت لهجه 3 ) پافشاری 18 ) مهربانی 4 ) مداومت در بهبود وضعیت 19 ) کنجکاوی 5 ) داقت و پایبندی به اصول اخلاقی 20 ) رقابت 6 ) اول اندیشه ، بعد گفتار 7 ) خلاقیت 8 ) فروتنی در انظار 9 ) سبک داشتن 10 ) شهامت 11) شوخ طبعی 12 ) کمی نقش بازی کردن 13 ) جزء نگری 14 ) خوب بودن در کار و نیل به رهبری 15 ) جنگیدن به خاطر کارکنان محمود فتحی

به نام خدا صد دانه مرواريد از اقيانوس كلام نبي به مناسبت سال پیامبر اعظم (ص) راي نيل به كمال و سعادت راهي جز تمسك به آيات الهي و سيره و سنت اهل بيت عليهم السلام نداريم. بنا بر آيه قرآن بايد به ريسمان الهي چنگ زده و مطيع او باشيم، وقتي در اين راه قدم نهاديم؛ آنگاه است كه رو به سوي خليفة اللهي كرده و شايستگي جانشيني خدا بر روي زمين را كسب خواهيم كرد. اميد كه خداي مهربان به ما توفيق بندگي كردن را اعطا نمايد. حال گوش جان مي سپاريم به اندرزهاي رسول گرامي اسلام، همو كه نجات بخش انسان ها مي باشد. 1- هر چه فرزند آدم پيرتر مى‏شود، دو صفت در او جوانتر مى‏گردد: حرص و آرزو. 2- دو گروه از امت من هستند كه اگر صلاح يابند، امت من صلاح مى‏يابد و اگر فاسد شوند، امت من فاسد مى‏شود: علما و حكام. 3- شما همه شبان و مسؤول نگاهبانى يكديگريد. 4- نمى‏توان همه را با مال راضى كرد اما به حسن خُلق، مى‏توان. 5- فقر بلاست. از آن بدتر، بيمارى تن، و از بيمارى تن دشوارتر، بيمارى دل است. 6- مؤمن همواره در جستجوى حكمت است. 7- از نشر دانش نمى‏توان جلو گيري كرد. 8- دل انسانى همچو پرى است كه در بيابان به شاخه درختى آويزان باشد، از وزش بادها دائم در انقلاب است و زير و رو مى‏شود. 9- مسلمان آن است كه مسلمانان از دست و زبان او در آسايش باشند. 10- راه رهنمايى به كار نيك، آن است كه خود عامل آن كار باشيم. 11- هر دل سوخته‏اى را عاقبت پاداشى است. 12- بهشت زير قدم هاى مادران است. 13- در رفتار با زنان، از خدا بترسيد و درباره آنان، از نيكى دريغ ننماييد. 14- پروردگار همه يكى است و پدر همه يكى. همه فرزند آدميد و آدم از خاك است. گرامى‏ترين شما نزد خداوند پرهيزگارترين شماست. 15- از لجاجت بپرهيزيد كه انگيزه آن، نادانى و حاصل آن، پشيمانى است. 16- بدترين مردم كسى است كه گناه را نبخشد و از لغزش چشم نپوشد، و باز از او بدتر كسى است كه مردم از گزند او در امان و به نيكى او اميدوار نباشند. 17- خشم مگير و اگر گرفتى، لختى در قدرت كردگار بيانديش. 18- چون تو را ستايش كنند، بگو اى خدا مرا بهتر از آنچه گمان دارند بساز و آنچه را از من نمى‏دانند بر من ببخش و مرا مسؤول آنچه مى‏گويند قرار مده. 19- به صورت متملقين خاك بپاشيد. 20- اگر خدا خير بنده‏اى را اراده كند، نفس او را واعظ و رهبر او قرار مى‏دهد. 21- صبح و شامى بر مؤمن نمى‏گذرد مگر آن كه بر خود گمان خطا ببرد. 22- سخت ‏ترين دشمن تو همانا نفس اماره است كه در ميان دو پهلوى تو جا دارد. 23- دلاورترين مردم آن است كه بر هواى نفس غالب آيد. 24- با هواى نفس خود نبرد كنيد تا مالك وجود خود گرديد. 25- خوشا به حال كسى كه توجه به عيوب خود، او را از توجه به عيوب ديگران باز دارد. 26- راستى به دل آرامش مى‏بخشد و از دروغ شك و پريشانى مى‏زايد. 27- مؤمن آسان انس مى‏گيرد و مأنوس ديگران مى‏شود. 28- مؤمنين همچون اجزاى يك بنا همديگر را نگاه مى‏دارند. 29- مثل مؤمنين در دوستى و علقه به يكديگر مثل پيكرى است كه چون عضوى از آن به درد بيايد، باقى اعضا به تب و بى خوابى دچار مى‏شوند. 30- مردم مانند دندانه‏هاى شانه با هم برابرند. 31- دانش جويى بر هر مسلمانى واجب است. 32- فقرى سخت‏تر از نادانى و ثروتى بالاتر از خردمندى و عبادتى والاتر از تفكر نيست. 33- از گهواره تا گور دانش بجوييد. 34- دانش بجوييد گرچه در چين باشد. 35- شرافت مؤمن در شب زنده‏ دارى و عزت او در بى‏نيازى از ديگران است. 36- دانشمندان تشنه آموختن‏اند. 38- دست خدا با جماعت است. 39- پرهيزگارى جان و تن را آسايش مى‏بخشد. 40- هر كس چهل روز به خاطر خدا زندگى كند، چشمه حكمت از دلش به زبان جارى خواهد شد. 41- با خانواده خود به سر بردن، از گوشه مسجد گرفتن، نزد خداوند پسنديده‏تر است. 42- بهترين دوست شما آن است كه معايب شما را به شما بنمايد. 43- دانش را به بند نوشتن در آوريد. 44- تا دل درست نشود، ايمان درست نخواهد شد و تا زبان درست نشود، دل درست نخواهد بود. 45- تا عقل كسى را نيازموده‏ايد، به اسلام آوردن او وقعى نگذاريد. 46- تنها با عقل مى‏توان به نيكي ها رسيد. آن كه عقل ندارد از دين تهى است. 47- زيان نادانان بيش از ضررى است كه تبهكاران به دين مى‏رسانند. 48- هر صاحب خردى از امت مرا چهار چيز ضرورى است: گوش دادن به علم، به خاطر سپردن و منتشر ساختن دانش و بدان عمل كردن. 49- مؤمن از يك سوراخ دوبار گزيده نمى‏شود. 50- من براى امت خود، از بى‏تدبيرى بيم دارم نه از فقر. 51- خداوند زيباست و زيبايى را دوست مى‏دارد. 52- خداوند مؤمن صاحب حرفه را دوست دارد. 53- تملق، خوى مؤمن نيست. 54- نيرومندى به زور بازو نيست، نيرومند كسى است كه بر خشم خود غالب آيد. 55- بهترين مردم، سودمندترين آنان به حال ديگران‏اند. 56- بهترين خانه شما آن است كه يتيمى در آن به عزت زندگى كند. 57- چه خوب است ثروت حلال در دست مرد نيك. 58- رشته عمل، با مرگ بريده مى‏شود مگر به سه وسيله: خيراتى كه مستمر باشد، علمى كه همواره منفعت برساند، فرزند صالحى كه براى والدين دعاى خير كند. 59- پرستش كنندگان خدا سه گروهند: يكى آنان كه از ترس عبادت مى‏كنند و اين عبادت بردگان است، ديگر آنان كه به طمع پاداش عبادت مى‏كنند و اين عبادت مزدوران است، گروه سوم آنان كه به خاطر عشق و محبت عبادت مى‏كنند و اين عبادت آزادگان است. 60- سه چيز نشانه ايمان است: دستگيرى با وجود تنگدستى، از حق خود به نفع ديگرى گذشتن، به دانشجو علم آموختن. 61- دوستى خود را به دوست ظاهر كن تا رشته محبت محكم تر شود. 62- آفت دين سه چيز است: فقيه بدكار، پيشواى ظالم، مقدس نادان. 63- مردم را از دوستانشان بشناسيد، چه، انسان هم خوى خود را به دوستى مى‏گيرد. 64- گناه پنهان به صاحب گناه زيان مى‏رساند، گناه آشكار به جامعه. 65- در بهبودى كار دنيا بكوشيد اما در كار آخرت چنان كنيد كه گويى فردا رفتنى هستيد. 66- روزى را در قعر زمين بجوييد. 67- چه بسا كه از خود ستايى، از قدر خود مى‏كاهند و از فروتنى، بر مقام خود مى‏افزايند. 68- خدايا! فراخ ترين روزى مرا در پيرى و پايان زندگى كرامت فرما. 69- از جمله حقوق فرزند بر پدر اين است كه نام نيكو بر او بگذارد و نوشتن به او بياموزد و چون بالغ شد، براي او همسر انتخاب كند. 70- صاحب قدرت، آن را به نفع خود به كار مى‏برد. 71- سنگين‏ ترين چيزى كه در ترازوى اعمال گذارده مى‏شود، خوشخويى است. 72- سه امر، شايسته توجه خردمند است: بهبودى زندگانى، توشه آخرت، عيش حلال. 73- خوشا كسى كه زيادى مال را به ديگران ببخشد و زيادى سخن را براى خود نگاه دارد. 74- مرگ، ما را از هر ناصحى بى‏نياز مى‏كند. 75- اين همه حرص حكومت و رياست و اين همه رنج و پشيمانى در عاقبت! 76- عالم فاسد، بدترين مردم است. 77- هر جا كه بدكاران حكمروا باشند و نابخردان را گرامى بدارند، بايد منتظر بلايى بود. 78- نفرين باد بر كسى كه بار خود را به دوش ديگران بگذارد. 79- زيبايى شخص در گفتار اوست. 80- عبادت هفت گونه است كه از همه والاتر طلب روزى حلال است. نيز نشانه خشنودى خدا از مردمى، ارزانى قيمت ها و عدالت حكومت آنهاست. 82- هر قومى شايسته حكومتى است كه دارد. 83- از ناسزا گفتن، به جز كينه مردم سودى نمى‏برى. 84- پس از بت پرستيدن، آنچه به من نهى كرده‏اند در افتادن با مردم است. 85- كارى كه نسنجيده انجام شود، بسا كه احتمال زيان دارد. 86- آن كه از نعمت سازش با مردم محروم است، از نيكي ها يكسره محروم خواهد بود. 87- از ديگران چيزى نخواهيد گرچه يك چوب مسواك باشد. 88- خداوند دوست ندارد كه بنده‏اى را بين يارانش با امتياز مخصوص ببيند. 89- مؤمن خنده‏ رو و شوخ است، و منافق عبوس و خشمناك. 90- اگر فال بد زدى، به كار خود ادامه بده و اگر گمان بد بردى، فراموش كن و اگر حسود شدى، خود دار باش. 91- دست يكديگر را به دوستى بفشاريد كه كينه را از دل مى‏برد. 92- هر كه صبح كند و به فكر اصلاح كار مسلمانان نباشد، مسلمان نيست. 93- خوشرويى كينه را از دل مى‏برد. 94- مبادا كه ترس از مردم، شما را از گفتن حقيقت باز دارد! 95- خردمندترين مردم كسى است كه با ديگران بهتر بسازد. 96- در يك سطح زندگى كنيد تا دل هاى شما در يك سطح قرار بگيرد. با يكديگر در تماس باشيد تا به هم مهربان شويد. 97- هنگام مرگ، مردمان مى‏پرسند: از ثروت چه باقى گذاشته؟ فرشتگان مى‏پرسند: از عمل نيك چه پيش فرستاده؟ 98- منفورترين حلال ها نزد خداوند طلاق است. 99- بهترين كار خير، اصلاح بين مردم است. 100- خدايا مرا به دانش توانگر ساز و به بردبارى زينت بخش و به پرهيزگارى گرامى بدار و به تندرستى زيبايى ده. بارالها ما را به اخلاق پسنديده زينت بفرما. منبع: نهج الفصاحه

نکته مهم درباره امتحانات و ارزشیابی «ارزشیابی» یا به قول رایج در مدرسه ها «امتحان»، یکی از ارکان مهم آموزش و پرورش و بخش جدایی ناپذیر آن است. باید دانست که آموزش و پرورش فرایندی متشکل و به هم پیوسته است که تمام مراحل آن به گونه ای سازمان یافته برای رسیدن به هدفی معین ایجاد شده اند. در پایان هر یک از برنامه های آموزشی، معلمان علاقه مندند میزان تغییرات حاصله در رفتار دانش آموزان را بررسی کنند تا معلوم شود، چه اندازه به هدف های مورد نظر نزدیک شده اند. این عمل را اصطلاحاً ارزشیابی یا امتحان گویند که در نگرش های نوین برخلاف گذشته، دارای هدف های مهم تر و گسترده تری است. اینک، ارزشیابی و ۹6 نکته مهم درباره ارزشیابی ۱- ارزشیابی، یکی از ارکان هر برنامه آموزشی است. ۲- ارزشیابی، به طور اخص نظارت اندازه گیری کیفیت، کمیت و نوع تغییرات حاصل شده در رفتار دانش آموزان است. ۳- ارزشیابی، آگاهی از میزان کارآیی و کارآمدی به طور اعم عوامل مؤثر در آموزش و پرورش است. ۴- ارزشیابی، تنها به امتحانات پایانی محدود نمی شود. ۵- ارزشیابی وسیله ای کارآمد و بی بدیل است برای هدایت مستمر یادگیری دانش آموزان. ۶- ارزشیابی برای برنامه ریزی، تدریس و تصمیم گیری، امری ضروری و پایه ای است. ۷- ارزشیابی مطلوب، مستقیماً در بهبود یادگیری دانش آموزان مؤثر است. ۸- دانش آموزان نیز از طریق ارزشیابی به نقاط ضعف و قوت خود پی می برند. ۹- ارزشیابی مستمر، باعث مرور و باز تولید مطالب آموخته شده توسط دانش آموزان می شود. ۱۰- ارزشیابی مستمر، نظارت گام به گام بر تحقق هدف های رفتاری است. ۱۱- معلم از طریق ارزشیابی روش تدریس و طرح درس خود را ارزیابی می کند. ۱۲- امتحان وسیله ای است مناسب برای تفهیم هدف های درسی به دانش آموزان. ۱۳- نتایج امتحانات موجب شناخت تفاوت های فردی دانش آموزان می شود. ۱۴- امتحان نباید وسیله تهدید امنیت روانی دانش آموزان شود. ۱۵- ارزشیابی دانش آموزان، نباید تحت تأثیر قضاوت شخصی و حالات عاطفی معلم قرار گیرد. ۱۶- در جریان ارزشیابی باید سعی کرد فضای روانی مناسب و خالی از اضطراب برای بچه ها فراهم کرد. ۱۷- سؤال های امتحانی باید با محتوای مواد آموزشی سازگار باشند. ۱۸- سؤال های امتحانی را باید از مطالب مهم تر محتوای آموزشی که بر یادگیری آنها تأکید شده است، طرح کرد. ۱۹- سؤال های امتحانی باید توانایی دانش آموزان را در سطوح مختلف یادگیری بسنجند. ۲۰- سؤال های امتحانی باید معرف واقعی هدف های آموزش درس مورد نظر باشند(سنجش کارآمد). ۲۱- خطای اندازه گیری آزمون باید کم باشد تا باعث اعتبار آن شود. ۲۲- هدف نهایی از انجام امتحان، بهبود کیفیت یادگیری است. ۲۳- در طراحی سؤال های امتحانی از جدول دو بعدی (هدف های رفتاری- فهرست محتوا) استفاده شود. ۲۴- با توجه به برآیند یادگیری، از انواع ابزار آزمون استفاده شود. ۲۵- متن سؤال های امتحانی با بیانی ساده و روشن و دور از ابهام نوشته شود. ۲۶- از طرح پرسش های چند پهلو و گمراه کننده جداً اجتناب کنید. ۲۷- متن سؤال ها را به صورت جملات مثبت بنویسید. ۲۸- سؤال های امتحانی را عیناً مانند سؤال های کتاب و به صورت کلیشه ای ننویسید. ۲۹- از دادن حق انتخاب به دانش آموزان برای این که از میان سؤال ها چند سؤال را انتخاب کنند و پاسخ دهند، خودداری کنید. ۳۰- هر سؤال امتحانی باید مستقل از سؤال های دیگر باشد. ۳۱- سؤال های امتحانی را از ساده به مشکل بنویسید. ۳۲- اگر امتحان دارای سؤال های متنوع است، آنها را گروه بندی کنید و سؤال های هر گروه را به دنبال هم بنویسید. ۳۳- سؤال های کتبی را طوری بنویسید که به آسانی خوانده شوند. ۳۴- سؤال ها را با فاصله مناسب بنویسید. ۳۵- سؤال های انشایی را در ورقه ها یا جزوه جداگانه و سؤال های عینی را نیز در ورقه جداگانه بنویسید و در امتحان ابتدا سؤال های عینی را به دانش آموزان بدهید، بعد سؤال های انشایی را. ۳۶- ایجاد شرایط فیزیکی و عاطفی مناسب در جلسه امتحان ضروری است. ۳۷- فضای امتحان باید خالی از عوامل برهم زننده تمرکز حواس دانش آموزان باشد. ۳۸- در جلسات امتحانی با فردفرد دانش آموزان رابطه ای دوستانه و محبت آمیز برقرار کنید. ۳۹- دانش آموزان را در مورد نحوه امتحان راهنمایی کنید. ۴۰- ورقه های امتحانی را به صورت ناشناخته تصحیح کنید. ۴۱- در تصحیح اوراق امتحانی ابتدا سؤال اول را در تمام اوراق تصحیح کنید. سپس سؤال دوم را و بعد سوم و به همین ترتیب تا آخر. ۴۲- محتوای سؤال های امتحان را از آنچه تدریس شده است، استخراج کنید. ۴۳- سعی شود سؤال های امتحانی پایایی و ثبات داشته باشد. ۴۴- سؤال های مرحله ای را طوری طرح کنید که دانش آموزان بتوانند در یک جلسه درس به آنها پاسخ دهند و دنباله امتحان به زنگ تفریح نکشد که باعث حواس پرتی دانش آموزان شود. ۴۵- ارزشیابی را جزئی از فرایند آموزش بدانید نه به عنوان نقطه پایانی تدریس. ۴۶- راهبردهای آموزش و ابزار ارزشیابی، باید با هم سازگاری داشته باشند. ۴۷- سؤال های امتحانی طوری طرح نشوند که فقط محفوظات دانش آموزان را بسنجند. ۴۸- از طرح سؤال های بسیار سخت و بسیار آسان خودداری شود. ۴۹- ارزشیابی نباید جای هدف های آموزش را بگیرد و به عنوان هدف مطرح شود. ۵۰- ارزشیابی و امتحان را همانند سایر فعالیت های آموزشی بدانیم. ۵۱- ارزشیابی تنها برای صدور جواز عبور شاگرد از یک پایه به پایه دیگر نیست. ۵۲- ارزشیابی باید وسیله پیش بینی باشد، یعنی نشان دهد که شاگرد در چه زمینه ای می تواند به موفقیت برسد. ۵۳- ارزشیابی را نباید صرفاً به منظور نمره دادن و مقایسه دانش آموزان و تعیین افراد قوی و ضعیف به کار برد. ۵۴- در ارزشیابی به نتیجه عملکرد شاگردان در پاسخ به سؤال های مطرح شده اکتفا نکنید. ۵۵- در ارزشیابی، خود را محدود به انواع تست های کتبی و شفاهی نکنید. ۵۶- ارزشیابی تدریجی و تراکمی، باید به طور غیرمستقیم و بدون اعلام قبلی صورت گیرد. ۵۷- ایجاد محیط رعب و وحشت برای امتحان، دانش آموزان مضطرب را مضطرب تر می سازد. ۵۸- انتظارات خود را از دانش آموزان در مورد امتحانات مشخص کنید. ۵۹- تأکید بیش از حد بر ارزش نمره بالا و منوط کردن ارزشمندی کودک به نتایج امتحانات وی، باعث بالا رفتن اضطراب در بچه ها می شود. ۶۰- نمره دادن فقط جزئی از فرایند ارزشیابی است. ۶۱- ارزشیابی باید بلافاصله پس از تعیین هدف های آموزشی معلوم شود. ۶۲- سؤال ها باید واضح و روشن طرح شوند و زیاد طولانی نباشند. ۶۳- امتحانات نباید بر تمام ضوابط و موازین آموزشگاه حکومت کند. ۶۴- هدف از ارزشیابی و امتحان، شناختن و شناساندن است. ۶۵- نسبت به امتحان نگرش مثبت ایجاد کنید. ۶۶- موفق نشدن در امتحانات را نمی توان فقط به خود دانش آموز و فعالیت های او نسبت داد. ۶۷- شیوه پرسش خود را از مطالب تدریس شده، برای دانش آموزان مشخص کنید. ۶۸- جلسات امتحانی را با کلام زیبا و آرام بخش الهی شروع کنید. ۶۹- عدم موفقیت دانش آموزان را در امتحان، دال بر بدی شخصیت آنها ندانید. ۷۰- سؤال های امتحانی را با عنایت به هدف های رفتاری، طراحی کنید. ۷۱- هیچ یک از آزمون ها به تنهایی ارزشیابی دقیقی از فرایند یادگیری و پیشرفت تحصیلی به حساب نمی آید. ۷۲- ارزشیابی خود را به یک نوع وسیله سنجش محدود نسازید. ۷۳- در هر امتحان عدالت را حاکم کنید و شرایط یکسان برای همه به وجود آورید. ۷۴- اگر ارزشیابی به نحو شایسته انجام نگیرد، اثر منفی بر یادگیری می گذارد. ۷۵- آموزش و ارزشیابی باید هدف های یکسانی را دنبال کنند. ۷۶- هدف از امتحان، غافلگیر کردن دانش آموز نیست. ۷۷- یکی از ویژگی های ارزشیابی مطلوب، کارآمد بودن آن است. ۷۸- تعداد سؤال های مربوط به یک هدف و یک محتوا باید متناسب با اهمیت آنها باشد. ۷۹- یک آزمون باید قدرت تشخیص داشته باشد. ۸۰- در اجرای امتحان، نباید به «سرعت در پاسخ دادن» اهمیت زیادی داد. ۸۱- استفاده از چهار یا پنج نوع سؤال متفاوت در یک آزمون، امتیاز به حساب نمی آید. ۸۲- معلم نباید یک نوع سؤال را بر انواع دیگر برتری دهد و همواره از آن استفاده کند. ۸۳- سؤال های امتحانی را با دقت طرح کنید و به طور خوانا بنویسید. ۸۴- اگر دانش آموزان هنگام امتحان، سؤال داشته باشند، باید به آنها پاسخ داد، اما آنها را تشویق به سؤال کردن نکنید. ۸۵- خواندن سؤال های امتحانی برای دانش آموزان ضرورت ندارد، مگر دانش آموزانی که مشکل خواندن داشته باشند. ۸۶- تردید در روایی یک آزمون احتمال تقلب را افزایش می دهد. ۸۷- اضطراب زیاد در جلسه امتحان باعث افت عملکرد دانش آموزان می شود. ۸۸- دادن ضریب بیش تر به سؤال هایی که توانایی و استعداد مهم تری را می سنجند، منطقی است. ۸۹- نمرات خام هر امتحان در نفس خود معنای زیادی ندارند. ۹۰- یک آزمون هر اندازه هم خوب باشد اگر به نحو شایسته ای اجرا و نمره گذاری نشود، روایی و اعتبار آن به خطر می افتد. ۹۱- در آگهی هر آزمون، نتنها باید تاریخ برگزاری آن، بلکه تعداد سؤال ها و نوع آنها را نیز مشخص کنید. ۹۲- آموزش، ارزشیابی و نمره گذاری باید هدف های یکسانی داشته باشند. ۹۳- تغییرات نظام آموزشی باید در راستای تغییر بنیادی نظام سنجش و ارزشیابی باشد. ۹۴- نمره خام به تنهایی بیان کننده میزان پیشرفت یا عملکرد دانش آموز نیست. ۹۵- به ارزشیابی در حیطه های نگرشی و مهارتی بیش تر توجه کنید. ۹۶- ارزشیابی باید بتواند فراگیران را در امر یادگیری کمک کند

روز معلم تعليم و تعلم از شئون الهي است و خداوند، اين موهبت را به پيامبران و اولياي پاک خويش ارزاني کرده است تا مسير هدايت را به بشر بياموزند و چنين شد که تعليم و تعلم به صورت سنت حسنه آفرينش درآمد.انسان نيز با پذيرش اين مسئوليت، نام خويش را در اين گروه و در قالب واژه مقدس ?معلم? ثبت کرده است. معلم، ايمان را بر لوح جان و ضميرهاي پاک حک مي کند و نداي فطرت را به گوش همه مي رساند. همچنين سياهي جهل را از دل ها مي زدايد و زلال دانايي را در روان بشر جاري مي سازد. دغدغه معلم هميشه اين است که حيات بشر، بر مدار ارزش ها و کرامت انساني بچرخد و شناخت خدا و مکتب و دين، همت اساسي آدمي باشد و هيچ بيگانه اي را مجال تجاوز به فرهنگ ارزشي دين و ميهن فراهم نيايد. در اين مسير خطير، بزرگاني گام نهاده اند که نامشان بر تارک زمان مي درخشد. علامه شهيد استاد مرتضي مطهري (رحمته الله) از همين طايفه مقدس است که در سنگر تعليم و تعلم، به قله هاي رفيعي دست يافت تا آنجا که معمار انقلاب اسلامي ـ که خود معلمي بزرگ است ـ همه آثارش را مفيد مي داند و بهره برداري از آنها را سفارش مي کند ... مفهوم علم ـ امروزه در زبان پارسي و عربي كلمه ?علم? به دو معناي متفاوت بكار برده مي شود. 1- معناي اصلي و نخستين علم، دانستن در برابر ندانستن است. قرآن كريم به اين معنا اشاره دارد كه ? هل يستوي الذين يعلمون و الذين لا يعلمون? ?آيا يكسانند آنان كه مي دانند و آنان كه نمي دانند.? (زمر/ 9)از اين منظر به همه دانستنيها صرف نظر از نوع آنها علم گفته مي شود مطابق اين معنا، اخلاق، رياضات، فقه، ‌دستور زبان، مذهب، زيست شناسي و نجوم همه علم اند... كلمه Knowledge در انگليسي وConnaissance در فرانسه معادل اين معنا علم اند. 2-كلمه علم در معناي دوم منحصراً به دانستني هايي اطلاق مي شود كه بر تجربه مستقيم حسي مبتني باشند... علم در اين جا در برابر همه دانستنيهايي قرار مي گيرد كه آزمون پذير نيستند. اخلاق (دانش خوبي ها و بديها) متافيزيك (دانش احكام و عوارض مطلق هستي) عرفان (تجارب دروني و شخصي) منطق (ابزار هدايت فكر) فقه، اصول، بلاغت، و ... همه بيرون از علم به معناي دوم آن قرارميگيرندوهمه به اين معنا غير علمي اند كلمه SCIENCE در انگليسي و فرانسه معادل اين معنا علم اند. ديده مي شود كه علم در اين معنا بخشي ازعلم به معناي اول را تشكيل مي دهد و به سخن ديگر علم تجربي نوعي از انواع دانستنيهاي بسياري است كه در اختيار بشر مي تواند قرار گيرد. رشد علم به معناي دوم عمدتا از آغاز دوره رنسانس به بعد است در حاليكه علم به معناي مطلق آگاهي (معناي اول) تولدش باتولد بشريت هم آغاز است. آيه قرآني ?خلق الانسان علمه البيان? (خداوند رحمن انسان را آفريد و بيان را به وي تعليم داد/ رحمن/4و3) بهترين مويد اين معناست. معنای عالم باتوجه به دو تعريف از علم ـ در نگاه اول به علم كه نگاه تركيبي به معرفت است خداوند معلم اول و پيامبر معلم ثاني است چرا كه پس از تعليم آدم توسط خداوند دستور ?قال يا آدم اننبئهم باسمائهم? (اي آدم ملائكه را به اين اسماء آگاه ساز/ بقره 33) آدم عليه السلام داده شده اين بدان جهت است كه اساساً هدف آفرينش انسان با علم و معرفت پيوند ناگستني دارد در بيان رسا و جامع سيد شهيدان امام حسين (ع) اين معنا به خوبي روشن است كه: ?ما خلق العباد الا ليعرفوه،‌ فاذا عرفوه عبدوه? (بندگان را نيافريد مگر براي آن كه او را بشناسند پس چون او را شناختن عبادتش خواهند كرد. ـ در اين معنا هدف از ارسال معلم ثاني ارائه معرفتي است كه انسان بواسطه آن به عبادت مي رسد ?هو الذي بعث في الاميين رسولاً منهم تيلوا عليهم آياته و يزكيهم و يعلمهم الكتاب و الحكمه و ان كانوا من قبل لفي ضلال مبين? (اوست خدايي كه پيامبر بزرگوار از ميان شان برانگيخت تا بر آنان آيات وحي را تلاوت كند و آنان را پاك سازد و شريعت كتاب و حكمت الهي را بياموزد كه پيش از اين همه در ورطة جهالت و گمراهي بودند(جمعه/2) در اين آيه همه علوم از جمله بيان، اخلاق،‌ تعليم كتاب و حكمت، براي رهايي از گمراهي و يافتن راه هدايت (عبادت) توسط پيامبر(ص) معرفي شده است. ـ در نگاه دوم كه نگاه تفكيكي به شاخه اي معرفت است. معلم اول ارسطو است چرا كه ?وي نخستين واضع علم منطق بود ... و راه دليل و برهان منطقي را باز نمود و معلم ثاني نيز ابونصر فارابي است بخاطر آنكه او اول بار كتب حكمت يوناني را كه ارسطو و غيره تحرير كرده اند از يوناني به عربي ترجمه كرد و تعليم داد.... ارزش و مقام معلم شرافت و مرتبت معلم زماني اهميت دارد كه بتواند شان خداوند و پيامبران را در وجود خود محقق سازد و پيوند انسان به هدف متعالي خلقت يعني عبادت را برقرار سازد. لذا در اين تعريف شهيد مرتضي مطهري يكي از آن معلمان راستين است كه اولاً با نگاه تركيبي به همه معارف بشري نظر مي كند و ثانيا تمامی تلاشهاي علمي و عملي را مقدمه اي براي عبادت مي داند و در اين راه به مرحله سوم دينداري راه مي يابد و با شهادت، عبادت عملي و علمي خود را كامل مي سازد . به همين مناسبت روز شهادت اين بزرگ مرد فرزانه (11 ارديبهشت ) را روز معلم ناميدند. هنر معلمي: معلمي شغل و حرفه نيست، بلکه ذوق و هنر توانمندي است معلمي در قرآن به عنوان جلوه اي از قدرت لايزال الهي نخست ويژه ذات مقدس خداوند تبارک و تعالي است. در نخستين آيات قرآن که بر قلب مبارک پيغمبر اکرم (ص) نازل شد، به اين هنر خداوند اشاره شده است: اقرا باسم ربک الذي خلق، خلق الانسان من علق، اقرأ و ربک الاکرم، الذي علم بالقلم، علم الانسان ما لم يعلم. (علق: 1ـ 5) بخوان به نام پروردگارت که جهانيان را آفريد. انسان را از خون بسته سرشت بخوان ! و پروردگارت کريمترين است همان که آموخت با قلم، آموخت به انسان آنچه را که نمي دانست. در اين آيات خداوند، خود را ?معلم? مي خواند و جالب اين که معلم بودن خود را بعد از آفرينش پيچيده ترين و بهترين شاهکار خلقت، يعني انسان آورده است. مقام معلم بودن خدا، بعد از آفرينش قرارداد. نوعي انساني را که هيچ نمي دانست، به وسيله قلم آموزش داد که اين از اوج خلاقيت و هنر شگفت خداوند در امر آفرينش حکايت دارد: چو قاف قدرتش دَم بر قلم زد هزاران نقش بر لوح عدم زد از اين رو، مي توان گفت که هنر شگفت معلمي از آن خداوند عالم است. شهيد ثاني رحمت الله درباره هنر معلمي خداوند مي فرمايد: خداوند از آن جهت به وصف (اکرميت) و نامحدود بودن کرامتش، توصيف شد که علم و دانش را به بشر ارزاني داشته است. اگر هر مزيت ديگري، جز علم و دانش، معيار فضيلت به شمار مي رفت، شايسته بود همان مزيت با وصف (اکرميت) در ضمن اين آيات همراه و هم پا گردد و آن مزيت به عنوان معيار کرامت نامحدود خداوند به شمار آيد. کرامت الهي در اين آيات با تعبير ?الاکرام? بيان شده است. چنين تعبيري مي فهماند که عالي ترين نوع کرامت پروردگار نسبت به انسان با والاترين مقام و جايگاه او، يعني علم و دانش هم طراز است. به همين جهت امام خميني (ره) مي فرمود: معلم اول خداي تبارک و تعالي است ..... به وسيله وحي؛ مردم را دعوت مي کند به نورانيت؛ دعوت مي کند به محبت؛ دعوت مي کند به مراتب کمالي که از براي انسان است. معلّمي برتر از شهادت حضرت امام جعفر صادق (ع) مي فرمايند:? هنگامي که روز قيامت شود، خداوند تمام انسان ها را جمع مي کند و چون ترازوي اعمال نهاده شد و خون شهيدان را با مرکب قلم عالمان و معلمان بسنجند، ارزش مرکب آنان بر خون شهيدان فزوني خواهد داشت ?. اين ارزش بدان جهت است که شهيدان در ساية علم و تربيت معلمان و تعليم شايستة آنان به خدا راه يافته و لياقت شهادت نصيبشان شده است. توصيه امام سجاد (ع) به دانش آموزان امام سجاد (ع) در زمينة حفظ حقوق معلم مي فرمايد: ? حق معلم بر تو آن است که همواره، با ديدة تعظيم و تکريم به او بنگري، مجلس او را گرامي بداري و به سخنانش با دقت گوش دهي، رو به جانب او بنشيني و صدايت را در حضورش بلند نکني ?. لزوم دلسوزي معلم نسبت به شاگرد مرحوم شهيد ثاني در مورد لزوم دلسوزي معلم نسبت به شاگرد مي نويسد: ? معلم بايد دربارة شاگردان، خواهان اموري باشد که نسبت به آنها، در خود احساس علاقه و دوستي کند. و از هرگونه شر و بدي که براي خويش نمي پسندد براي شاگردانش نيز نپسندد؛ زيرا اين گونه دلسوزي و برابر انديشي نسبت به شاگردان، حاکي از کمالِ ايمانِ معلم و حُسن رفتار و برادري، نمايانگر روح تعاون و همبستگي معلم نسبت به آنان مي باشد? . حقوق معلم در آينة فرمايشات حضرت سجاد (ع) حضرت سجاد (ع) در فرمايشات خود سفارش بسياري در حفظ حقوق معلم از سوي شاگردان دارند و مي فرمايد:? حق کسي که عهده دار تعليم توست آن است که او را بزرگ شماري و مجلس او را سنگين بداري و نيکو به وي گوش فرا دهي و روي خود را بر او کني و با او بلند سخن نگويي و کسي را که از او چيزي مي پرسد تو پاسخ ندهي و بگذاري که خود او پاسخ گو باشد و در مجلس او با هيچ کس به صحبت ننشيني و در محضر او بدگويي از کسي نکني و اگر از او در نزد تو بدگويي شد از او دفاع کني و عيب پوشش باشي و فضايل و مناقب او را آشکار کني و با دشمنش همنشيني نکني و با دوستش دشمني نورزي؛ پس چون چنين کردي، فرشتگان خداي تعالي به سود تو گواهي خواهند داد که مقصد و مقصود تو از او و فرا گرفتن دانش او فقط براي خدا بوده نه به خاطر مردم ?. داستاني زيبا از رابطه شاگرد و معلم: بهترين نوع اين رابطه که سرشار از ادب و فروتني است، در داستان حضرت موسي (ع) به عنوان شاگرد و حضرت خضر (ع) در مقام معلم ـ نمود دارد. موسي (ع) مأمور شد تا از بنده اي صالح به نام خضر (ع) کسب علم کند. قرآن آغاز گفت و گوي اين معلم و شاگرد را اين چنين بيان مي کند: قال له موسي هل اتبعک علي ان تعلمن مما علمت رشداً * قال انک لن تستطيع معي صبراً * و کيف تصبرعلي ما لم تحط به خبراً * قال ستجدني ان شاء الله صابراً و لا اعصي لک امراً * قال فان اتبعتني فلا تسئلني عن شي ءٍ حتي احدث لک منه ذکراً. (کهف: 66 ـ 70) موسي به او گفت: ?آيا از تو پيروي کنم تا از آنچه به تو تعليم داده شده که مايه رشد است به من بياموزي؟ گفت : ?تو هرگز هم پاي من نمي تواني صبر کني و چگونه در مورد چيزهايي که از آن شناخت نداري، شکيبايي مي کني؟? گفت: ?اگر خدا بخواهد، مرا شکيبا خواهي يافت و در هيچ کاري نافرماني تو نمي کنم?. گفت: اگر به دنبال من آمدي، چيزي از من مپرس تا خودم از آن با تو سخن بگويم.? معلمي در کلام امام خميني (ره): نقش معلم در جامعه، نقش انبياست؛ انبيا هم معلم بشر هستند. تمام ملت بايد معلم باشند؛ فرزندان اسلام تمام افرادش معلم بايد باشند و تمام افرادش متعلم. معلم در سخنان مقام معظم رهبري: دست تواناي معلم است که چشم انداز آينده ما را ترسيم مي کند. اگر مي بينيد که اميرمؤمنان، مولاي متقيان علي (ع) مي فرمايد: ?من علمني حرفاً فقد صيرني عبداً؛ هرکس چيزي به من بياموزد، مرا غلام خويش کرده است.? اين بيان براي ما درس است تا معلمان، قدر خود را بدانند و تشخيص دهند که چقدر، وجود آنها در سرنوشت يک ملت مؤثر است. معلم در کلام استاد مطهري: معلم بايد نيروي فکري متعلم را پرورش دهد و او را به سوي استقلال رهنمون شود. بايد قوه ابتکار او را زنده کند؛ يعني در واقع، کار معلم آتش گيره دادن است. فرق است ميان تنوري که شما بخواهيد آتش از بيرون بياوريد و در آن بريزيد تا آن را داغ کنيد و تنوري که در آن هيزم و چوب جمع است و شما فقط آتش گيره از خارج مي آوريد و آن قدر زير اين چوب ها و هيزم ها قرار مي دهيد که اينها کم کم مشتعل شود. مقام معلم مي توان در سايه آموختن گنج عشق جاودان اندوختن اول از استاد، ياد آموختيم پس، سويداي سواد آموختيم از پدر گر قالب تن يافتيم از معلم جان روشن يافتيم اي معلم چون کنم توصيف تو چون خدا مشکل توان تعريف تو اي تو کشتي نجات روح ما اي به طوفان جهالت نوح ما يک پدر بخشنده آب و گل است يک پدر روشنگر جان و دل است ليک اگر پرسي کدامين برترين آنکه دين آموزد و علم يقين استاد حسين شهريار

بچه ها می آموزند آن طوری باشند که زندگی می کنند. وقتی با سرزنش و انتقاد زندگی می کنند می آموزند بی اعتماد به خود باشند. وقتی با خشونت زندگی می کنند می آموزند که جنگجو باشند. وقتی با ترس زندگی می کنند می آموزند که بُزدل باشند. وقتی با ترحم زندگی می کنند می آموزند که به خود احساس ترحم داشته باشند. وقتی با تمسخُر زندگی می کنند می آموزند که خجالتی باشند. وقتی با حسادت زندگی می کنند می آموزند که در خود احساس گناه داشته باشند. اما .. اگر با شکیبایی زندگی کنند بردباری را می آموزند. اگر با تشویق زندگی کنند اعتماد و اطمینان را می آموزند. اگر با پاداش زندگی کنند با استعداد بودن و پذیرندگی را می آموزند. اگر با تصدیق شدن زندگی کنند عشق را می آموزند. اگر با توافق زتدگی کنند دوست داشتن خود را می آموزند. اگر با تایید زندگی کنند با هدف زندگی کردن را می آموزند. اگر با صداقت زندگی کنند حقیقت را می آموزند. اگر با انصاف زندگی کنند دفاع از حقوق را می آموزند. اگر با اطمینان زندگی کنند اعتماد به خود و اعتماد به دیگران را می آموزند. اگر با دوستی و محبت زندگی کنند زندگی در دنیای امن را می آموزند. بچه شما چطور زندگی می کند و چه می آموزد؟

به نام خدا مراقب افکارت باش آنها به گفتار تبديل مي‌شوند مراقب گفتارت باش آنها به کردار تبديل مي‌شوند مراقب کردارت باش آنها به عادات تبديل مي‌شوند مراقب عاداتت باش آنها به شخصيت تبديل مي‌شوند مراقب شخصيتت باش آن سرنوشتت خواهد شد كارشناسي ارتقاي علمي ناحيه 2 سنندج 86-85

اگر مي خواهي فرد موفقي باشی : در همه حال شکر گزار و سپاس گزار باش!! زندگي به من آموخت ٬فروتن باش ٬که با فروتني ارزشت بيشتر مي شود. زندگي به من آموخت ; محکم و قوي باشم , تا در برابر ناملايمات نشکنم . زندگي به من آموخت : عينک خوش بيني به چشمانم بزنم ;تا دنيا برایم شيرين و قابل تحمل بشود. زندگي به من آموخت : کم توقع باش ; تا بتوانم به هرچي دارم قانع و شکر گزار باشم. زندگي به من آموخت ; خير خواه باش ;تا خدا هم برایت خير و خوشي بخواهد. زندگي به من آموخت ;سنجيده و منطقي سخن بگو . زندگي به من آموخت که مهربان باش ٬زيرا که دل بدست آوردن هنر است. زندگي به من آموخت ; صبور و بردبار باش; خداوند با صابرين است .

از دکتر جواد صاين شيمي دان شنيدم که در سال ٢٠٠٣ امريکا با ارائه ٢٣٩ هزار مقاله مقام اول و ژاپن با ٧٨ هزار مقاله مقام دوم جهان را دارد. ايران در رتبه ٤١ قرار دارد ما به گنجينه علمي جهان اندک چيزي افزوده ايم گويا هنوز هم مي خواهيم به گذشته خود ذل خوش کنيم که ما ميراث فرهنگي بزرگوعظيمي داشته ايم بگوييم ما رازي ابن سينا غزالي و مولوي را در جهان هديه داده ايم اين ها همه به جاي خود اما بايد بگوييم و بپذيريم که ما کوتاهي کرده ايم و در عصر حاضر چيزي براي گفتن نداريم بايد بخوانيم و بخوانيم وبه اندک داشته هايمان دل خوش نکنيم ارث پدري هم ((نفت ))روزي تمام مي شود . بايد کار کرد ...

نمي توانم بدون اختراعم زند گي کنم ديروز ٢٠ اسفند ٨٥ در روز نامه اعتماد مطلب با عنوان «نمي توانم بدون اختراعم زند گي کنم »چاپ شده بود که محتوايش گفتگو با مخترع تلفن همراه بود نکاتي از اين گفتگو را در زير مي آورم : - مخترغ تلفن همراه مردي ٧٧ ساله به نام دکتر مارتين کوپر است - او سالهاي پيش به عنوان مهندس الکترونيک در شر کت موتور و لا کار مي کرد . - اولين کسي بود که گوشي قابل حمل را ساخت . - اولين کسي بود که با گوشي تلفن همراه يک کيلو گرمي اش در سوم آوريل ١٩٧٣ صحبت کرد . - کوپر ايده ساخت گوشي همرا را از يک فيلم پر بيننده ذر آن زمان گرفت - در يکي از صحنه ها ي فيلم علمي – تخيلي «پيشتازان فضا» يکي از شخصيت هاي اصلي سريال با يک گوشي بي سيم حرف زد و با ديدن اين صحنه ايده ساخت تلفن همراه به ذهن کوپر الهام شد . - او اولين تماس تلفني اش را با رقيبش آقاي جو انگل گرفت . - شر کت من در حال حاضر روي چيزي کار مي کند که ما فکر مي کنيم همان آينده است . - اين که اينترنت بي سيم در هر جايي به راحتي وجود داشته باشد . - من فراتر از همه تصورات ، با داشتن رضايت و خشنودي از انجام چيزي که از دستم بر مي امده ، ثر وتمند هستم . مرد سال عنواني که مردم هر ديار ممدکت در پايان سال او را انتخاب مي کنند . هر چند روزنامه و مطبوعات و صدا و سينما مرد سال ما را به چيزي نمي گيرد اما من مي خواهم امسال مرد سالم را انتخاب نمايم . از ديار خويش شروع مي کنم و انهايي را که مردانه در راه آزادي قدم نهدند به تربيت اهميت و مهم بودن کار ها رديف مي کنم در اين ميان شير زناني هستند که مي توانند از مردان مرد تو باشد و سزاوار تر براي انتخاب مر د سال ابتدا خانم رويا طلوعي بايد نام ببرم که يک تنه مي خواست زنان کرد و ايرانيان را به سر منزل سعدت رهنمود باشد و از درد خود سوزي ها در هفته نامه را سانش مي نوشت وقتي يک بار اورا درک براتوارش ملاقات کرم جمله اي را از نويسنده اي براش نقل کردم دفترش را از جيبش در آورد و يادداشت نمود . و بعد از او بايد از مظفر پر تو ماه بگويم که مر گش زود هنگام و بي سر و صدا بود مردي که جامعه اش به اندازه ي مرگ يک خواننده بازاري برايش متاسف نشد . خواننده کرد سعد الله نصيري که سوزي در آوازيش است و با تمام و جودشعاري را که سراسر پيام صناو صداقت و دوستي است مي خواند ..... شير کوه بيکس يادم نمي رود چرا که مي خواهد واژه هاي مرده اجداديمان را زنده نگه دارد و او فرياد کردستان است . او تاريخ سليمانيه است او کورسي اش به گذشته مي رود تا براي مان اينده را ار مغان اورد او منادي صلح و صفا و فر هنگ است . در ان طف مرز کسي ديگر قلم بر گرفته تا دولت داشتن را به ادميان بياموزد و او کسي نيست جز شاعر بزرگ کرد لطيف هلمت - مي روم مادر - اگر نيامدم گل مي شوم در کوهستان .... مي روم مادر اگر نيامدم جانم واژه هاي همه شعراي ازاده شده است . امسال مرد سالي را در کردستان تر کيه شناختم پرواز مي کنم به سر زمين خويش و اين بار از مسعود بهنودي مي گويم که مي خواهد و انها را ه گشا است و بهنود که مي خواهد با لبه تيز طنزش زخم هاي لاعلاج و سر طاني جامعه اش را جرا مي کند اوست که زيبا مي گويد در باره وضعيت اسف بار معلمين : «وزارت اموزش و ژرورش تعهد مي کند که براي بهبود وضع معلمين کشور سه ماه قبل از انتخابات حياط تمام مدارس را مجددا اسفالت کند تا مشکلات مالي معلمان هم حل شود . و يا عبد الکريم سروش که مي خواهد روشنفکر ديني بماند و سقف معيشتش نمونه اي از روشنفکري است . و به سنندج بر مي گردم اين بار مدير پر تلاشي را به نام خليل کريمي که مي خواهد ارزش هاي ديني علمي و بو مي نهادينه شود او ٥ سال است با لباس کردي در اداره حضور پيدا مي کند و روز هاي دوشنبه به همه واحد هايش سر مي زند ،و کلاس هاي مديريتي اش نمادي از تلاش اوست . و اما هيچ کدامشان را بر نگذيدم و اين بار من هم چون ان نويسنده ي که سال ٧٦ فعلي را انتخاب نمود به نام طمئينه من کلمه اي ديگر را بر مي گزنيم به عنوان مرد سال و ان صلح است . - نگاهي به تاريخ گذشته به ما مي اموزد که هر گاه ان يار سفر کرده به دياري روي نمود علم و دانش حکمت ،فلسفه ، در پناه او در سعادت مي زيستند . - انگاه که صلح از ديار فارس بر خاست سعدي رفت و بر نگشت تا ارامش به سر زمينش قدم رنجه نمود و در زير سايه او خرمن ٥٠ سال سفر را بوستان و گلستاني کرد که دست خزان بدان نرسد . يادم رفت ان يار سفر کر د چون به شبه جزيره چجاز باز امد پيامبر حضرت ابوبکر ،عمر ،عثمان ،علي را پرورد و انها نيز امپراتوري اسلامي را تا قرن هشتم که منادي صلح و صفا و دوستي و مهر و محبت بود به وجود اوردند . ان يار سفر کرد سالها است به اروپا و امريکا رفته است و موجب شده است هر سر زمين هزاران اديسون به جامعه بشر ي هديه کنند تا قانون قهر مان پروري بشکند . انها مارتين کوپر را به دنيا هديه کردند تا او مو بايل را به انسان هديه کند و خود بگويد :من فراتر از همه تصورات ، باداشتن رضايت و خشنودي از انجام چيزي که از دستم بر امده ثر وتمند هستم . و يا هر شاعر يا نويسنده اي کهدر فراق ان يار سفر کرده مطلبي سروده يانگاشته است قابل ستايش است . تا يادم نرفته ان کرد بچه را بايد بگويم که با زماني براي مستي اسب ها گام برداري پرده و سينما ي جهاني نهاد و با اواز ها سر زمين مادري و لاک پشت ها پرواز مي کنند خواست مظلوميت کردها را به جهان بنماياند و اثارش با ان همه نقد و نظر ماندگاري ماند . از عبد غفار پير نازک بين سنندج چيزي نگفتم چرا که هنوز هم اثارش چشم انتظار صاحب کردي است تا قدم پيش نهد و به چاپ اشعارش که سراسر مهر و دوستي و صفاست بپردازد . و از گروه طنز پرد از خه م ره وين که با نمايش هاي طنز شان مي خواهند لبخند و شادي را به خانه هاي مردم کرد بياورند همچون مهران مديري که باغ مظفر ش هم جالب و اثر گذار بود . از عباس کمندي نگفتم که در اين سر پيري هنوز پر کار است . نمي دانم از که ديگر بگويم از عبدالله په شيو که در وصف صلح مي گويد : اگر صلح مر سالم نبود فردين معصومي فر را به خاطر بيا ن زيبا و مطالعات عميق و فکر بکرش انتخاب مي کردم او که در اداره ناحيه ٢سنندج به عنوان کارشناس تربيت بدني کا ر مي کند از بامسماترين پست ها را دارد و ادبيات و.... از ميان دوستانم شمس الله اقا بابايي که غمش فلسفه اموزش و پرورش است و شمس دسگر يعني نادري که عشقش حضرت مولانا است و هم او بود که مرا به سميع رفيع معرفي کرد

ديدار شد ميسر و بوس و کنار هم از بخت شکر دارم و از روز گار هم زاهد برو که طالع اگر طالع من است جامم به دست باشد و زلف نگار هم ماعيب کس به رندي و مستي نمي کنيم لعل بتان خوش است و مي خوشگوار هم اي دل بشارتي دهمت محتسب نماند وز مي جهان پر است وي گسارهم عشق درد انه است و من غواص و دريا ميکده سر فرو بردم در اينجا تا کجا سر بر کنم حسنت به اتفاق ملاحت جهان گرفت اري به اتفاق جهان مي توان گرفت افشاي راز خلوتيان خواست کرد شمع شکر خدا که سر دلش در زبان گرفت زين اتش شعله يي ست که در اسمان گرفت گر چه گرد الود فقرم شدم باداز همتم گر به اب چشمه خورشيد دامن تر کنم من که دارم در گدايي گنج سلطاني به دست کي طمع در گردش گردون دون پرور کنم وقت گل گويي که زاهد شو به چشم و سروري مي روم تامشورت باشاهد و ساغر کنم عهد و پيمان فلک را نيست چندان اعتبار عهد با پيمانه بندم شرط باساغرکنم لاله ساغر گير و نرگس مست و بر ما نام مشق داوري دارم بسي يارب که را داور کنم

تنم مي بلرزد چوياد اورم مناجات شوريده يي در حرم که مي گفت باحق به زاري بسي: ميفکن، که دستم نگيرد کسي به لطفم بخوان و مردان ازدرم ندارد بجز استانت سرم آدمي را لحظه هايست در زندگي که ياد اورد چه بوده و چه هست شعر سعدي را ديروز باتمام وجود حس کردم لمس کردم و با ان زيستم بني ادم اعضاي يکديگر اند که در افرينش زيک گوهرند چو عضوي به درد اورد روز گار دگر عضو ها را نماند قرار تو کز محنت ذيگران بي غمي نشايد که نامت نهند ادمي تو کز محنت ديگران بي غمي. نشايد .... خيلي ها غمشان فقط خانواده و وابستگان نزديک خودشان است در غم هيچ کس شريک نيستند دنيايشان فقط پدر و مادر و خواهر خودشان است . و يک قدم ان طرف تر همه بيگانه اند . من به عينه در ک کردم که خيلي ها به نظر شان دنيا يعني پدر و مادر و خواهر خودشان است و خارج ازان همه بيگانه اند . تو کز محنت ديگران بي غمي .نشايد ....... نمي دانم کدام شاعر مي گويد : تاغمت پيش نيايد غم مردم نخوري . راستي اگر ما معلمين و پدر و مادر ها نسلي را پرورده باشيم که فقط در دنياي کوچک خانواده خود اسير باشند چه بد معلماني بوده ايم و چه بد والديني . چقدر بزرگ بوده است پيامبر عزيزمان که مي فر مايد :امت اسلامي مانند يک پيکر است اگر جايي از ان درد بگيرد ديگر اعضا نيز همدردي مي کنند . تو کز محنت ديگران بي غمي .... تا غمت پيش نيايد غم مردم نخوري . اي کاش ادميان تا غمشان پيش نيامده غم مردم را بخورند . حسرت خانه ، ماشين ، موبايل کر و کورشان نمي کرد و سلامتي و اسايش و ارا مش را بهترين ثروت مي دانستند. اي کاش در غم مردم شريک مي شديم مانند دوستم فردين معصومي فر که در شهادت يکي مجاهدين فلسطيني شبي تا سحر گريسته بود و يا چون ايام گذشته ام که نوروزي را درماتم و ترور حجاريان به سر بردم . يادم هست در گذشته من نيز باغم انيس تر و هم درد تر و غم ديگري را غم خويش مي دانستم . در گذشته هاي نه چندان دور بسيار عاطفي تر بود م . باکوچک ترين تلنگر احساسات بر من غلبه مي کرد و زارزار مي گريستم . يادم است يک بارد در کلاس درس هنگام خواند شعر مي گريستم و هنگام بيان خاطره فوت مادر دوستم جبار نيز گريه کردم . اما اين روز ها احساسات و عاطفه ام کور شده است . و کمترم براي ديگري اشک مي ريزم و در لاک زندگي مادي خويش مدفون شده ام . يادش بخير که زماني که به شاگردانم مي گفتم جامعه با پزشک خوب نياز دارد خوب درس بخوانيد . امروز ارزو مي کنم اي کاش معلم بودم . معلمي که بتواند نسلي با تعهد ،دانش دوست ، با عاطفه ،مرد م ئوست بپرورد . من در گذشته نمي خواستم معلم باشم و فکر مي کردم معلم خوبي نيستم اما اکنون مي دانم معلم نسبتا خوبي بوده ام پس اي کاش معلم مي شدم و به شاگردانم مي اموختم ادميت زنده است قرن از مرگ ادم هم گشت اي کاش ادميت بر مي گشت . تا تو کز محنت ديگران بي غمي

ديشب در دفتري ديگر تعدادي از گزين گويه هاي شاملورا يادداشت کردم و امشب هم همراه با ساز وآواز شجريان و فرزندش ادامه گزين گويه ها را با انتخاب خويش مي نگارم : - نيروها و نام هاي تاريخي – ابزار کثافت سياست – مي آيند و مي روند ، اما ان چه موزهي انساني و انسانيت را تشکيل مي دهد ،کتاب ها و اثار هنري است . -بند گان ،نخستين سروران را به وجود آوردند . - نخستين سروران نخستين گنج ها را به و جود آوردند . - نخستين گنجها نخستين قدرت ها را به وجود آوردند . - نخستين قدرت ها نخستين شير مستي ها و عريده جويي را به وجود آوردند . - خطر کم دانستن از خطر ندانستن بيشتر است . - يکي از شگرد هاي مشترک همه ي جباران ،تحريف تاريخ است . -ا نصاف و عدل و محبت ،مشکي ست که خود مي بويد . - رونق بازار متشر عان فربيکار و جباران مردم سوار ،در گروي نا آگاهي و جهل مطلق خلق است . - آن که از تشويق و ترغيب اطرافيان يا معلمان تهييج مي شود ، کودک است . در نتيجه فريب آن را خواهد خورد و خودش را به کمال رسيده خواهد پنداشت . -تعالي محال است مگر اين که نيازش با همه ي رجود احساس شود اگر اين نياز وجود داشته باشد همه چيز به مثابه ي موتور محرکه ي آن عمل خواهد کرد. - انسان خرد گراي صاحب فر هنگ چرا بايد نيست با انکار و باور هاي خود تعصب بورزد؟ - تعصب ورزيدن ، کار آدم جاهل بي تعقل فاقد فر هنگ است . - چندين هزار سال از تدوين «تاريخ تمدن اعجاب انگيز بشر » مي گذرد ، کتابي که جلدي زيبا و مذهب و کاغذي چنين گرانبها دارد اما لايش را که باز کني تعفنش همه ي منظومه ي شمسي را به گندمي کشد . - خانم الماني « ما به اين لحظه چه هديه مي دهيم ؟» - غم مان نيست اگر در عمر مان چيزي به جهان عرضه نکرده ايم . -اگر نوابغي داشته ايم ،نبوغ آن ها را هم ديگران براي مان کشف کرده اند . - به جاي شر مند گي از بي حاصلي خودمان فقط پز خوارزمي ها و خيام ها را تحويل داده ايم که غالبا اصلا غمي دانيد که بوده اند يا چه گفته اند يا چه کرده اند . - بچه اي که نر قصد و بازي نکند قطعا بيما ر است . و جامعه اي که شعرش – مثل رقص و بازي براي کودک – جدي و نشانه ي سلامت نباشد ؛حتي بايد پزشکش را عوض کند . - جايز ه نوبل :جايزهي بهترين انشاي سال در ستايش غرب . - جنگ «دولتي » جنگي غم انگيز و وحشتناک است . - سالهاي دراز است که نمايند گان جوتمع انساني فرياد مي زنند :«ديگر نگذاريد شما را به جنگ هايم بکشندکه مال شما نيست ، ديگر نگذاريد که مصروعان و ديوانگان ، زمام شما را به دست گيرند و شما را نردبان منافع خود کنند . - جهان سوم يک ترم اقتصادي سياسي موقت است . - حقيقت چه قدر اسيب پذير است و در عين حال زدودن غبار فريب از رخساره ي حقيقت چه قدر مشکل است . - انسان عامي با چيزي که نمي شناسد پدر کشتگي مي ورزد و آن چه را که مي داند ، حقيقت محض مي پندارد . - انسان متعهدحقيقت جو ،هيچ دکمي ، هيچ فر مولي را نمي پذيرد مگر اين که نخست در آن تعقل کند ، آن را در کار گاه عقل و منطق بسنجد و هنگامي با آن متعقد شود که حقانيتش را با دلايل متقن علمي و منطقي در يابد . -در دنيايي که مازندگي حقيقت يک ترازدي و حشتناک است . - دشمنان بشريت چنان از هر طرف روان اند که تو بر خلاف مسير هري ک از آن ها که گام بر داري متاسفانه با يکي از ان ها همگام و هم مقدم شده اي . حقيقت و واقعيت : من وقتي به خود آمدم ، با حقارت واقعي تصادف کرده بودم . من حقارت نبودم اما ناگزير شدم که با آن زندگي کنم کوچک نبودم ، اما «کوچکي »سهم من گرديد . - تا شيطان سياه حماقت و اشتباه در قلب من مسکن دارد هر گز نخواهد گذاشت که هيچ کدام از اوراق دفتر عمرمان را قبل از ان که لا اقل يک لکه ي سياه بر آن به جاي گذاريم ورق بزنم ! - ما مثل رستم دستان مان که فرزندش را به دست خودش مي کشد ، قاتل آينده ايم . از راه «بسيار خواندن و عميق خواندن زودتر مي شود به نتيجه رسيده ها از راه بسيار نوشتن و سطحي نوشتن .:» - هر کسي مي خواهد « خوب زند گي کند »جز اين است ؟ولي مي بينيد که براي نسل ما و در روز گار ماخوب مردن و به عبارت ديگر«مفيد مردن موضوعي استکه بيش از خوب زندگي کردن فکر ادميزادرا به خودمشغول مي کند. - مطالع و خود اموزيچيزي شبيه بيماري استسقاستکه هر چه بنوشي تشنه ترت مي کند. -شما بايد در هرلحظه خودتان را به محاکمه بکشيد . -انديشه حکومت کردن بر ديگران تنها و تنهازاييده ي عقدهي حقارت است .-هر گز دستاوردهاي اغازينراه ،ما را تن نيست.هر ورزنده ي جواني بايد به دو مارا تن فکر کند .....بايد راه رفتن اموخت و بعد هدف داشت و به هدف انديشيد . -بامشاهده ي يک«در »بلا فاصله ي لزوم «ديوار ها» احساس مي شود آيا با مشاهده ييک ديوار هم ، به همان اندازه لزوم يک «در » را احساس کنيم . دنياي امروز (١) زاغه يي کثيف و مبتذل ، که در آن فر شتگان و جنايت کاران از دست در مي کشند . جهاني رسوا و مبتذل سر شار از نيرنگ و دروغ و اطوار و ادا . پست ترين پا اندازان با داعيه هاي خوف انگيز به عرصات قدرت مي رسند ، بي رحمي و خونخوارگي بايد نخستين صنعت انساني باشد که صبحگاه به جست و جو لقمه ناني از سوراخ خود بيرون مي خزد ؛و گرنه ديگران چون گر گان گرسنه او را از هم مي درند . مي بايد از طلا بود تا مورد پرستش قرار گرفت ، حتي اگر گوساله يي بيش نتوان بود . - آنکه به فکر حکمروايي بر ديگران مي افتد ، لا محاکمه نخست بايد گرفتار بيماري رواني « خود بزرگ بيني » و خود برتر بيني شده باشد . - دورا ن ما دورا مسخره يي شده است . اگر به کنجي خزيدي و دم در کشيد ي ،ملعوني. اگر به ميان گود پريدي و استين بالا زدي ، زر خريدي . -ديدگاه: شما رو به من مي نشينيد و من روبه شما . آن چيزي که شما مي بينيد ، من نمي بينم و آن چيزي که من ميبينم ، شما نمي بينيد . همه ي اين ها هم در تاموس ماده ي ادراکه ي ماست . ديگري هم هردوي ما را مي بيند . در نتيجه هر دوي آن چيزهايي را که من و شما جدا جدا مي بينم ، ديگري با هم مي بينيد. راي :انساني که مي رود راي خود را مي فروشدو به اسم يک يار دانقلي که استعمار کننده اش است باچند تومان يا يک چلو کباب راي مي دهد .... - من معتقد به يک مبارزه ي فر هنگي ام . جامعه واقعا بايد بيدار بشود تا بيدار نشود هر رايي که مي اندازد توي صندوق به ضرر من است . به ضرر انسانيت است به ضرر کل جامعه است و اول از همه من هم ناچار جوستش را مي خورم . - زند گي به تنها يي ناقص است ؛ تا عشق نباشد تفسير نمي شود . - تيراژروز نامه هاي سالم ، اينه ي صادق انتظارات جامعه است مطبوعات سالم پاسبانان سلامت اجتماع اند . - پاسباناني که رشوه نمي گيرند و به چند تومان ، حق را باطل و باطل را حق نمي کنند . - براي کساني ،زندگي از هر ملاحتي عاري است . گذشته شان جابا هايي است گواه اين که گاه از کويري گذشته . گاه ازلجنذاري گاه از کوره پر سنگ و خاري باردي از خون و چر کابه ي باهاي پرزخم .....با اين همه ساليان آخر عمر – به هر صورتي که آن را پس پشتنهاده باشي – تلخ تر است : - درد بيشتر ، کيفر طاقت بيشتر است . سانسور که حق هر گونه باز خواستي را از نويسندگان و سخنگويان ملت سلب کرده است ، ميران بلامعارضي در اختيار مطبوعات و وسايل ارتباط جمعي دولتي مي گذارد تا تصويري مجعمل و نادرست از حقايق اجتماعي در ذهن توده هاي مردم به وجود آرند سياه را سفيد و دوغ را دوشاب جلوه دهند . - زير سلطه اي ابليسي سانسور ، نداي حق و حق طلبي انعکاسي ريشخند آميز پيدا مي کند. - روشنفکر سازنده حيات معنوي جامعه است . - سليقه هم محصول پس زمينه ي فر هنگي و تربتي انسان است . - من و شما مي توانيم بگوييم که از فلان نوشته خوشمان يابدمان آيد اما اگر گفتيم که اين نوشته عالي مزخرف است . لا محاله به خود حق داديم که با درک و سليقه ي شخصي مان به جاي ميليون ها و ميليارد ها سليقه ي ديگر تصميم بگيريم . - در امر سياست هر رذالتي امتيازي است . - در سياست به صراحت اصل براباحت است . - نخستين سنگ را کسي پر تاب کند خود شر مسار گناهي نباشد . - سياستمداران مظاهر فريب و دروغ اند . آن که انسانيت را پيامي مي آورد شاهد است . - چه قدر دلم مي خواست فرصتي باشد تا بتوانم روي کلمه ي شادي تکيه کنم و با همه ي وجود به مدح ان بپردازم . - شاعر جهاني رات مي آفريند. - ترجيع مي دهم شعر شيپور باشد نه لالايي. - شعر استيما : به روي هم مضامين شعري فارسي از چند چيز بر نمي گذرد : يک – وصف معشوق .... دو – انتظار معشوق و بي وفايي او سه – وصل چهار – تنهايي پنج – بدبختي ، تنگ دستي و شکوه از فلک کج رفتار ... - مي دانيد ،زدرم مي آيد آن عرفان نا به هنگام را باور کنم . - سر آدم ها بي گناه را لب جوي مي برند و من دو قدم پايين تر با ستم و توصيه کنم که « آب را گل نکنيد » - من يک بار متولد شده ام ليکن هزار ها بار مرده ام شعر به من ياري داد تا عذاب هاي اين مر گ را کمتر حس کنم شعر ، تخفيف مرگ هاي من است . از کار برد علمي شعر حکايت ها شنيده ام . سر بسته بگوييم :در اعماق ياس و نوميدي ، کار ساز نهايي ست و در ظلمات مطلق ،نور رستگاري . -اگر عدالت و نيک خواهي در ميان باشد ، انسان کل يکپار چه يي خواهد بود فراتر از ايدئولوژي . آن که منادي تعالي تبار آدمي ست فراتر از ايدئولوژي ها و بر داشت هايي که به پاره پاره شدن و تجر به ي اين يکپار چه گي منجر شده است حر کت مي کند . - ما آلوده ي حسادت و کينه ايم ، کينه به همه چيز و همه کس . فقر ، فقر ، فقر ،..... فقر ،مغز استخوان مارا از کثافت و لجن انباشته است . اين افسانه است که مي گويند «ملتي که گرسنه است ايمان و اخلاق و خداندارد »من براي تو بسياري از کشورهاي جهان را که پس از جنگ دوم هيچ بودند و در «گرسنگي مطلق » و همه چيز شدند مثال مي آورم . از چين تا آلمان - انچه مانع ايمان و وجدان مي شود فقر نان وپيراهن نمک فقر اخلاق و معنويت است . کارد بخورد به شکمي که همه هدف يک جامعه يا يک ملت را تشکيل مي دهد . - من لذت مي برم از بيان چيزي که به بيان در نيايد و ولج بازي و سماجت کند و ساخته نشود . - قلم : شادي ! عجبا تو قلم به دست گرفته يي . مي داني اين چيست ؟در اين قرن وحشتي که هر گوشه يي از جهان انباري از مرگبارترين سلاح شده است انچه در دست گرفته يي تنها سلاحي است که ديکتاتور ها ،غاصبان قدرت و خوف انگيز ترين سودا گران سعدت و استقلال و شرافت ملت ها از وحشت ان خواب ندارند - قبول کن که سازند گان حقيقي تبار انسان ، متفکران و نويسند گان اند . - کلمه در شعر ، مدينه يي است که نظام تاريخ در آن مشهور است حرفه من زيستن در اين مدينه است . - مادر عصري زندگي مي کنيم که جهان به اردو گاه هاي متعددي تقسيم شده است . در هر اردويي بتي را بالا برده اند و هر اردويي به پرستش بتي وا داشته شده . اشاره من به بيماري کودکانه تر ،اسف انگيز تر و بسيار خجلت آور تر کيش شخصيت است که اکثر ما گرفتار آنيم ، مايي که کلي هم ادعايمان مي شود . اناده هاي طبق طبق ،مثلا خودمان را مسلح به چنان افکار و انديشه هاي متعالي مي دانيم که نجات دهنده ي بشريت از يوغ بر دگي جديد است . -فقط در لحظات خاصي است که يک شعر مي تواند همه ي قدرت انفجاري اش را به نمايش بگذارد و اين لحظات بستگي تام و تمامي دارد با آمادگي روحي خواننده ي شعر . گفتمان : بايد فکري به حال و روز خودمان بکنيم . ما دچار بيماري وحشتناکي هستيم که ميراث زنيتکي قرن ها زند گي غير انساني زير سلطه ي استبداد مطلق است . ما بلد نيستيم بحث و گفت و شنودي را پيش ببريم ، چون هيچ وقتنياموخته ايم حريف بحثي باشيم اگر کمانت اين است که مخاطب دارد به سخنان تو گوش مي دهد . به احتمال بسيار گرفتار خوش خيالي شده اي :او از همان دوسه جمله ي او لت در صند و تخانه را بسته ، دارد آن پشت دندان هايش را براي دريدن تو تيز مي کند . -گلادياتور قرن امروز شاعر با رسالتي پا به جهان مي گذارد ، جهاني که در آن مبارزه مفهوم زندگي ست . اما اگر در اعصار باستاني رم ، گلا دياتور ها باشمشير يا حر به هاي ديگرمي جنگيدند .و جنگ ايشان تنها از براي «نجات خود » بود ، هنر مند که گلادياتور قرن است ؛ در اين ميدان وحشت ،خوف و فريب با حربه ي خويش مي يابد به مدافعه از همگان برخيز د . فقط لبخند است که مي تواند حتي صادقانه تراز شعر ، پيام جان را منتقل کند . زلال ترين لبخند ، لبخند ديدار صبحگاهي آدم هاست . - ما از شمار کلي هستيم که توده و جامعه است و اين نه مفهومي ذهني است و نه اميدي به ياس گدائيده من سالها دراز در تو زنده خواهم ماند تو در ديگري و ديگري در ديگران . که مي تواند صداي ما را خاموش کند ؟ - در اين عرصه ي سر گرداني که اگر کينه بورزي،حتي به دشمن زشت روي مي شوي .و اگر محبت کني ،دشمن تو بيش از هر کس ديگر نيازمند محبت تو خواهد بود . سر انجام محبت است که شر ک رستگاري انسان است :ما مي خواستيم از پرنده ها و علف سخن بگوييم و اين چنين از قفسي در باغ هاي شو کران سر در آورديم. اگر ترانه اي مي خوانيد به ناچار بر آيند که شنونده يي مشتاق شکارکنيد . - صداي جويبار که بي هدف نيست :تشنه را صدا مي دهد . - آن که براي مخاطب خود مي نويسد ، صاحب داعيه است . من داعيه اي ندارم و فقط براي کشف خودم مي نويسم شرافت در عدالت است بزرگي در برابري خود با خلق - ما عمله هايي هستيم که اين قرن خوف و وحشت را بنا نهاده ايم . ما خسته و بي حوصله ما مايوس و سر خورده و پرسانيم . ما خودمان را فريب دهيم ملتي که اخلاق ندارد هيچ چيز نمي تواند داشته باشد . - الزاما هر کسي که زندگي خود را پاي عقيده اش بگذارد ،مثلا يک گاو پرست که جانش را فداي حماقت گاوپرستي بکند براي من حرمتي ندارد . تعهد ، اژدهايي است که گرانبهاترين گنج عالم را پاس مي دارد . گنجي که نامش آزادي و حف حيات ملت هاست - اگر تو خود خويشتن را ملزم نکني ،ديگر هيچ کسي را چنين حتمي نخواهد بود . - آن که بياني سحر انگيز و شنوندگاني مجذوب و بلند گويي پر توان دارد ؛مسئول تر از جراحي است که دست به شکافتن جمجمه يي مي زند مسئوليت ناشناسي جراح ، يک تن را مي کشد ؛مسئوليت ناشناسي هنر مند روشنفکر ،جامعه يي را . - اين دستگاه پيچيده يي که مغز ماست ،اگر بياموزد ،اگر ياد نگيرد و تمرين نکند به دو پول سياه دنمي ارزد . منجي جهان کسي است که ضرورت هنر را در ک کند ، ضرورت هنر را براي محقق کردن رسالت هنر . - هميشه يکي بايد باشد که از بيرون گود نگاه کند . کسي که خودش وسط گود است ،درست نادرست کارش را نمي توان سنجيد - رهبري هنر هر عصري را ناقدان هنري آن عصر بر عهده دارند . - نوشتن ،نوشتن ،: اين ماجراجويي حيرت انگيز ! اين حماسه ي عظيم اين آفرينشدوباره -فراموش نکنيم که در عصر ما هريک ثانيه معدل نود سال انسان نهصد سال بيش است . يعني ما هر ثانيه يي را که از دست بدهيم عمري را از دست داده ايم . - هنر مند خلاق و پيشرو که نو آور است و آثارش به غناي هر چه بيشتر فرهنگ جامعه ي خود و نهايتا جامعه ي خود و نهايتا جامعه ي بشري مي انجامد لزوما پيشاپيش جامعه حر کت مي کند . - سخن از انسان والايي انديشمندي است که «حقيقت » دغدغه ي جان اوست ،هر چيز به ديده ي ترديد مي نگرد ،بر آ ن است که انسان بايد آزاد شود ، و جان خود را دست مايه ي اين هدف قرار مي دهد . - شاعر حرف دلش را مي زند . سخني که او مي شنويد ،پيام جان اوست . عواطفش را کنار بگذارد . - وقتي سنگفرش ها غرق خون است و از همه طرفصداي گلوله مي آيد کلام ابلهي مي نشنيد با ماه راز و نياز بکند ؟ و اگر کرد کلام کس مي استد . برايش کف بزند ؟ - هنر مند در حضور قاضي وجدان خود محکوم است . - همه کس در جامعه مسئول م متعهد است . - هنر مند نبايد جزء به حقيقت بينديشد . - هنر مند هميشه بر قدرت است نه با قدرت . - مردم لايه هاي متفاوتي دارند ،لايه هاي گوناگون که ميان بي سوادي ها ي خوش ذوق تا دانشمندان بي ذوق وجود دارد . - تيک تاک ، تيک تاک: از ميان جاده ي پر از خاک ، ارابه ي گرد آلودي مي گذرد ، اسب هاي سر کش آن را مي کشند و به سر عت در پيچ و خم راه از نظرناپديدش مي کنند .....اين ارابه گذران ، زمان نام دارد،زمان مسافرينش را ما تشکيل مي دهيم ، راهي را که مي پيماييم عمر نام دارد ، اين جاده ي پر نشيب و فراز را مي سپريم تا به گورستان رسيم ، گورستان ! ارابه ي زمان مي گذرد در طول راه مسافرين خود را از نظر ناپديد مي کند و از آن هاچيز ي به جاي نمي گذارد . - حقيقت اين است که هر کسي دوست دارد خودش را در دورهي خودش تجربه کند و خودش را در اينه ي زمانش بيارايد . - چرا ما مسائل و مشکلاتي را که بايد با مغز مان حل کنيم ، با مشتمان حل مي کنيم با توهين ها ، تحقير ها ، دشنام ها و حتي دروغ ها تاريخ اتمام ٢١/١٢/٨٥ ساعت ٣٥/٢٣ دقيقه

شاعر کرد مي گويد :«دل من مانند واگن قطاري است که هزار و يک ايستگاه دارد .» در هر کدام از اين ايستگاهها اگر بيستيد مسافري راسوار مي کند اما از وقتي که دلم واگن قطار شده است مسافري در اوست که پياده نمي شود هر گز پياده نمي شود در گوشه اي از اين دنيا اين مسافر به دنبال اسم خودش سر گردان است اين مسافر به دنبال چشم خودش سر گردان است اين مسافر قلب زخمي من است اين مسافر مايه لبخند ها و گريه هايم است اين مسافراولين خانه عشقم است اين مسافر «کردستان »است ميرزاده عشقي کردستاني در سال ١٣١٢ هجري قمري مطابق سال ١٢٧٢ خورشيدي و سال ١٨٩٣ ميلادي يعني يک صد و سيزده سال پيش سيد محمد رضا مشهور به ميرزاده عشقي فرزند حاج سيد ابولقاسم کردستاني در همدان چشم به جهان گشود . عشقي در سال ١٣٠٣ هجري شمسي در حالي که ٣١ سال بيش نداشت شهيد شد . او با انتشار روز نامه ي «قرن بيستم » مي خواست بيدا ر گر جامعه خويش باشد . او درد وطن دارد و معتقد است : زاظهار درد ، درد مدادا نمي شود شيرين دهان بگفتن حلوا نمي شود در مان نما ،نه درد که با پا زمين زدن اين بستري زبستر خود پا نمي شود اوي داند اين بيداري بايد همه گير باشد زيرا که ....بايد چنين نمود و چنان کرد چاره جست ليکن چه چاره بامن تنها نمي شود ؟... زحمت براي خود کش که خود به خود اسباب راحت تو مهيا نمي شود کم گو که کاوه کيست تو خود فکر خود نما با نام مرده ، مماک احيا نمي شود . او در خود و و طنش را چاره ناپذيري داند و به طبيب نصيحنت مي کند حنايع مساز رنج و دواي خود اي طبيب دردي است در ماکه مداوا نمي شود . مرغي که اشيانه به گلشن گرفته است او را دگر بباديه ماوا نمي شود . جا نا فراز ديده عشقي است جاي تو هر جا مرو ،ترا همه جا ، جا نمي شود . او بعد از عقد قرارداد ١٩١٩ در سال ١٣٣٧ قمري که حسن وثوق الدوله آن را ميان ايران و انگليس بست منظومه اي اعتراض اميز ي نويسد و خود مي گويد :...شب و روز در وحشتم ،و هر گاه را مي روم ، فرض مي کنم که روي خاکي قرم بر مي دارم که تا ديروز مال من بوده و حال آن ديگري است ! هر وقت آب مي خورم مي دان اين آب .... هر چه من اظهار راز دل ،تحاشي مي کنم بهر احساسات خود ،مشکل تراشي مي کنم ز اشک خود بر اتش دل ،آب پاشي مي کنم باز طبعم بيشتر،ْ فشاني مي کند زانزالي تا بلخ و بم را ،اشک من گل کرده است غسل بر نعش وطن ،خو نابه ي دل کرده است دل دگر پيرامن دل دار را ،ول کرده است برزوال ملک دارا ،نوحه خواني مي کند او معتقد است دست و پاي اين گله را با دست خود شبان بسته اند و گر گ هاي آنگلوساکسون بر خواني از ملک ما نشسته اند و ما با دست خويش بر ايشان خوان گستراني مي کنيم دست و پاي گله با دست شبانشان بسته اند خواني اند ،ملک ها ، از خون حلق آراسته اند گر گ هاي آنگلوساکسون ، بر ان بنشسته اند هيئي هم بهر شان ،خوان گستراني مي کند . رفت شاه و رفت ملک و رفت تاج و رفت تخت باغبان زحمت مکش ،کز ريشه کندند ، اين درخت ميهمانان و ثوق الدوله ،خون خوارند ،سخت اي خداباخون ما،اين مهيماني مي کند اوبازباني تلخ وگزندهبه ثوق الدوله مي تازدوبه او مي گويد: اي وثوق الدوله!ايران ملک بابايت نبود؟ تا که بهرکو،زرفشاني مي کند. بعد مي گويد: يارب اين مخلوق را از چوب بتراشيده اند بر سر اين خلق ،خاک مردگان پاشيده اند ؟..... کاين چنين با حضم جانش ،رايگان مي کند . به بحال خويشتن ، اين مردم افسرده را مرده اند اين مردم ،اگه تن دل ازرده را به که تقسيمش کنند اين ملک صاحب مرده را تا بردش انکس که بهتر پاسباني مي کند اي عجب دندان ز استقلال ايران کند ،ايدا زنده اي ملت ، سوي گور، از چه بخرامنده ايد ؟ دست از تابود بيرون اوريد زنده ايد ! گفته شد که اين نيم مرده سخت جاني مي کند روز نامه نگاري در سال هااي اخير گفته بود نوشته هاي عشقي را نمي پسندم چرا که از ان بوي خون مي ايد اما ان نويسنده در عصر عشقي نبوده و چون عشقي احساس نکرده است دردي را که عشقي احساس کرده است . او خود مي گويد : اين که بيني ،ايد از گفتار عشقي بوي خون از دل خويشتن اين گفتار ميايد برون چشم بد مجراي اين سر چشمه خون تا کنون زين سپس ريزش ز مجرايزباني مي کند .چشم ، شعر مناعت طبع ميرزاده عشقي افتاد هنگامي که داشتم مصاحبه ي خبالي با عشقي راي نوشتم . شعر در نوع خود بي نظير است و مي توان ان را به کار اموزشي ربط داد .من به عنوان معلم اين را تجربه کرده ام که هيچ چيز لذت بخش تر از ان نيست که بعد از گذشت سالها دانش اموزانت که همه بزرگ مي شوند قدر زحماتت رابدانند حتي اگر لفظا نمي گويند از نگاههاي توان خواند و اگر خدايي نخواسته رفتار ها انساني نبوده باشد نگاه نفرت اميز شاگرد به معلم چقدر زجر اور است شايد دريچه اي از دوزخ باشد :و حالا شعر ميرزاده : مرا اگر که زر و سيم و ثروت دنيا ؟ بر انچه هست تسلط دهنده چيره کنند تمام برگ در ختان گرا اسکناس شود ؟ تمام ريگ بيابان اگر که ليره کننده گر آسمان همه زر گرد و يمن بخشند سيبي بگنجه ام افلاک را ذخيره کنند بدين نيز زد هرگز که مردم از چپ و راست بچشم نفرت بر من نگاه خيره کنند يکي از اشعار ميرزاده عيد خون است که شهرت فراوان دارد . اي بشر مظهر ظرافت شو نه زسرتا پا،قباحت باش مرضي ،مانع شرافت تست در پي رفع اين نقاهت باش و اين تعدي است بر حقوق بشر از پي دفع اين جراحت باش عيد خون گير ،ينجر روز از سال سيصد و شصت روز ،راحت باش شعري از لطيف هلمت شاعر بزرگ کرد را مي خواندم باعنوان «زينده خه و »شعري کوتاه با يک عالم پيام براي صلح و دوستي مفهوم شعر ش اين بود که:«در خواب ديدم به گلي تبدل شده ام دختر ي مرا کند و در دفترش نهاد و مرا خشک کرد خدا را شکر و خوشابه حالم ....که بع تير تبديل شدم دره جنگ برادر کشي باني سياه پوشي زني گردم ». و اما شعر : له خه و ما بووم به گوليک کچيک قرتا ندمي و له تي ده فته ريکدار و شکي کرد مه و ه ثو خه ي به س نه بوو به س نه بوو به بس نه بوو نه بووم به گو لله يه ک له شه ري بر اکوژي دا جلي ژنيکم پي ژش که ن له تبف هه لمت شاعر بزر گ کرد در شعري گفته بود من بارود همراه نمي شوم چراکه او هميشه جاري اشک و به شعر من گوش نمي دهد . من با ابر همراه نمي شوم چون هر موقع از او بوسه اي مي خواهم خودش را مشغول روشن کردن رعد و برق مي کند ..... باستار هم همراه نمي شوم زيرا رود خانه هاي تاريک را براي رسيدن من و معشوقم در نظر مي گيرد و من هم شنا بلد نيستم اما من با البوم همراه مي شو م زير گاهي عکس مادرم يا معشوقم دورم ١دزدکي به من نشان ميدهد و اما شعر به زبان شاعر با اند کي تلخيص من هاوريتي رووبار ناکه م رووبار هه ر ده روات و گوي له شيعر نا گري من هاوريتي رووبار ناکه م که داواي ما چي لي ده که م ئه و خوي به چرا داگير ساند نه وه خه ريک ده کارت ......... .....من هاوريتي ئه ستيره ش نا که م ئه وجيژ رانم له روو باري تاريکه کاندا بودياري ده کات ئاخر من مه له و اني نازانم من هاوريتي ئه لبووم ده که م هه رنه بي جار جار وينه ي دايکم يا ده زگير انيکي دوورم به دز ييه وه پيشان ده دات . خلاقيت بدون ازادي امکان پذير نيست و شاهدش اين شعر شير کو بي کس است: از ترانه اهاي من اگر گل را بگيرند يک فصل خواهد مرد اگر عشق را بگيرند دوفصل خواهد مرد و اگر نان را سه فصل خواهد مرد اما ازادي را اگر از ترانه هاي من ازادي رابگيرند سال تمام سالم خواهد مرد اگر باد نفس در سينه بريد و رخ از مسافران خسته پنهان کرد ، اگر دريا موج از موج گرفت و خسته به خوابگاه نخستين خود بازگشت اگر پرنده بال بست و از پرواز خود بازماند اگر درخت مرد و باران نيامد من هم با واژه ها عهد خواهم بست که تا هستم از سرودن ترانه پرهيز کنم راستي اگر به ما حق انتخاب يکي دوچيز را بدهند چه چيزهايي را انتخاب مي کنيم شاعر بزر گ کرد شر کوه هم در يکي از شعرهايش دو چيز به ياد ماندني را در ميان عشق و زند گي انتخاب کرده است از زبان خودش بشنويم : در ميان همه کتاب خانه هاي شب تنها يکي کتاب را بر گزيدم يادداشت تنهايي که براي من ستاره اي روشن بود . در مين همه ترانه هاي کوه تنها يکي ترانه را بر گزيدم : ترانه ازادي که همچون بلد طي شهيد پايدار مانده بود در ميان همه خاطرات دور تنها يکي رويا را بر گزيدم : رويايي رنگين که همچون خواب هاي دوران کودکي ها بود ميان عشق ،زمين و زندگي تنها کردستان و چشم هاي مادرم را انتخاب خواهد کرد که همچنان روشن ،زيبا ،گرم و بي همانند ند .

به پيشگاه خداوند بنده اي بردند كه نامه عمل او سياه و درهم بود گفتند :از چه ز ابليس پيروي كردي گفت: پيروي از عهد آدم بود گفتند: از جه نهادي به راه دزدي پاي گفت: خرج فزون و درامد كم بود گفتند : در پي زنان هرزه افتادي گفت : بهر فقير ازدواج چون سم بود گفتند: سد هوس را بي جهت شكستي گفت: آه از اين سد كه سخت محكم بود گفتند :بهر چه آنقدر باده مي خورديد گفت :باده گلگون علاج هر غم بود گفتند: بسيار پيروي از بدان كردي گفت: رونق كار بدان مسلم بود گفتند : به كه ترا به جهنم اندازيم گفت : زندگيم بد تر از جهنم بود ابولقاسم حالت

شاعرش رانميدانم كيست ام پارودي زيباي شعر فريدون مشيري است با تو ای درس شبی باز از این خانه گذشتم همه شب خیره شدم ثانیه ای چشم نبستم شوق یک نمره20باز پد یدار شد اندرخ زردم باز افزود دو صد درد به دردم یادم امد که شبی با تو در این خانه نشستم اولین بار در این ترم که یک جزوه به دستم جزوه ها را مرتبه ها باز کردم وبستم یادم آمد تو به من گفتی از این 20 حذر کن لحظه ی چند به آیند نظر کن آه آینده برای تو گران توکه امروز به یک 20 امیدت نگران است باش فردا که دو پایت پی استاد دوان است تا فراموشی کنی چندی از این نمره حذر کن با تو گفتم حذر از 20 ندانم گذر از 19 هرگز نتوانم اشکی از چشم فرو ریخت 19 ناله تلخی بگفت بگریست 18 آهسته ز افکارمن آهنگ سفر کرد 17 از خانه امید من آرام گذر کرد شب و سرما ومن و ترس همه دل داد به یک 16 از درس روز اول که به صد شوق ز کنکور گذاشتم شاد وخندان به سوی خانه دویدم خویشتن عالم این دهر بدید م تو به من پند دادی نشنیدم نشنیدم باز گفتم که تو آسانی من عالم دهرم می توانم که بگیرم زتو من 15 آسان یادم آمد که از این صحفه به آن صحفه پریدم سوی هر درد که رفتم به دوای نرسیدم پای در دامن خواب کشیدم صبح شدو زیر پتو آن شب وشب های دگرهم نگرفتم دگر از درس خبرهم نکند11 بر (بنده) گذرهم با 10اما به چه حالی من از این ترم گذشتم

شاعرش رانميدانم كيست ام پارودي زيباي شعر فريدون مشيري است با تو ای درس شبی باز از این خانه گذشتم همه شب خیره شدم ثانیه ای چشم نبستم شوق یک نمره20باز پد یدار شد اندرخ زردم باز افزود دو صد درد به دردم یادم امد که شبی با تو در این خانه نشستم اولین بار در این ترم که یک جزوه به دستم جزوه ها را مرتبه ها باز کردم وبستم یادم آمد تو به من گفتی از این 20 حذر کن لحظه ی چند به آیند نظر کن آه آینده برای تو گران توکه امروز به یک 20 امیدت نگران است باش فردا که دو پایت پی استاد دوان است تا فراموشی کنی چندی از این نمره حذر کن با تو گفتم حذر از 20 ندانم گذر از 19 هرگز نتوانم اشکی از چشم فرو ریخت 19 ناله تلخی بگفت بگریست 18 آهسته ز افکارمن آهنگ سفر کرد 17 از خانه امید من آرام گذر کرد شب و سرما ومن و ترس همه دل داد به یک 16 از درس روز اول که به صد شوق ز کنکور گذاشتم شاد وخندان به سوی خانه دویدم خویشتن عالم این دهر بدید م تو به من پند دادی نشنیدم نشنیدم باز گفتم که تو آسانی من عالم دهرم می توانم که بگیرم زتو من 15 آسان یادم آمد که از این صحفه به آن صحفه پریدم سوی هر درد که رفتم به دوای نرسیدم پای در دامن خواب کشیدم صبح شدو زیر پتو آن شب وشب های دگرهم نگرفتم دگر از درس خبرهم نکند11 بر (بنده) گذرهم با 10اما به چه حالی من از این ترم گذشتم

چگونه پروپوزال بنويسيم؟

 

  by: Jane C. Geever, chairman of the development consulting firm, J. C. Geever, Inc

 

 ترجمه: اسماعيل سليمي ساعتلو

 

 (دبير آموزش و پرورش ناحيه يك اروميه)

 

 بخش دوم

 

 

 

روشها (Methods)

 

       به وسيله‌ي اهداف عيني شما براي سرمايه‌گذار توضيح داديد چه چيزي به وسيله‌ي پروژه قابل حصول خواهد بود. بخش روشها (methods) فعاليتهاي معيني (specific activities) را كه براي دستيابي به آن اهداف عيني انجام مي‌گيرد را توصيف مي‌كند. ممكن است بتوانيم بحث روشها را به اين صورت بيان كنيم: چطور، چه وقت و چرا.

 

      چطور (How): اين توصيف تفصيلي آنچه كه اتفاق خواهد افتاد است، از زماني كه پروژه شروع مي شود تا زماني كه كامل مي شود. روشهاي شما بايد با اهداف عيني (objectives) ذكر شده هماهنگ باشند.پ

 

       چه وقت(When) : بخش روشها بايد به صورت منظم و با تنظيم زمان ارائه شود. آن ممكن است اين احساس را در ما  ايجاد كند كه  يك چارچوب زماني را براي خود بسازيم به نحوي كه خواننده مجبور نشود خودش مطالب را مرتب كند .... چهارچوب زماني به خواننده مي گويد "كي" و چكيده پروژه را كه بقيه بخش روشها را پشتيباني مي كند فراهم مي آورد.

 

       چرا (Why): شما ممكن است نياز داشته باشيد از روشهاي انتخابي خودتان دفاع نماييد، مخصوصا اگر آنها جديد يا نامتعارف باشند. چرا كار برنامه‌ريزي شده  شما را به طرف خروجي هايي كه شما پيش بيني كرده ايد راهنمايي خواهد كرد ؟ شما مي‌توانيد به اين پرسش به صورتهای گوناگون پاسخ دهيد ، شامل استفاده از نظرات خبرگان و مثالهايي از پروژه هاي ديگري كه كار شده است.

 

بخش روشها خواننده را قادر مي سازد كه كاربرد پروژه را درك كند. اين بخش بايد خواننده را متقاعد كند كه موسسه شما مي داند چه كار مي كند، در نتيجه ی آن اعتبار موسسه ثابت مي شود.

 

پرسنل/ مديريت

 

        در توصيف روشها شما پرسنل لازم براي پروژه را ذكر كرديد. اكنون شما نياز داريد مقداري روي تعداد پرسنل، شرايط آنها و وظايف معينشان متمركز شويد. جزئيات در باره خصوصيات فردي اعضاي پرسنل كه در پروژه دخالت دارند مي توانند هم در اين قسمت آورده شوند و هم در قسمت ضميمه ، بستگي دارد به اندازه و اهميت اين اطلاعات.

 

        پرسنل ممكن است اشاره كند به داوطلبان يا مشاوران، همچنين پرداخت مزد. بيشتر نويسندگان پروپوزال بخش پرسنل را براي پروژه هايي كه اصولا داوطلبانه انجام  مي‌شوند زياد توسعه نمي‌دهند. توضيح،  زماني مهم است كه داوطلبان ملتزم مي‌شوند، به هر حال اين موضوع مي تواند براي خواننده پروپوزال بسيار كمك كننده باشد. چنين اطلاعاتي تاكيد مي‌كنند به ارزشي كه به داوطلبان به اندازه تحليل اثر بخشي هزينه هاي پروژه گذاشته مي شود.

 

        براي يك پروژه با پرداخت مزد مطمئن شويد  آن  قسمتی را كه توضيح می دهد آيا كاركنان تمام وقت كار مي كنند يا نيمه وقت آورده شود. وضعيت كارمند را از زماني كه به وسيله موسسه شما استخدام شده شرح دهيد و همچنين در باره آنهايي كه به طور ويژه براي اين پروژه استخدام مي شوند توضيحاتي ارائه دهيد.

 

           دستمزد و هزينه هاي پروژه تحت تاثير شرايط كاركنان است. تجربه‌ي‌ عملي كه شما لازم داريد را براي كاركنان كليدي به اندازه سطح خبرگي و زمينه آموزشي آنان مشخص كنيد. براي شخصي كه اكنون به اجراي برنامه اي انتخاب شده است اختيارات (استوار نامه)  او را خلاصه كنيد همراه با يك خلاصه بيوگرافي او در ضميمه. يك مدير پروژه قوي مي‌تواند  در ساختن يك تصميم بزرگ موثر باشد.

 

         طرحهاي‌تان را براي مديريت پروژه به خواننده توضيح دهيد. اگر بيشتر از يك موسسه در پروژه همكاري مي‌كنند يا اگر شما از يك موسسه مالي استفاده مي‌كنيد اين موضوع مهمي است. مخصوصا در يك  سطح عملكرد وسيع. نياز است مشخص شود چه كسي در قبال مسائل مالي پروژه، خروجي هاي پروژه و گزارش آن مسئول است.

 

(ارزشيابي Evaluation)

 

         يك طرح ارزشيابي نبايد فقط براي  پايان پروژه ها در نظر گرفته شود، بلكه بايد در جريان پروژه ساخته شود. شامل يك طرح ارزشيابي كه بيان ميكند  پروپوزال شما چه اهداف عيني را به صورت جدي دنبال مي كند و دانستن اينكه چگونه شما به آن اهداف  دست مي‌يابيد. ارزشيابي همچنين صداي ابزار مديريت است. مانند طراحي استراتژيك به پالايش موسسه كمك مي كند و برنامه آن را اصلاح مي كند. يك ارزشيابي مي تواند اغلب بهترين معاني براي ديگران براي يادگيري از تجربيات شما در هدايت پروژه باشد.

 

           دو نوع ارزشيابي رسمي (formal evaluation) وجود دارد. يكي محصول را اندازه مي‌گيرد، ديگري فرايند را تجزيه و تحليل مي كند. يكي يا هر دو ممكن است براي پروژه شما اختصاص يابند. شيوه‌اي كه شما انتخاب مي كنيد بستگي به ماهيت و طبيعت پروژه و اهداف آن دارد. براي هر نوع شما نياز خواهيد داشت توصيف كنيد روشي را كه اطلاعات ارزشيابي جمع خواهد شد  و چگونگي تحليل اطلاعات. شما بايد طرحتان را براي چگونگي ارزشيابي و چگونگي گزارش به مخاطبي (مشتري) كه مورد نظر خواهد بود فراهم آوريد. براي مثال آن ممكن است به صورت داخلي مورد استفاده قرار گيرد يا با سرمايه‌گذار تقسيم شود  يا ممكن است در حد مخاطبان وسيع باشد. يك سرمايه‌گذار حتي ممكن است  نقطه‌نظری در باره دامنه‌ي انتشار اطلاعات داشته باشد.

 

پايايي

 

     يك پيام روشن از اعتباردهندگان امروزي اين است كه جويندگان كمكهاي مالي انتظار دارند در روشهاي خيلي محكمي امكانپذيري مالي بلند مدت پروژه براي سرمايه‌گذاري موسسه خودشان را ثابت كنند.

 

         به اين دليل است كه بيشتر اعتبارسازان يك تعهد سرمايه دائمي براي يك موسسه خاص را نمي خواهند. بلكه سرمايه‌گذاران  از شما مي خواهند يا پروژه تان را محدود كنيد (با تاريخ شروع و پايان)  يا آن را ظرفيت‌سازي كنيد. (كه آن كمك خواهد كرد به خودشايستگي موسسه شما و  يا آن را قادر مي سازد خدمات خود را كه ممكن است پر بازده باشد توسعه دهد) يا كه آن ممكن است موسسه شما را براي ديگر سرمايه‌گذاران در آينده جذاب كند.

 

اين شما را مجاب مي‌كند كه در باره مسير و چشمه هاي سرمايه گذاري خيلي صريح باشيد ، هم درآمد و هم مخارج ، و در باره اساس پشتيباني مالي براي موسسه غير انتفاعي تان صريح باشيد. اينجا محيطي است كه داشتن اشكال پشتيباني و پيش بيني مهم است ، در حالتي كه سرمايه‌گذار آينده اين موارد را مي خواهد، حتي اگرچه شما مايل نباشيد اين اطلاعات را در پروژه مورد حمايت قيد كنيد. تعدادي از كمك كنندگان مالي، البته مي خواهند بدانند چه كس ديگري كپي اين پروپوزال را دريافت مي كند. شما نبايد از تقسيم اين اطلاعات با سرمايه‌گذار شرمنده باشيد.

 

 

 

(بودجه The budget)

 

     بودجه براي پروپوزال شما ممكن است  به سادگي مانند مخارج پروژه در يك صفحه گفته شود. يا ممكن است نياز باشد مقداري پيچيده‌تر ارائه شود ، شايد شامل يك صفحه مشتمل بر حمايتهاي پروژه اي و  درآمد و يادداشتهايي در توضيح انواع موضوع هزينه ها يا درآمد.

 

مخارج بودجه  (Expense Budget)

 

      به محض اينكه شما آماده مي شويد براي چينش بودجه، به شرح پروپوزال برگرديد و از آيتمهاي پرسنلي و غير پرسنلي مربوط به اجراي پروژه يك ليست بسازيد. مطمئن شويد كه شما نه فقط هزينه هايي را كه محتمل هستند را ليست مي كنيد بلكه همچنين هر هزينه مداومي كه  براي آيتمهايي كه به پروژه تخصيص داده مي شود را در نظر گرفته ايد.

 

      سپس هزينه هاي مناسب براي فردي در موسسه كه مسئوليت نگه داشتن حسابهاي ثبت شده  را بر عهده دارد را تهيه كنيد. شما ممكن است احتياج داشته باشيد تناسب مخارج متداول موسسه‌تان را كه بايد پروژه عهده دار باشد برآورد كنيد و هر نوع هزينه جديد مانند دستمزدها براي پرسنل پروژه كه هنوز در قرارداد نيستند. اين هزينه های مشخص شده را مقابل هر موضوع در ليستتان بگذاريد.

 

     ليست آيتمهاي بودجه و محاسباتي كه شما براي رسيدن به شكل دلار براي هر آيتم انجام داده‌ايد بايد به صورت خلاصه در بيايد. شما بايد اينها را نگاه داريد به اين  خاطر كه بدانيد چگونه ارقام بيشتر شده اند. اين كاربرگها(Worksheets) زماني كه شما در حال گسترش پرسنل هستيد بايد مورد استفاده قرار گيرند و در باره آنها با سرمايه گذاران گفتگو كنيد: آنها همچنين ابزارهاي با ارزشي براي ديده باني پروژه هستند يك بار زماني كه در دست اقدام است و يك بار براي گزارش بعد از كامل شدن.

 

با كاربرگ در دستتان  شما براي مهيا ساختن مخارج بودجه آماده هستيد. براي بيشتر پروژه ها  هزينه ها بايد به صورت گروهي به زير گروهي باشند ، سطوح حساس و بحراني برجسته شوند. همه هزينه هاي مهم بايد در زير گروهها شكسته شوند اما تعداد كوچكي مي توانند روي يك خط ذکر شوند. شما ممكن است بودجه را به بخشهاي پرسنلي و غير پرسنلي تقسيم نماييد: زير گروههاي پرسنلي ممكن است شامل: حقوق، مزايا و مشاوره ها.  زير گروههاي بخش غير پرسنلي ممكن است شامل مسافرت، تجهيزات و چاپ، براي مثال براي هر خط يك دلار اختصاص مي دهيد.

 

حمايت مالي و بازده و صورتحساب

 

         براي هر نوع پروژه اي صورتحساب پشتيباني و درآمد مورد نياز نيست. .بودجه مخارج، حدود كمك هزينه مورد نياز را ارائه مي‌نمايد. اما اگر حمايت مالي  تاكنون به پروژه  اختصاص يافته است يا اگر شما فعاليتهايي براي توليد درآمد انتظار داريد، يك صورتحساب درآمد  و پشتيباني محلي است براي فراهم آوردن اين اطلاعات.

 

    در جزء نويسي، پشتيباني هزينه اعتبار تعيين شده را يادداشت نماييد. اين موضوع پيشنهاد می كند كه چگونه اعتبارات جديد ممكن است تخصيص يابند. حمايت اعتبار كلي كه تا حال تقبل شده است بايد در مرحله بعدي بر روي چوب‌خطي كه بودجه هزينه هاي شما است "حدود افزايش" يا " توازن مورد درخواست از" مخارج كلي" كم شود.

 

      هر نوع درآمد پيش بيني شده بايد در صورتحساب درآمد تخمين زده شود. به عنوان مثال اگر شما انتظار داريد در هر چهار شب 50 نفر در اجراي شما شركت كنند ، و براي هر نفر يك بليط ورودي  10 بليط دلاري در نظر گرفته شده است و اگر شما انتظار داريد كه 20 نفر از آنها  در هر شب كتاب يادبود 5 دلاري بخرند بنابر اين شما هر شب دو خط درآمد نشان مي‌دهيد. "فروش بليط" در   2000 دلار و "فروش كتاب يادبود" در 400 دلار. همچنانكه با بودجه هزينه ها شما بايد نسخه پشتيبان براي حمايت و صورتحساب منافع براي به يادآوري به خودتان در باره فرضيه هايي كه ساخته بوديد نگه داريد.

 

شرح بودجه  

 

      يك بخش شرح بودجه براي توصيف هر نوع موضوع غير معمول در بودجه استفاده مي شود و هميشه مورد نياز نيست. اگر هزينه ها درست هستند و اعداد موضوع را با شفافيت بيان مي كنند توضيحات زائد هستند. اگر شما تصميم گرفته‌ايد كه يك شرح بودجه مورد نياز است شما مي توانيد آن را در يكي از دو روش ساختار بندي كنيد. شما مي توانيد يك " ورقه اسناد بودجه" با اعداد پاورقي روي هر فقره در كليد بودجه با ريز توضيحات ارقام ايجاد كنيد. اگر توضيح مفصل يا عمومي تري مورد نياز است شما مي توانيد شرح بودجه را به صورت متن عمودي درست كنيد. به هر حال به ياد داشته باشيد شرح اصلي در باره پروژه و سازمان شما متعلق به جاي ديگري در پروژه است، نه در شرح بودجه.

 

اطلاعات سازماني (Organizational Information)

 

       به طور معمول بايد يك خلاصه سوابق (resume) از سازمان غير انتفاعي‌تان را بايد در پايان پروپوزال ارائه دهيد. سليقه‌ي شخصي شما ممكن است اين باشد كه آن را در در بالاي سند بگذاريد. اما معمولا  بهتر است نياز براي پروژه را در اولويت قرار دهيد و در مرحله بعدي توانايي هاي موسسه خودتان را گوشزد كنيد.

 

        احتياج نيست خواننده را غرق در كارهاي شركتتان  سازيد. اين اطلاعات مي توانند  به آساني به وسيله چسباندن يك بروشور يا ديگر كاغذهاي آماده به خواننده انتقال داده شوند. در دو صفحه يا كمتر به خواننده زمان تاسيس موسسه تان، ماموريت آن را، نحوه كار آن، نحوه سازگار كردن موضوعات در داخل آن و اجراي آن ماموريت را بگوييد: و ساختار سازمان، برنامه ها و متخصصان ويژه  آن را شرح دهيد.

 

        در باره اندازه هيئت امنا، نحوه استخدام هيئت امنا و سطوح سهم آنها بحث كنيد. به خواننده  احساسي براي به تصوير كشيدن هيئت امنا بدهيد. (ليست كامل هيئت امنا را در بخش ضميمه قيد نماييد.) اگر موسسه شما از داوطلبان تشكيل شده است يا يك گروه داوطلب فعال دارد وظايف داوطلبان را توضيح دهيد. جزئيات امور كارمندان را فراهم آوريد شامل: تعداد كارمندان تمام وقت و نيمه وقت و سطوح تخصص آنها.

 

        انواع فعاليتهايي كه كارمندان بر عهده دارند را توضيح  دهيد. خلاصه مساعدتي كه شما فراهم مي آوريد را شرح دهيد. در باره همه شركت كنندگان كه به خدمت مي گيريد صحبت كنيد، هر نوع نيازهاي خاص يا غير معمولي كه آنها با آن روبرو مي شوند، و چرا آنها به موسسه شما اعتماد مي كنند بحث كنيد. تعداد افرادي را كه از طريق  برنامه هاي شما به هدف خود رسيده اند را ذكر كنيد.

 

      همه اطلاعات را به همديگر اتصال دهيد ، متخصصان موسسه‌تان را ذكر كنيد ، مخصوصا آنهايي كه به پروژه شما ارتباط دارند.

 

نامه پروپوزال( (Letter Proposal

        بعضي اوقات مقياس پروژه ممكن است ايجاب كند يك شكل نامه پروپوزال كوچك، يا نوع درخواست به گونه اي باشد كه همه محتوا را يا اجزا به صورت متوالي را نياز نداشته باشد .راهبردها و سياستهاي سرمايه‌گذران خصوصي راهنماي نهايي خواهد بود. امروزه بسياري از سرمايه‌گذاران مي گويند آنها يك خلاصه نامه پروپوزال را ترجيح مي دهند. بعضي ها مي خواهند كه شما يك تقاضا نامه پر كنيد. در هر حال شما به عنوان تهيه كننده در باره اجزاي تشكيل دهنده اصلي صاحب اختيار خواهيد بود. در اينجا از قلم نينداختن عنصري كه شما را مورد حمايت قرار مي دهد مطمئن  شويد.

 

     همچنين توجه داشته باشيد اندازه پروژه اغلب مشخص خواهد كرد كه آيا به يك نامه احتياج داريد يا يك فرمت پروپوزال بلندتر. درخواست براي خريد 1000 دستگاه فاكس براي موسسه تان به تنهايي با يك شرح طولاني ساده تخصيص نمي يابد.

 

      اجزاي نامه درخواست چيستند؟ براي قسمت بزرگتر،  بايد از قالب پروپوزال كامل با در نظر گرفتن ملاحظه اطناب پيروي كنيد.  نامه بايد بيشتر از سه صفحه نباشد. شما نياز خواهيد داشت مهارتهاي نوشتاري خود را فرا خوانيد چرا كه كه آوردن همه جزئيات مورد لزوم در يك نامه موجز خوب دسته بندي شده خيلي مشكل است.

 

     در مورد جريان اطلاعات، از اين مراحل پيروي كنيد در حالي كه به خاطر داريد شما داريد به كسي نامه مي نويسيد. نامه نبايد به اندازه پروپوزال بلند رسمي باشد. ممكن است تغيير مراحل متن براي رسيدن به لحن صحيح و جريان درست اطلاعات مورد نياز باشد.

 

اينها اجزاي يك پروپوزال نامه خوب هستند:

 

- اعتبار را مطالبه كنيد: نامه بايد  با يك ارجاع به تماس قبلي با سرمايه گذارشروع شود،  اگر بوده است. توضيح دهيد چرا شما مي نويسيد و چه مقدار سرمايه از سرمايه خاص مورد نياز هست .

 

- نياز را توضيح دهيد: در يك روش خيلي خلاصه شده به سرمايه گذار علت ضرورت پروژه ، تركيب ملزومات و غيره  را بگوييد.

 

- توضيح دهيد چه مي خواهيد بكنيد: همانطور كه براي اجابت درخواست سرمايه گذار در يك پروپوزال كامل تر جزئيات كافي را فراهم مي آوريد. به صورت مختصر توضيح دهيد در پايان كمك مالي چه چيزي روي خواهد داد.

 

- مشخصات موسسه را فراهم آوريد: كمك كنيد سرمايه‌گذار كمي بيشتر در باره سازمان شما بداند شامل بيان ماموريت، توصيف خلاصه برنامه هاي پيشنهادي، تعداد افراد به خدمت گرفته شده و پرسنل، داوطلبان و اطلاعات هيئت مديره، اگر مقتضي باشد.

 

- اطلاعات بودجه را به نحو مقتضي قيد كنيد: حتي يك درخواست ممكن است مشتمل بر يك بودجه باشد كه ممكن است در  نيم صفحه تنظيم شده باشد . تصميم بگيريد آيا اين اطلاعات بايد باشد به هم پيوسته در يك نامه يا مي خواهد به صورت پيوست باشد. هر كدام را كه انتخاب مي كنيد از بيان كردن هزينه كل پروژه مطمئن شويد. از سرمايه‌گذاري آينده در صورتي بحث كنيد كه فقدان اين اطلاعات سوالات را افزايش دهد.

 

-  ببنديد: مانند يك پروپوزال بلندتر، پروپوزال نامه به يك جمله نتيجه‌گيري قوي نياز دارد.

 

-  هر نوع اطلاعات لازم را پيوست كنيد: سرمايه‌گذار ممكن است به بسياري از همان اطلاعات براي پشتيباني يك درخواست كوچك مانند يك درخواست بزرگ نياز داشته باشد: ليست هيئت امنا، يك كپي از نامه تعيين شده، اسناد مالي و خلاصه سوابق كارمندان كليدي.

 

    ممكن است جمع آوري  افكار و اطلاعات با چنين وسعتي براي نوشتن يك نامه درخواست خوب به مثابه آماده كردن يك پروپوزال كامل باشد (و بعضي وقتها حتي بيشتر). اينچنين تصور نكنيد چرا كه اين فقط يك نامه است،  يك وظيفه زمان بر و چالش برانگيز نيست. هر سندي كه شما مقابل سرمايه گذار مي گذاريد چيزي در باره موسسه شما مي گويد. هر گامي كه شما به طرف سرمايه گذار برميداريد بايد يك ارتباط براي آينده را بسازد.  

 

نتيجه Conclusion

       هر پروپوزال بايد يك يا دو پاراگراف نتيجه گيري داشته باشد. اينجا محلي است براي جلب توجه به آينده بعد از اتمام كار. اگر مقدور باشد شما تعدادي از فعايتهاي  پيگيرانه‌اي را كه امكان آمادگي  سرمايه‌گذاران را براي  درخواست بعدي شما متعهد مي گرداند را دسته بندي كنيد، متناوبا شما بايد اثبات كنيد چگونه پروژه بدون كمكهاي مالي بيشتر  مي تواند ادامه يابد.

 

    اين بخش همچنين محلي براي ايجاد آخرين درخواست براي پروژه شماست. به طور خلاصه آنچه را كه موسسه شما مي خواهد انجام دهد و اهميت آن را تصريح كنيد. تاكيد كنيد چرا موسسه شما براي انجام آن نياز به سرمايه‌گذاري دارد. در اين قسمت از به كار بردن اندكي احساسات براي محكم كردن موضعتان هراس نداشته باشيد.

 

بعد چه اتفاقي مي افتد؟

 

       ارائه پروپوزال به هيچ وجه به معناي پايان درگيري فرايند اعطاي كمك مالي نيست. روشهاي بررسي كمكهاي مالي بسيار وسيع و متنوعند، و فرايند تصميم سازي در هر جايي مي تواند از چند هفته يا شش ماه و بيشتر به طول انجامد. در مدت فرايند بررسي، سرمايه‌گذار ممكن است اطلاعات ديگري بخواهد هم مستقيما از شما و هم از مشاوران بيروني يا از مراجع تخصصي. 

 

        همواره اين بخش زمان سختي براي شخص است. شما به صبر همراه با مقاومت و اصرار نياز داريد. بعضي از اعتبار دهندگان روشهاي بررسي خودشان را در گزارشهاي ساليانه يا رهنمودهاي كاربردي به طور خلاصه ارائه مي نمايند. اگر شما در باره فرايند آگاهي نداريد از پرسش امتناع نكنيد.

 

اگر كار سخت شما نتيجه داد براي قدرداني از سرمايه‌گذار چند دقيقه اي وقت بگيريد همراه با يك نامه تشكر. شما همچنين لازم است بدانيد آيا سرمايه‌گذار اشكال و روشهاي كاري و مهلت مشخصي براي گزارش پيشرفت پروژه دارد يا نه؟ از آغاز كار مسئوليتهاي خود را به عنوان صاحب امتياز مشخص سازيد مخصوصا نسبت به گزارش نهايي براي جلوگيري از هر نوع سوء تفاهم و مشكلات بعدي ديگر.

 

      در پايان فرايند، الزامي براي رد يا پذيرش وجود ندارد. اما اگر شما شك داريد چرا پروژه شما رد شده است سوال كنيد. آيا سرمايه گذار به اطلاعات اضافي نياز داشته است؟ آيا آنها علاقه مند بوده‌اند پروپوزال را در فرصتهاي آينده مورد ملاحظه قرار دهند؟ اكنون همچنين ممكن است زماني باشد براي جلب نظر يك سرمايه‌گذار براي آينده. آنها را در ليست نامه نگاريتان قرار دهيد به طوريكه بيشتر با موسسه شما آشنا شوند. به خاطر داشته باشيد هميشه سال آينده اي وجود دارد.

 

بخش اول را می توانيد در اينجا مطالعه فرماييد.

 

 

چگونه پروپوزال بنويسيم؟

 

  by: Jane C. Geever, chairman of the development consulting firm, J. C. Geever, Inc

 

 ترجمه: اسماعيل سليمي ساعتلو

 

 (دبير آموزش و پرورش ناحيه يك اروميه)

 

 بخش دوم

 

 

 

روشها (Methods)

 

       به وسيله‌ي اهداف عيني شما براي سرمايه‌گذار توضيح داديد چه چيزي به وسيله‌ي پروژه قابل حصول خواهد بود. بخش روشها (methods) فعاليتهاي معيني (specific activities) را كه براي دستيابي به آن اهداف عيني انجام مي‌گيرد را توصيف مي‌كند. ممكن است بتوانيم بحث روشها را به اين صورت بيان كنيم: چطور، چه وقت و چرا.

 

      چطور (How): اين توصيف تفصيلي آنچه كه اتفاق خواهد افتاد است، از زماني كه پروژه شروع مي شود تا زماني كه كامل مي شود. روشهاي شما بايد با اهداف عيني (objectives) ذكر شده هماهنگ باشند.پ

 

       چه وقت(When) : بخش روشها بايد به صورت منظم و با تنظيم زمان ارائه شود. آن ممكن است اين احساس را در ما  ايجاد كند كه  يك چارچوب زماني را براي خود بسازيم به نحوي كه خواننده مجبور نشود خودش مطالب را مرتب كند .... چهارچوب زماني به خواننده مي گويد "كي" و چكيده پروژه را كه بقيه بخش روشها را پشتيباني مي كند فراهم مي آورد.

 

       چرا (Why): شما ممكن است نياز داشته باشيد از روشهاي انتخابي خودتان دفاع نماييد، مخصوصا اگر آنها جديد يا نامتعارف باشند. چرا كار برنامه‌ريزي شده  شما را به طرف خروجي هايي كه شما پيش بيني كرده ايد راهنمايي خواهد كرد ؟ شما مي‌توانيد به اين پرسش به صورتهای گوناگون پاسخ دهيد ، شامل استفاده از نظرات خبرگان و مثالهايي از پروژه هاي ديگري كه كار شده است.

 

بخش روشها خواننده را قادر مي سازد كه كاربرد پروژه را درك كند. اين بخش بايد خواننده را متقاعد كند كه موسسه شما مي داند چه كار مي كند، در نتيجه ی آن اعتبار موسسه ثابت مي شود.

 

پرسنل/ مديريت

 

        در توصيف روشها شما پرسنل لازم براي پروژه را ذكر كرديد. اكنون شما نياز داريد مقداري روي تعداد پرسنل، شرايط آنها و وظايف معينشان متمركز شويد. جزئيات در باره خصوصيات فردي اعضاي پرسنل كه در پروژه دخالت دارند مي توانند هم در اين قسمت آورده شوند و هم در قسمت ضميمه ، بستگي دارد به اندازه و اهميت اين اطلاعات.

 

        پرسنل ممكن است اشاره كند به داوطلبان يا مشاوران، همچنين پرداخت مزد. بيشتر نويسندگان پروپوزال بخش پرسنل را براي پروژه هايي كه اصولا داوطلبانه انجام  مي‌شوند زياد توسعه نمي‌دهند. توضيح،  زماني مهم است كه داوطلبان ملتزم مي‌شوند، به هر حال اين موضوع مي تواند براي خواننده پروپوزال بسيار كمك كننده باشد. چنين اطلاعاتي تاكيد مي‌كنند به ارزشي كه به داوطلبان به اندازه تحليل اثر بخشي هزينه هاي پروژه گذاشته مي شود.

 

        براي يك پروژه با پرداخت مزد مطمئن شويد  آن  قسمتی را كه توضيح می دهد آيا كاركنان تمام وقت كار مي كنند يا نيمه وقت آورده شود. وضعيت كارمند را از زماني كه به وسيله موسسه شما استخدام شده شرح دهيد و همچنين در باره آنهايي كه به طور ويژه براي اين پروژه استخدام مي شوند توضيحاتي ارائه دهيد.

 

           دستمزد و هزينه هاي پروژه تحت تاثير شرايط كاركنان است. تجربه‌ي‌ عملي كه شما لازم داريد را براي كاركنان كليدي به اندازه سطح خبرگي و زمينه آموزشي آنان مشخص كنيد. براي شخصي كه اكنون به اجراي برنامه اي انتخاب شده است اختيارات (استوار نامه)  او را خلاصه كنيد همراه با يك خلاصه بيوگرافي او در ضميمه. يك مدير پروژه قوي مي‌تواند  در ساختن يك تصميم بزرگ موثر باشد.

 

         طرحهاي‌تان را براي مديريت پروژه به خواننده توضيح دهيد. اگر بيشتر از يك موسسه در پروژه همكاري مي‌كنند يا اگر شما از يك موسسه مالي استفاده مي‌كنيد اين موضوع مهمي است. مخصوصا در يك  سطح عملكرد وسيع. نياز است مشخص شود چه كسي در قبال مسائل مالي پروژه، خروجي هاي پروژه و گزارش آن مسئول است.

 

(ارزشيابي Evaluation)

 

         يك طرح ارزشيابي نبايد فقط براي  پايان پروژه ها در نظر گرفته شود، بلكه بايد در جريان پروژه ساخته شود. شامل يك طرح ارزشيابي كه بيان ميكند  پروپوزال شما چه اهداف عيني را به صورت جدي دنبال مي كند و دانستن اينكه چگونه شما به آن اهداف  دست مي‌يابيد. ارزشيابي همچنين صداي ابزار مديريت است. مانند طراحي استراتژيك به پالايش موسسه كمك مي كند و برنامه آن را اصلاح مي كند. يك ارزشيابي مي تواند اغلب بهترين معاني براي ديگران براي يادگيري از تجربيات شما در هدايت پروژه باشد.

 

           دو نوع ارزشيابي رسمي (formal evaluation) وجود دارد. يكي محصول را اندازه مي‌گيرد، ديگري فرايند را تجزيه و تحليل مي كند. يكي يا هر دو ممكن است براي پروژه شما اختصاص يابند. شيوه‌اي كه شما انتخاب مي كنيد بستگي به ماهيت و طبيعت پروژه و اهداف آن دارد. براي هر نوع شما نياز خواهيد داشت توصيف كنيد روشي را كه اطلاعات ارزشيابي جمع خواهد شد  و چگونگي تحليل اطلاعات. شما بايد طرحتان را براي چگونگي ارزشيابي و چگونگي گزارش به مخاطبي (مشتري) كه مورد نظر خواهد بود فراهم آوريد. براي مثال آن ممكن است به صورت داخلي مورد استفاده قرار گيرد يا با سرمايه‌گذار تقسيم شود  يا ممكن است در حد مخاطبان وسيع باشد. يك سرمايه‌گذار حتي ممكن است  نقطه‌نظری در باره دامنه‌ي انتشار اطلاعات داشته باشد.

 

پايايي

 

     يك پيام روشن از اعتباردهندگان امروزي اين است كه جويندگان كمكهاي مالي انتظار دارند در روشهاي خيلي محكمي امكانپذيري مالي بلند مدت پروژه براي سرمايه‌گذاري موسسه خودشان را ثابت كنند.

 

         به اين دليل است كه بيشتر اعتبارسازان يك تعهد سرمايه دائمي براي يك موسسه خاص را نمي خواهند. بلكه سرمايه‌گذاران  از شما مي خواهند يا پروژه تان را محدود كنيد (با تاريخ شروع و پايان)  يا آن را ظرفيت‌سازي كنيد. (كه آن كمك خواهد كرد به خودشايستگي موسسه شما و  يا آن را قادر مي سازد خدمات خود را كه ممكن است پر بازده باشد توسعه دهد) يا كه آن ممكن است موسسه شما را براي ديگر سرمايه‌گذاران در آينده جذاب كند.

 

اين شما را مجاب مي‌كند كه در باره مسير و چشمه هاي سرمايه گذاري خيلي صريح باشيد ، هم درآمد و هم مخارج ، و در باره اساس پشتيباني مالي براي موسسه غير انتفاعي تان صريح باشيد. اينجا محيطي است كه داشتن اشكال پشتيباني و پيش بيني مهم است ، در حالتي كه سرمايه‌گذار آينده اين موارد را مي خواهد، حتي اگرچه شما مايل نباشيد اين اطلاعات را در پروژه مورد حمايت قيد كنيد. تعدادي از كمك كنندگان مالي، البته مي خواهند بدانند چه كس ديگري كپي اين پروپوزال را دريافت مي كند. شما نبايد از تقسيم اين اطلاعات با سرمايه‌گذار شرمنده باشيد.

 

 

 

(بودجه The budget)

 

     بودجه براي پروپوزال شما ممكن است  به سادگي مانند مخارج پروژه در يك صفحه گفته شود. يا ممكن است نياز باشد مقداري پيچيده‌تر ارائه شود ، شايد شامل يك صفحه مشتمل بر حمايتهاي پروژه اي و  درآمد و يادداشتهايي در توضيح انواع موضوع هزينه ها يا درآمد.

 

مخارج بودجه  (Expense Budget)

 

      به محض اينكه شما آماده مي شويد براي چينش بودجه، به شرح پروپوزال برگرديد و از آيتمهاي پرسنلي و غير پرسنلي مربوط به اجراي پروژه يك ليست بسازيد. مطمئن شويد كه شما نه فقط هزينه هايي را كه محتمل هستند را ليست مي كنيد بلكه همچنين هر هزينه مداومي كه  براي آيتمهايي كه به پروژه تخصيص داده مي شود را در نظر گرفته ايد.

 

      سپس هزينه هاي مناسب براي فردي در موسسه كه مسئوليت نگه داشتن حسابهاي ثبت شده  را بر عهده دارد را تهيه كنيد. شما ممكن است احتياج داشته باشيد تناسب مخارج متداول موسسه‌تان را كه بايد پروژه عهده دار باشد برآورد كنيد و هر نوع هزينه جديد مانند دستمزدها براي پرسنل پروژه كه هنوز در قرارداد نيستند. اين هزينه های مشخص شده را مقابل هر موضوع در ليستتان بگذاريد.

 

     ليست آيتمهاي بودجه و محاسباتي كه شما براي رسيدن به شكل دلار براي هر آيتم انجام داده‌ايد بايد به صورت خلاصه در بيايد. شما بايد اينها را نگاه داريد به اين  خاطر كه بدانيد چگونه ارقام بيشتر شده اند. اين كاربرگها(Worksheets) زماني كه شما در حال گسترش پرسنل هستيد بايد مورد استفاده قرار گيرند و در باره آنها با سرمايه گذاران گفتگو كنيد: آنها همچنين ابزارهاي با ارزشي براي ديده باني پروژه هستند يك بار زماني كه در دست اقدام است و يك بار براي گزارش بعد از كامل شدن.

 

با كاربرگ در دستتان  شما براي مهيا ساختن مخارج بودجه آماده هستيد. براي بيشتر پروژه ها  هزينه ها بايد به صورت گروهي به زير گروهي باشند ، سطوح حساس و بحراني برجسته شوند. همه هزينه هاي مهم بايد در زير گروهها شكسته شوند اما تعداد كوچكي مي توانند روي يك خط ذکر شوند. شما ممكن است بودجه را به بخشهاي پرسنلي و غير پرسنلي تقسيم نماييد: زير گروههاي پرسنلي ممكن است شامل: حقوق، مزايا و مشاوره ها.  زير گروههاي بخش غير پرسنلي ممكن است شامل مسافرت، تجهيزات و چاپ، براي مثال براي هر خط يك دلار اختصاص مي دهيد.

 

حمايت مالي و بازده و صورتحساب

 

         براي هر نوع پروژه اي صورتحساب پشتيباني و درآمد مورد نياز نيست. .بودجه مخارج، حدود كمك هزينه مورد نياز را ارائه مي‌نمايد. اما اگر حمايت مالي  تاكنون به پروژه  اختصاص يافته است يا اگر شما فعاليتهايي براي توليد درآمد انتظار داريد، يك صورتحساب درآمد  و پشتيباني محلي است براي فراهم آوردن اين اطلاعات.

 

    در جزء نويسي، پشتيباني هزينه اعتبار تعيين شده را يادداشت نماييد. اين موضوع پيشنهاد می كند كه چگونه اعتبارات جديد ممكن است تخصيص يابند. حمايت اعتبار كلي كه تا حال تقبل شده است بايد در مرحله بعدي بر روي چوب‌خطي كه بودجه هزينه هاي شما است "حدود افزايش" يا " توازن مورد درخواست از" مخارج كلي" كم شود.

 

      هر نوع درآمد پيش بيني شده بايد در صورتحساب درآمد تخمين زده شود. به عنوان مثال اگر شما انتظار داريد در هر چهار شب 50 نفر در اجراي شما شركت كنند ، و براي هر نفر يك بليط ورودي  10 بليط دلاري در نظر گرفته شده است و اگر شما انتظار داريد كه 20 نفر از آنها  در هر شب كتاب يادبود 5 دلاري بخرند بنابر اين شما هر شب دو خط درآمد نشان مي‌دهيد. "فروش بليط" در   2000 دلار و "فروش كتاب يادبود" در 400 دلار. همچنانكه با بودجه هزينه ها شما بايد نسخه پشتيبان براي حمايت و صورتحساب منافع براي به يادآوري به خودتان در باره فرضيه هايي كه ساخته بوديد نگه داريد.

 

شرح بودجه  

 

      يك بخش شرح بودجه براي توصيف هر نوع موضوع غير معمول در بودجه استفاده مي شود و هميشه مورد نياز نيست. اگر هزينه ها درست هستند و اعداد موضوع را با شفافيت بيان مي كنند توضيحات زائد هستند. اگر شما تصميم گرفته‌ايد كه يك شرح بودجه مورد نياز است شما مي توانيد آن را در يكي از دو روش ساختار بندي كنيد. شما مي توانيد يك " ورقه اسناد بودجه" با اعداد پاورقي روي هر فقره در كليد بودجه با ريز توضيحات ارقام ايجاد كنيد. اگر توضيح مفصل يا عمومي تري مورد نياز است شما مي توانيد شرح بودجه را به صورت متن عمودي درست كنيد. به هر حال به ياد داشته باشيد شرح اصلي در باره پروژه و سازمان شما متعلق به جاي ديگري در پروژه است، نه در شرح بودجه.

 

اطلاعات سازماني (Organizational Information)

 

       به طور معمول بايد يك خلاصه سوابق (resume) از سازمان غير انتفاعي‌تان را بايد در پايان پروپوزال ارائه دهيد. سليقه‌ي شخصي شما ممكن است اين باشد كه آن را در در بالاي سند بگذاريد. اما معمولا  بهتر است نياز براي پروژه را در اولويت قرار دهيد و در مرحله بعدي توانايي هاي موسسه خودتان را گوشزد كنيد.

 

        احتياج نيست خواننده را غرق در كارهاي شركتتان  سازيد. اين اطلاعات مي توانند  به آساني به وسيله چسباندن يك بروشور يا ديگر كاغذهاي آماده به خواننده انتقال داده شوند. در دو صفحه يا كمتر به خواننده زمان تاسيس موسسه تان، ماموريت آن را، نحوه كار آن، نحوه سازگار كردن موضوعات در داخل آن و اجراي آن ماموريت را بگوييد: و ساختار سازمان، برنامه ها و متخصصان ويژه  آن را شرح دهيد.

 

        در باره اندازه هيئت امنا، نحوه استخدام هيئت امنا و سطوح سهم آنها بحث كنيد. به خواننده  احساسي براي به تصوير كشيدن هيئت امنا بدهيد. (ليست كامل هيئت امنا را در بخش ضميمه قيد نماييد.) اگر موسسه شما از داوطلبان تشكيل شده است يا يك گروه داوطلب فعال دارد وظايف داوطلبان را توضيح دهيد. جزئيات امور كارمندان را فراهم آوريد شامل: تعداد كارمندان تمام وقت و نيمه وقت و سطوح تخصص آنها.

 

        انواع فعاليتهايي كه كارمندان بر عهده دارند را توضيح  دهيد. خلاصه مساعدتي كه شما فراهم مي آوريد را شرح دهيد. در باره همه شركت كنندگان كه به خدمت مي گيريد صحبت كنيد، هر نوع نيازهاي خاص يا غير معمولي كه آنها با آن روبرو مي شوند، و چرا آنها به موسسه شما اعتماد مي كنند بحث كنيد. تعداد افرادي را كه از طريق  برنامه هاي شما به هدف خود رسيده اند را ذكر كنيد.

 

      همه اطلاعات را به همديگر اتصال دهيد ، متخصصان موسسه‌تان را ذكر كنيد ، مخصوصا آنهايي كه به پروژه شما ارتباط دارند.

 

نامه پروپوزال( (Letter Proposal

        بعضي اوقات مقياس پروژه ممكن است ايجاب كند يك شكل نامه پروپوزال كوچك، يا نوع درخواست به گونه اي باشد كه همه محتوا را يا اجزا به صورت متوالي را نياز نداشته باشد .راهبردها و سياستهاي سرمايه‌گذران خصوصي راهنماي نهايي خواهد بود. امروزه بسياري از سرمايه‌گذاران مي گويند آنها يك خلاصه نامه پروپوزال را ترجيح مي دهند. بعضي ها مي خواهند كه شما يك تقاضا نامه پر كنيد. در هر حال شما به عنوان تهيه كننده در باره اجزاي تشكيل دهنده اصلي صاحب اختيار خواهيد بود. در اينجا از قلم نينداختن عنصري كه شما را مورد حمايت قرار مي دهد مطمئن  شويد.

 

     همچنين توجه داشته باشيد اندازه پروژه اغلب مشخص خواهد كرد كه آيا به يك نامه احتياج داريد يا يك فرمت پروپوزال بلندتر. درخواست براي خريد 1000 دستگاه فاكس براي موسسه تان به تنهايي با يك شرح طولاني ساده تخصيص نمي يابد.

 

      اجزاي نامه درخواست چيستند؟ براي قسمت بزرگتر،  بايد از قالب پروپوزال كامل با در نظر گرفتن ملاحظه اطناب پيروي كنيد.  نامه بايد بيشتر از سه صفحه نباشد. شما نياز خواهيد داشت مهارتهاي نوشتاري خود را فرا خوانيد چرا كه كه آوردن همه جزئيات مورد لزوم در يك نامه موجز خوب دسته بندي شده خيلي مشكل است.

 

     در مورد جريان اطلاعات، از اين مراحل پيروي كنيد در حالي كه به خاطر داريد شما داريد به كسي نامه مي نويسيد. نامه نبايد به اندازه پروپوزال بلند رسمي باشد. ممكن است تغيير مراحل متن براي رسيدن به لحن صحيح و جريان درست اطلاعات مورد نياز باشد.

 

اينها اجزاي يك پروپوزال نامه خوب هستند:

 

- اعتبار را مطالبه كنيد: نامه بايد  با يك ارجاع به تماس قبلي با سرمايه گذارشروع شود،  اگر بوده است. توضيح دهيد چرا شما مي نويسيد و چه مقدار سرمايه از سرمايه خاص مورد نياز هست .

 

- نياز را توضيح دهيد: در يك روش خيلي خلاصه شده به سرمايه گذار علت ضرورت پروژه ، تركيب ملزومات و غيره  را بگوييد.

 

- توضيح دهيد چه مي خواهيد بكنيد: همانطور كه براي اجابت درخواست سرمايه گذار در يك پروپوزال كامل تر جزئيات كافي را فراهم مي آوريد. به صورت مختصر توضيح دهيد در پايان كمك مالي چه چيزي روي خواهد داد.

 

- مشخصات موسسه را فراهم آوريد: كمك كنيد سرمايه‌گذار كمي بيشتر در باره سازمان شما بداند شامل بيان ماموريت، توصيف خلاصه برنامه هاي پيشنهادي، تعداد افراد به خدمت گرفته شده و پرسنل، داوطلبان و اطلاعات هيئت مديره، اگر مقتضي باشد.

 

- اطلاعات بودجه را به نحو مقتضي قيد كنيد: حتي يك درخواست ممكن است مشتمل بر يك بودجه باشد كه ممكن است در  نيم صفحه تنظيم شده باشد . تصميم بگيريد آيا اين اطلاعات بايد باشد به هم پيوسته در يك نامه يا مي خواهد به صورت پيوست باشد. هر كدام را كه انتخاب مي كنيد از بيان كردن هزينه كل پروژه مطمئن شويد. از سرمايه‌گذاري آينده در صورتي بحث كنيد كه فقدان اين اطلاعات سوالات را افزايش دهد.

 

-  ببنديد: مانند يك پروپوزال بلندتر، پروپوزال نامه به يك جمله نتيجه‌گيري قوي نياز دارد.

 

-  هر نوع اطلاعات لازم را پيوست كنيد: سرمايه‌گذار ممكن است به بسياري از همان اطلاعات براي پشتيباني يك درخواست كوچك مانند يك درخواست بزرگ نياز داشته باشد: ليست هيئت امنا، يك كپي از نامه تعيين شده، اسناد مالي و خلاصه سوابق كارمندان كليدي.

 

    ممكن است جمع آوري  افكار و اطلاعات با چنين وسعتي براي نوشتن يك نامه درخواست خوب به مثابه آماده كردن يك پروپوزال كامل باشد (و بعضي وقتها حتي بيشتر). اينچنين تصور نكنيد چرا كه اين فقط يك نامه است،  يك وظيفه زمان بر و چالش برانگيز نيست. هر سندي كه شما مقابل سرمايه گذار مي گذاريد چيزي در باره موسسه شما مي گويد. هر گامي كه شما به طرف سرمايه گذار برميداريد بايد يك ارتباط براي آينده را بسازد.  

 

نتيجه Conclusion

       هر پروپوزال بايد يك يا دو پاراگراف نتيجه گيري داشته باشد. اينجا محلي است براي جلب توجه به آينده بعد از اتمام كار. اگر مقدور باشد شما تعدادي از فعايتهاي  پيگيرانه‌اي را كه امكان آمادگي  سرمايه‌گذاران را براي  درخواست بعدي شما متعهد مي گرداند را دسته بندي كنيد، متناوبا شما بايد اثبات كنيد چگونه پروژه بدون كمكهاي مالي بيشتر  مي تواند ادامه يابد.

 

    اين بخش همچنين محلي براي ايجاد آخرين درخواست براي پروژه شماست. به طور خلاصه آنچه را كه موسسه شما مي خواهد انجام دهد و اهميت آن را تصريح كنيد. تاكيد كنيد چرا موسسه شما براي انجام آن نياز به سرمايه‌گذاري دارد. در اين قسمت از به كار بردن اندكي احساسات براي محكم كردن موضعتان هراس نداشته باشيد.

 

بعد چه اتفاقي مي افتد؟

 

       ارائه پروپوزال به هيچ وجه به معناي پايان درگيري فرايند اعطاي كمك مالي نيست. روشهاي بررسي كمكهاي مالي بسيار وسيع و متنوعند، و فرايند تصميم سازي در هر جايي مي تواند از چند هفته يا شش ماه و بيشتر به طول انجامد. در مدت فرايند بررسي، سرمايه‌گذار ممكن است اطلاعات ديگري بخواهد هم مستقيما از شما و هم از مشاوران بيروني يا از مراجع تخصصي. 

 

        همواره اين بخش زمان سختي براي شخص است. شما به صبر همراه با مقاومت و اصرار نياز داريد. بعضي از اعتبار دهندگان روشهاي بررسي خودشان را در گزارشهاي ساليانه يا رهنمودهاي كاربردي به طور خلاصه ارائه مي نمايند. اگر شما در باره فرايند آگاهي نداريد از پرسش امتناع نكنيد.

 

اگر كار سخت شما نتيجه داد براي قدرداني از سرمايه‌گذار چند دقيقه اي وقت بگيريد همراه با يك نامه تشكر. شما همچنين لازم است بدانيد آيا سرمايه‌گذار اشكال و روشهاي كاري و مهلت مشخصي براي گزارش پيشرفت پروژه دارد يا نه؟ از آغاز كار مسئوليتهاي خود را به عنوان صاحب امتياز مشخص سازيد مخصوصا نسبت به گزارش نهايي براي جلوگيري از هر نوع سوء تفاهم و مشكلات بعدي ديگر.

 

      در پايان فرايند، الزامي براي رد يا پذيرش وجود ندارد. اما اگر شما شك داريد چرا پروژه شما رد شده است سوال كنيد. آيا سرمايه گذار به اطلاعات اضافي نياز داشته است؟ آيا آنها علاقه مند بوده‌اند پروپوزال را در فرصتهاي آينده مورد ملاحظه قرار دهند؟ اكنون همچنين ممكن است زماني باشد براي جلب نظر يك سرمايه‌گذار براي آينده. آنها را در ليست نامه نگاريتان قرار دهيد به طوريكه بيشتر با موسسه شما آشنا شوند. به خاطر داشته باشيد هميشه سال آينده اي وجود دارد.

 

بخش اول را می توانيد در اينجا مطالعه فرماييد.

 

 

چگونه پروپوزال بنويسيم؟

 

  by: Jane C. Geever, chairman of the development consulting firm, J. C. Geever, Inc

 

 ترجمه: اسماعيل سليمي ساعتلو

 

 (دبير آموزش و پرورش ناحيه يك اروميه)

 

 بخش دوم

 

 

 

روشها (Methods)

 

       به وسيله‌ي اهداف عيني شما براي سرمايه‌گذار توضيح داديد چه چيزي به وسيله‌ي پروژه قابل حصول خواهد بود. بخش روشها (methods) فعاليتهاي معيني (specific activities) را كه براي دستيابي به آن اهداف عيني انجام مي‌گيرد را توصيف مي‌كند. ممكن است بتوانيم بحث روشها را به اين صورت بيان كنيم: چطور، چه وقت و چرا.

 

      چطور (How): اين توصيف تفصيلي آنچه كه اتفاق خواهد افتاد است، از زماني كه پروژه شروع مي شود تا زماني كه كامل مي شود. روشهاي شما بايد با اهداف عيني (objectives) ذكر شده هماهنگ باشند.پ

 

       چه وقت(When) : بخش روشها بايد به صورت منظم و با تنظيم زمان ارائه شود. آن ممكن است اين احساس را در ما  ايجاد كند كه  يك چارچوب زماني را براي خود بسازيم به نحوي كه خواننده مجبور نشود خودش مطالب را مرتب كند .... چهارچوب زماني به خواننده مي گويد "كي" و چكيده پروژه را كه بقيه بخش روشها را پشتيباني مي كند فراهم مي آورد.

 

       چرا (Why): شما ممكن است نياز داشته باشيد از روشهاي انتخابي خودتان دفاع نماييد، مخصوصا اگر آنها جديد يا نامتعارف باشند. چرا كار برنامه‌ريزي شده  شما را به طرف خروجي هايي كه شما پيش بيني كرده ايد راهنمايي خواهد كرد ؟ شما مي‌توانيد به اين پرسش به صورتهای گوناگون پاسخ دهيد ، شامل استفاده از نظرات خبرگان و مثالهايي از پروژه هاي ديگري كه كار شده است.

 

بخش روشها خواننده را قادر مي سازد كه كاربرد پروژه را درك كند. اين بخش بايد خواننده را متقاعد كند كه موسسه شما مي داند چه كار مي كند، در نتيجه ی آن اعتبار موسسه ثابت مي شود.

 

پرسنل/ مديريت

 

        در توصيف روشها شما پرسنل لازم براي پروژه را ذكر كرديد. اكنون شما نياز داريد مقداري روي تعداد پرسنل، شرايط آنها و وظايف معينشان متمركز شويد. جزئيات در باره خصوصيات فردي اعضاي پرسنل كه در پروژه دخالت دارند مي توانند هم در اين قسمت آورده شوند و هم در قسمت ضميمه ، بستگي دارد به اندازه و اهميت اين اطلاعات.

 

        پرسنل ممكن است اشاره كند به داوطلبان يا مشاوران، همچنين پرداخت مزد. بيشتر نويسندگان پروپوزال بخش پرسنل را براي پروژه هايي كه اصولا داوطلبانه انجام  مي‌شوند زياد توسعه نمي‌دهند. توضيح،  زماني مهم است كه داوطلبان ملتزم مي‌شوند، به هر حال اين موضوع مي تواند براي خواننده پروپوزال بسيار كمك كننده باشد. چنين اطلاعاتي تاكيد مي‌كنند به ارزشي كه به داوطلبان به اندازه تحليل اثر بخشي هزينه هاي پروژه گذاشته مي شود.

 

        براي يك پروژه با پرداخت مزد مطمئن شويد  آن  قسمتی را كه توضيح می دهد آيا كاركنان تمام وقت كار مي كنند يا نيمه وقت آورده شود. وضعيت كارمند را از زماني كه به وسيله موسسه شما استخدام شده شرح دهيد و همچنين در باره آنهايي كه به طور ويژه براي اين پروژه استخدام مي شوند توضيحاتي ارائه دهيد.

 

           دستمزد و هزينه هاي پروژه تحت تاثير شرايط كاركنان است. تجربه‌ي‌ عملي كه شما لازم داريد را براي كاركنان كليدي به اندازه سطح خبرگي و زمينه آموزشي آنان مشخص كنيد. براي شخصي كه اكنون به اجراي برنامه اي انتخاب شده است اختيارات (استوار نامه)  او را خلاصه كنيد همراه با يك خلاصه بيوگرافي او در ضميمه. يك مدير پروژه قوي مي‌تواند  در ساختن يك تصميم بزرگ موثر باشد.

 

         طرحهاي‌تان را براي مديريت پروژه به خواننده توضيح دهيد. اگر بيشتر از يك موسسه در پروژه همكاري مي‌كنند يا اگر شما از يك موسسه مالي استفاده مي‌كنيد اين موضوع مهمي است. مخصوصا در يك  سطح عملكرد وسيع. نياز است مشخص شود چه كسي در قبال مسائل مالي پروژه، خروجي هاي پروژه و گزارش آن مسئول است.

 

(ارزشيابي Evaluation)

 

         يك طرح ارزشيابي نبايد فقط براي  پايان پروژه ها در نظر گرفته شود، بلكه بايد در جريان پروژه ساخته شود. شامل يك طرح ارزشيابي كه بيان ميكند  پروپوزال شما چه اهداف عيني را به صورت جدي دنبال مي كند و دانستن اينكه چگونه شما به آن اهداف  دست مي‌يابيد. ارزشيابي همچنين صداي ابزار مديريت است. مانند طراحي استراتژيك به پالايش موسسه كمك مي كند و برنامه آن را اصلاح مي كند. يك ارزشيابي مي تواند اغلب بهترين معاني براي ديگران براي يادگيري از تجربيات شما در هدايت پروژه باشد.

 

           دو نوع ارزشيابي رسمي (formal evaluation) وجود دارد. يكي محصول را اندازه مي‌گيرد، ديگري فرايند را تجزيه و تحليل مي كند. يكي يا هر دو ممكن است براي پروژه شما اختصاص يابند. شيوه‌اي كه شما انتخاب مي كنيد بستگي به ماهيت و طبيعت پروژه و اهداف آن دارد. براي هر نوع شما نياز خواهيد داشت توصيف كنيد روشي را كه اطلاعات ارزشيابي جمع خواهد شد  و چگونگي تحليل اطلاعات. شما بايد طرحتان را براي چگونگي ارزشيابي و چگونگي گزارش به مخاطبي (مشتري) كه مورد نظر خواهد بود فراهم آوريد. براي مثال آن ممكن است به صورت داخلي مورد استفاده قرار گيرد يا با سرمايه‌گذار تقسيم شود  يا ممكن است در حد مخاطبان وسيع باشد. يك سرمايه‌گذار حتي ممكن است  نقطه‌نظری در باره دامنه‌ي انتشار اطلاعات داشته باشد.

 

پايايي

 

     يك پيام روشن از اعتباردهندگان امروزي اين است كه جويندگان كمكهاي مالي انتظار دارند در روشهاي خيلي محكمي امكانپذيري مالي بلند مدت پروژه براي سرمايه‌گذاري موسسه خودشان را ثابت كنند.

 

         به اين دليل است كه بيشتر اعتبارسازان يك تعهد سرمايه دائمي براي يك موسسه خاص را نمي خواهند. بلكه سرمايه‌گذاران  از شما مي خواهند يا پروژه تان را محدود كنيد (با تاريخ شروع و پايان)  يا آن را ظرفيت‌سازي كنيد. (كه آن كمك خواهد كرد به خودشايستگي موسسه شما و  يا آن را قادر مي سازد خدمات خود را كه ممكن است پر بازده باشد توسعه دهد) يا كه آن ممكن است موسسه شما را براي ديگر سرمايه‌گذاران در آينده جذاب كند.

 

اين شما را مجاب مي‌كند كه در باره مسير و چشمه هاي سرمايه گذاري خيلي صريح باشيد ، هم درآمد و هم مخارج ، و در باره اساس پشتيباني مالي براي موسسه غير انتفاعي تان صريح باشيد. اينجا محيطي است كه داشتن اشكال پشتيباني و پيش بيني مهم است ، در حالتي كه سرمايه‌گذار آينده اين موارد را مي خواهد، حتي اگرچه شما مايل نباشيد اين اطلاعات را در پروژه مورد حمايت قيد كنيد. تعدادي از كمك كنندگان مالي، البته مي خواهند بدانند چه كس ديگري كپي اين پروپوزال را دريافت مي كند. شما نبايد از تقسيم اين اطلاعات با سرمايه‌گذار شرمنده باشيد.

 

 

 

(بودجه The budget)

 

     بودجه براي پروپوزال شما ممكن است  به سادگي مانند مخارج پروژه در يك صفحه گفته شود. يا ممكن است نياز باشد مقداري پيچيده‌تر ارائه شود ، شايد شامل يك صفحه مشتمل بر حمايتهاي پروژه اي و  درآمد و يادداشتهايي در توضيح انواع موضوع هزينه ها يا درآمد.

 

مخارج بودجه  (Expense Budget)

 

      به محض اينكه شما آماده مي شويد براي چينش بودجه، به شرح پروپوزال برگرديد و از آيتمهاي پرسنلي و غير پرسنلي مربوط به اجراي پروژه يك ليست بسازيد. مطمئن شويد كه شما نه فقط هزينه هايي را كه محتمل هستند را ليست مي كنيد بلكه همچنين هر هزينه مداومي كه  براي آيتمهايي كه به پروژه تخصيص داده مي شود را در نظر گرفته ايد.

 

      سپس هزينه هاي مناسب براي فردي در موسسه كه مسئوليت نگه داشتن حسابهاي ثبت شده  را بر عهده دارد را تهيه كنيد. شما ممكن است احتياج داشته باشيد تناسب مخارج متداول موسسه‌تان را كه بايد پروژه عهده دار باشد برآورد كنيد و هر نوع هزينه جديد مانند دستمزدها براي پرسنل پروژه كه هنوز در قرارداد نيستند. اين هزينه های مشخص شده را مقابل هر موضوع در ليستتان بگذاريد.

 

     ليست آيتمهاي بودجه و محاسباتي كه شما براي رسيدن به شكل دلار براي هر آيتم انجام داده‌ايد بايد به صورت خلاصه در بيايد. شما بايد اينها را نگاه داريد به اين  خاطر كه بدانيد چگونه ارقام بيشتر شده اند. اين كاربرگها(Worksheets) زماني كه شما در حال گسترش پرسنل هستيد بايد مورد استفاده قرار گيرند و در باره آنها با سرمايه گذاران گفتگو كنيد: آنها همچنين ابزارهاي با ارزشي براي ديده باني پروژه هستند يك بار زماني كه در دست اقدام است و يك بار براي گزارش بعد از كامل شدن.

 

با كاربرگ در دستتان  شما براي مهيا ساختن مخارج بودجه آماده هستيد. براي بيشتر پروژه ها  هزينه ها بايد به صورت گروهي به زير گروهي باشند ، سطوح حساس و بحراني برجسته شوند. همه هزينه هاي مهم بايد در زير گروهها شكسته شوند اما تعداد كوچكي مي توانند روي يك خط ذکر شوند. شما ممكن است بودجه را به بخشهاي پرسنلي و غير پرسنلي تقسيم نماييد: زير گروههاي پرسنلي ممكن است شامل: حقوق، مزايا و مشاوره ها.  زير گروههاي بخش غير پرسنلي ممكن است شامل مسافرت، تجهيزات و چاپ، براي مثال براي هر خط يك دلار اختصاص مي دهيد.

 

حمايت مالي و بازده و صورتحساب

 

         براي هر نوع پروژه اي صورتحساب پشتيباني و درآمد مورد نياز نيست. .بودجه مخارج، حدود كمك هزينه مورد نياز را ارائه مي‌نمايد. اما اگر حمايت مالي  تاكنون به پروژه  اختصاص يافته است يا اگر شما فعاليتهايي براي توليد درآمد انتظار داريد، يك صورتحساب درآمد  و پشتيباني محلي است براي فراهم آوردن اين اطلاعات.

 

    در جزء نويسي، پشتيباني هزينه اعتبار تعيين شده را يادداشت نماييد. اين موضوع پيشنهاد می كند كه چگونه اعتبارات جديد ممكن است تخصيص يابند. حمايت اعتبار كلي كه تا حال تقبل شده است بايد در مرحله بعدي بر روي چوب‌خطي كه بودجه هزينه هاي شما است "حدود افزايش" يا " توازن مورد درخواست از" مخارج كلي" كم شود.

 

      هر نوع درآمد پيش بيني شده بايد در صورتحساب درآمد تخمين زده شود. به عنوان مثال اگر شما انتظار داريد در هر چهار شب 50 نفر در اجراي شما شركت كنند ، و براي هر نفر يك بليط ورودي  10 بليط دلاري در نظر گرفته شده است و اگر شما انتظار داريد كه 20 نفر از آنها  در هر شب كتاب يادبود 5 دلاري بخرند بنابر اين شما هر شب دو خط درآمد نشان مي‌دهيد. "فروش بليط" در   2000 دلار و "فروش كتاب يادبود" در 400 دلار. همچنانكه با بودجه هزينه ها شما بايد نسخه پشتيبان براي حمايت و صورتحساب منافع براي به يادآوري به خودتان در باره فرضيه هايي كه ساخته بوديد نگه داريد.

 

شرح بودجه  

 

      يك بخش شرح بودجه براي توصيف هر نوع موضوع غير معمول در بودجه استفاده مي شود و هميشه مورد نياز نيست. اگر هزينه ها درست هستند و اعداد موضوع را با شفافيت بيان مي كنند توضيحات زائد هستند. اگر شما تصميم گرفته‌ايد كه يك شرح بودجه مورد نياز است شما مي توانيد آن را در يكي از دو روش ساختار بندي كنيد. شما مي توانيد يك " ورقه اسناد بودجه" با اعداد پاورقي روي هر فقره در كليد بودجه با ريز توضيحات ارقام ايجاد كنيد. اگر توضيح مفصل يا عمومي تري مورد نياز است شما مي توانيد شرح بودجه را به صورت متن عمودي درست كنيد. به هر حال به ياد داشته باشيد شرح اصلي در باره پروژه و سازمان شما متعلق به جاي ديگري در پروژه است، نه در شرح بودجه.

 

اطلاعات سازماني (Organizational Information)

 

       به طور معمول بايد يك خلاصه سوابق (resume) از سازمان غير انتفاعي‌تان را بايد در پايان پروپوزال ارائه دهيد. سليقه‌ي شخصي شما ممكن است اين باشد كه آن را در در بالاي سند بگذاريد. اما معمولا  بهتر است نياز براي پروژه را در اولويت قرار دهيد و در مرحله بعدي توانايي هاي موسسه خودتان را گوشزد كنيد.

 

        احتياج نيست خواننده را غرق در كارهاي شركتتان  سازيد. اين اطلاعات مي توانند  به آساني به وسيله چسباندن يك بروشور يا ديگر كاغذهاي آماده به خواننده انتقال داده شوند. در دو صفحه يا كمتر به خواننده زمان تاسيس موسسه تان، ماموريت آن را، نحوه كار آن، نحوه سازگار كردن موضوعات در داخل آن و اجراي آن ماموريت را بگوييد: و ساختار سازمان، برنامه ها و متخصصان ويژه  آن را شرح دهيد.

 

        در باره اندازه هيئت امنا، نحوه استخدام هيئت امنا و سطوح سهم آنها بحث كنيد. به خواننده  احساسي براي به تصوير كشيدن هيئت امنا بدهيد. (ليست كامل هيئت امنا را در بخش ضميمه قيد نماييد.) اگر موسسه شما از داوطلبان تشكيل شده است يا يك گروه داوطلب فعال دارد وظايف داوطلبان را توضيح دهيد. جزئيات امور كارمندان را فراهم آوريد شامل: تعداد كارمندان تمام وقت و نيمه وقت و سطوح تخصص آنها.

 

        انواع فعاليتهايي كه كارمندان بر عهده دارند را توضيح  دهيد. خلاصه مساعدتي كه شما فراهم مي آوريد را شرح دهيد. در باره همه شركت كنندگان كه به خدمت مي گيريد صحبت كنيد، هر نوع نيازهاي خاص يا غير معمولي كه آنها با آن روبرو مي شوند، و چرا آنها به موسسه شما اعتماد مي كنند بحث كنيد. تعداد افرادي را كه از طريق  برنامه هاي شما به هدف خود رسيده اند را ذكر كنيد.

 

      همه اطلاعات را به همديگر اتصال دهيد ، متخصصان موسسه‌تان را ذكر كنيد ، مخصوصا آنهايي كه به پروژه شما ارتباط دارند.

 

نامه پروپوزال( (Letter Proposal

        بعضي اوقات مقياس پروژه ممكن است ايجاب كند يك شكل نامه پروپوزال كوچك، يا نوع درخواست به گونه اي باشد كه همه محتوا را يا اجزا به صورت متوالي را نياز نداشته باشد .راهبردها و سياستهاي سرمايه‌گذران خصوصي راهنماي نهايي خواهد بود. امروزه بسياري از سرمايه‌گذاران مي گويند آنها يك خلاصه نامه پروپوزال را ترجيح مي دهند. بعضي ها مي خواهند كه شما يك تقاضا نامه پر كنيد. در هر حال شما به عنوان تهيه كننده در باره اجزاي تشكيل دهنده اصلي صاحب اختيار خواهيد بود. در اينجا از قلم نينداختن عنصري كه شما را مورد حمايت قرار مي دهد مطمئن  شويد.

 

     همچنين توجه داشته باشيد اندازه پروژه اغلب مشخص خواهد كرد كه آيا به يك نامه احتياج داريد يا يك فرمت پروپوزال بلندتر. درخواست براي خريد 1000 دستگاه فاكس براي موسسه تان به تنهايي با يك شرح طولاني ساده تخصيص نمي يابد.

 

      اجزاي نامه درخواست چيستند؟ براي قسمت بزرگتر،  بايد از قالب پروپوزال كامل با در نظر گرفتن ملاحظه اطناب پيروي كنيد.  نامه بايد بيشتر از سه صفحه نباشد. شما نياز خواهيد داشت مهارتهاي نوشتاري خود را فرا خوانيد چرا كه كه آوردن همه جزئيات مورد لزوم در يك نامه موجز خوب دسته بندي شده خيلي مشكل است.

 

     در مورد جريان اطلاعات، از اين مراحل پيروي كنيد در حالي كه به خاطر داريد شما داريد به كسي نامه مي نويسيد. نامه نبايد به اندازه پروپوزال بلند رسمي باشد. ممكن است تغيير مراحل متن براي رسيدن به لحن صحيح و جريان درست اطلاعات مورد نياز باشد.

 

اينها اجزاي يك پروپوزال نامه خوب هستند:

 

- اعتبار را مطالبه كنيد: نامه بايد  با يك ارجاع به تماس قبلي با سرمايه گذارشروع شود،  اگر بوده است. توضيح دهيد چرا شما مي نويسيد و چه مقدار سرمايه از سرمايه خاص مورد نياز هست .

 

- نياز را توضيح دهيد: در يك روش خيلي خلاصه شده به سرمايه گذار علت ضرورت پروژه ، تركيب ملزومات و غيره  را بگوييد.

 

- توضيح دهيد چه مي خواهيد بكنيد: همانطور كه براي اجابت درخواست سرمايه گذار در يك پروپوزال كامل تر جزئيات كافي را فراهم مي آوريد. به صورت مختصر توضيح دهيد در پايان كمك مالي چه چيزي روي خواهد داد.

 

- مشخصات موسسه را فراهم آوريد: كمك كنيد سرمايه‌گذار كمي بيشتر در باره سازمان شما بداند شامل بيان ماموريت، توصيف خلاصه برنامه هاي پيشنهادي، تعداد افراد به خدمت گرفته شده و پرسنل، داوطلبان و اطلاعات هيئت مديره، اگر مقتضي باشد.

 

- اطلاعات بودجه را به نحو مقتضي قيد كنيد: حتي يك درخواست ممكن است مشتمل بر يك بودجه باشد كه ممكن است در  نيم صفحه تنظيم شده باشد . تصميم بگيريد آيا اين اطلاعات بايد باشد به هم پيوسته در يك نامه يا مي خواهد به صورت پيوست باشد. هر كدام را كه انتخاب مي كنيد از بيان كردن هزينه كل پروژه مطمئن شويد. از سرمايه‌گذاري آينده در صورتي بحث كنيد كه فقدان اين اطلاعات سوالات را افزايش دهد.

 

-  ببنديد: مانند يك پروپوزال بلندتر، پروپوزال نامه به يك جمله نتيجه‌گيري قوي نياز دارد.

 

-  هر نوع اطلاعات لازم را پيوست كنيد: سرمايه‌گذار ممكن است به بسياري از همان اطلاعات براي پشتيباني يك درخواست كوچك مانند يك درخواست بزرگ نياز داشته باشد: ليست هيئت امنا، يك كپي از نامه تعيين شده، اسناد مالي و خلاصه سوابق كارمندان كليدي.

 

    ممكن است جمع آوري  افكار و اطلاعات با چنين وسعتي براي نوشتن يك نامه درخواست خوب به مثابه آماده كردن يك پروپوزال كامل باشد (و بعضي وقتها حتي بيشتر). اينچنين تصور نكنيد چرا كه اين فقط يك نامه است،  يك وظيفه زمان بر و چالش برانگيز نيست. هر سندي كه شما مقابل سرمايه گذار مي گذاريد چيزي در باره موسسه شما مي گويد. هر گامي كه شما به طرف سرمايه گذار برميداريد بايد يك ارتباط براي آينده را بسازد.  

 

نتيجه Conclusion

       هر پروپوزال بايد يك يا دو پاراگراف نتيجه گيري داشته باشد. اينجا محلي است براي جلب توجه به آينده بعد از اتمام كار. اگر مقدور باشد شما تعدادي از فعايتهاي  پيگيرانه‌اي را كه امكان آمادگي  سرمايه‌گذاران را براي  درخواست بعدي شما متعهد مي گرداند را دسته بندي كنيد، متناوبا شما بايد اثبات كنيد چگونه پروژه بدون كمكهاي مالي بيشتر  مي تواند ادامه يابد.

 

    اين بخش همچنين محلي براي ايجاد آخرين درخواست براي پروژه شماست. به طور خلاصه آنچه را كه موسسه شما مي خواهد انجام دهد و اهميت آن را تصريح كنيد. تاكيد كنيد چرا موسسه شما براي انجام آن نياز به سرمايه‌گذاري دارد. در اين قسمت از به كار بردن اندكي احساسات براي محكم كردن موضعتان هراس نداشته باشيد.

 

بعد چه اتفاقي مي افتد؟

 

       ارائه پروپوزال به هيچ وجه به معناي پايان درگيري فرايند اعطاي كمك مالي نيست. روشهاي بررسي كمكهاي مالي بسيار وسيع و متنوعند، و فرايند تصميم سازي در هر جايي مي تواند از چند هفته يا شش ماه و بيشتر به طول انجامد. در مدت فرايند بررسي، سرمايه‌گذار ممكن است اطلاعات ديگري بخواهد هم مستقيما از شما و هم از مشاوران بيروني يا از مراجع تخصصي. 

 

        همواره اين بخش زمان سختي براي شخص است. شما به صبر همراه با مقاومت و اصرار نياز داريد. بعضي از اعتبار دهندگان روشهاي بررسي خودشان را در گزارشهاي ساليانه يا رهنمودهاي كاربردي به طور خلاصه ارائه مي نمايند. اگر شما در باره فرايند آگاهي نداريد از پرسش امتناع نكنيد.

 

اگر كار سخت شما نتيجه داد براي قدرداني از سرمايه‌گذار چند دقيقه اي وقت بگيريد همراه با يك نامه تشكر. شما همچنين لازم است بدانيد آيا سرمايه‌گذار اشكال و روشهاي كاري و مهلت مشخصي براي گزارش پيشرفت پروژه دارد يا نه؟ از آغاز كار مسئوليتهاي خود را به عنوان صاحب امتياز مشخص سازيد مخصوصا نسبت به گزارش نهايي براي جلوگيري از هر نوع سوء تفاهم و مشكلات بعدي ديگر.

 

      در پايان فرايند، الزامي براي رد يا پذيرش وجود ندارد. اما اگر شما شك داريد چرا پروژه شما رد شده است سوال كنيد. آيا سرمايه گذار به اطلاعات اضافي نياز داشته است؟ آيا آنها علاقه مند بوده‌اند پروپوزال را در فرصتهاي آينده مورد ملاحظه قرار دهند؟ اكنون همچنين ممكن است زماني باشد براي جلب نظر يك سرمايه‌گذار براي آينده. آنها را در ليست نامه نگاريتان قرار دهيد به طوريكه بيشتر با موسسه شما آشنا شوند. به خاطر داشته باشيد هميشه سال آينده اي وجود دارد.

 

بخش اول را می توانيد در اينجا مطالعه فرماييد.

 

 

چگونه پروپوزال بنويسيم؟

 

  by: Jane C. Geever, chairman of the development consulting firm, J. C. Geever, Inc

 

 ترجمه: اسماعيل سليمي ساعتلو

 

 (دبير آموزش و پرورش ناحيه يك اروميه)

 

 بخش دوم

 

 

 

روشها (Methods)

 

       به وسيله‌ي اهداف عيني شما براي سرمايه‌گذار توضيح داديد چه چيزي به وسيله‌ي پروژه قابل حصول خواهد بود. بخش روشها (methods) فعاليتهاي معيني (specific activities) را كه براي دستيابي به آن اهداف عيني انجام مي‌گيرد را توصيف مي‌كند. ممكن است بتوانيم بحث روشها را به اين صورت بيان كنيم: چطور، چه وقت و چرا.

 

      چطور (How): اين توصيف تفصيلي آنچه كه اتفاق خواهد افتاد است، از زماني كه پروژه شروع مي شود تا زماني كه كامل مي شود. روشهاي شما بايد با اهداف عيني (objectives) ذكر شده هماهنگ باشند.پ

 

       چه وقت(When) : بخش روشها بايد به صورت منظم و با تنظيم زمان ارائه شود. آن ممكن است اين احساس را در ما  ايجاد كند كه  يك چارچوب زماني را براي خود بسازيم به نحوي كه خواننده مجبور نشود خودش مطالب را مرتب كند .... چهارچوب زماني به خواننده مي گويد "كي" و چكيده پروژه را كه بقيه بخش روشها را پشتيباني مي كند فراهم مي آورد.

 

       چرا (Why): شما ممكن است نياز داشته باشيد از روشهاي انتخابي خودتان دفاع نماييد، مخصوصا اگر آنها جديد يا نامتعارف باشند. چرا كار برنامه‌ريزي شده  شما را به طرف خروجي هايي كه شما پيش بيني كرده ايد راهنمايي خواهد كرد ؟ شما مي‌توانيد به اين پرسش به صورتهای گوناگون پاسخ دهيد ، شامل استفاده از نظرات خبرگان و مثالهايي از پروژه هاي ديگري كه كار شده است.

 

بخش روشها خواننده را قادر مي سازد كه كاربرد پروژه را درك كند. اين بخش بايد خواننده را متقاعد كند كه موسسه شما مي داند چه كار مي كند، در نتيجه ی آن اعتبار موسسه ثابت مي شود.

 

پرسنل/ مديريت

 

        در توصيف روشها شما پرسنل لازم براي پروژه را ذكر كرديد. اكنون شما نياز داريد مقداري روي تعداد پرسنل، شرايط آنها و وظايف معينشان متمركز شويد. جزئيات در باره خصوصيات فردي اعضاي پرسنل كه در پروژه دخالت دارند مي توانند هم در اين قسمت آورده شوند و هم در قسمت ضميمه ، بستگي دارد به اندازه و اهميت اين اطلاعات.

 

        پرسنل ممكن است اشاره كند به داوطلبان يا مشاوران، همچنين پرداخت مزد. بيشتر نويسندگان پروپوزال بخش پرسنل را براي پروژه هايي كه اصولا داوطلبانه انجام  مي‌شوند زياد توسعه نمي‌دهند. توضيح،  زماني مهم است كه داوطلبان ملتزم مي‌شوند، به هر حال اين موضوع مي تواند براي خواننده پروپوزال بسيار كمك كننده باشد. چنين اطلاعاتي تاكيد مي‌كنند به ارزشي كه به داوطلبان به اندازه تحليل اثر بخشي هزينه هاي پروژه گذاشته مي شود.

 

        براي يك پروژه با پرداخت مزد مطمئن شويد  آن  قسمتی را كه توضيح می دهد آيا كاركنان تمام وقت كار مي كنند يا نيمه وقت آورده شود. وضعيت كارمند را از زماني كه به وسيله موسسه شما استخدام شده شرح دهيد و همچنين در باره آنهايي كه به طور ويژه براي اين پروژه استخدام مي شوند توضيحاتي ارائه دهيد.

 

           دستمزد و هزينه هاي پروژه تحت تاثير شرايط كاركنان است. تجربه‌ي‌ عملي كه شما لازم داريد را براي كاركنان كليدي به اندازه سطح خبرگي و زمينه آموزشي آنان مشخص كنيد. براي شخصي كه اكنون به اجراي برنامه اي انتخاب شده است اختيارات (استوار نامه)  او را خلاصه كنيد همراه با يك خلاصه بيوگرافي او در ضميمه. يك مدير پروژه قوي مي‌تواند  در ساختن يك تصميم بزرگ موثر باشد.

 

         طرحهاي‌تان را براي مديريت پروژه به خواننده توضيح دهيد. اگر بيشتر از يك موسسه در پروژه همكاري مي‌كنند يا اگر شما از يك موسسه مالي استفاده مي‌كنيد اين موضوع مهمي است. مخصوصا در يك  سطح عملكرد وسيع. نياز است مشخص شود چه كسي در قبال مسائل مالي پروژه، خروجي هاي پروژه و گزارش آن مسئول است.

 

(ارزشيابي Evaluation)

 

         يك طرح ارزشيابي نبايد فقط براي  پايان پروژه ها در نظر گرفته شود، بلكه بايد در جريان پروژه ساخته شود. شامل يك طرح ارزشيابي كه بيان ميكند  پروپوزال شما چه اهداف عيني را به صورت جدي دنبال مي كند و دانستن اينكه چگونه شما به آن اهداف  دست مي‌يابيد. ارزشيابي همچنين صداي ابزار مديريت است. مانند طراحي استراتژيك به پالايش موسسه كمك مي كند و برنامه آن را اصلاح مي كند. يك ارزشيابي مي تواند اغلب بهترين معاني براي ديگران براي يادگيري از تجربيات شما در هدايت پروژه باشد.

 

           دو نوع ارزشيابي رسمي (formal evaluation) وجود دارد. يكي محصول را اندازه مي‌گيرد، ديگري فرايند را تجزيه و تحليل مي كند. يكي يا هر دو ممكن است براي پروژه شما اختصاص يابند. شيوه‌اي كه شما انتخاب مي كنيد بستگي به ماهيت و طبيعت پروژه و اهداف آن دارد. براي هر نوع شما نياز خواهيد داشت توصيف كنيد روشي را كه اطلاعات ارزشيابي جمع خواهد شد  و چگونگي تحليل اطلاعات. شما بايد طرحتان را براي چگونگي ارزشيابي و چگونگي گزارش به مخاطبي (مشتري) كه مورد نظر خواهد بود فراهم آوريد. براي مثال آن ممكن است به صورت داخلي مورد استفاده قرار گيرد يا با سرمايه‌گذار تقسيم شود  يا ممكن است در حد مخاطبان وسيع باشد. يك سرمايه‌گذار حتي ممكن است  نقطه‌نظری در باره دامنه‌ي انتشار اطلاعات داشته باشد.

 

پايايي

 

     يك پيام روشن از اعتباردهندگان امروزي اين است كه جويندگان كمكهاي مالي انتظار دارند در روشهاي خيلي محكمي امكانپذيري مالي بلند مدت پروژه براي سرمايه‌گذاري موسسه خودشان را ثابت كنند.

 

         به اين دليل است كه بيشتر اعتبارسازان يك تعهد سرمايه دائمي براي يك موسسه خاص را نمي خواهند. بلكه سرمايه‌گذاران  از شما مي خواهند يا پروژه تان را محدود كنيد (با تاريخ شروع و پايان)  يا آن را ظرفيت‌سازي كنيد. (كه آن كمك خواهد كرد به خودشايستگي موسسه شما و  يا آن را قادر مي سازد خدمات خود را كه ممكن است پر بازده باشد توسعه دهد) يا كه آن ممكن است موسسه شما را براي ديگر سرمايه‌گذاران در آينده جذاب كند.

 

اين شما را مجاب مي‌كند كه در باره مسير و چشمه هاي سرمايه گذاري خيلي صريح باشيد ، هم درآمد و هم مخارج ، و در باره اساس پشتيباني مالي براي موسسه غير انتفاعي تان صريح باشيد. اينجا محيطي است كه داشتن اشكال پشتيباني و پيش بيني مهم است ، در حالتي كه سرمايه‌گذار آينده اين موارد را مي خواهد، حتي اگرچه شما مايل نباشيد اين اطلاعات را در پروژه مورد حمايت قيد كنيد. تعدادي از كمك كنندگان مالي، البته مي خواهند بدانند چه كس ديگري كپي اين پروپوزال را دريافت مي كند. شما نبايد از تقسيم اين اطلاعات با سرمايه‌گذار شرمنده باشيد.

 

 

 

(بودجه The budget)

 

     بودجه براي پروپوزال شما ممكن است  به سادگي مانند مخارج پروژه در يك صفحه گفته شود. يا ممكن است نياز باشد مقداري پيچيده‌تر ارائه شود ، شايد شامل يك صفحه مشتمل بر حمايتهاي پروژه اي و  درآمد و يادداشتهايي در توضيح انواع موضوع هزينه ها يا درآمد.

 

مخارج بودجه  (Expense Budget)

 

      به محض اينكه شما آماده مي شويد براي چينش بودجه، به شرح پروپوزال برگرديد و از آيتمهاي پرسنلي و غير پرسنلي مربوط به اجراي پروژه يك ليست بسازيد. مطمئن شويد كه شما نه فقط هزينه هايي را كه محتمل هستند را ليست مي كنيد بلكه همچنين هر هزينه مداومي كه  براي آيتمهايي كه به پروژه تخصيص داده مي شود را در نظر گرفته ايد.

 

      سپس هزينه هاي مناسب براي فردي در موسسه كه مسئوليت نگه داشتن حسابهاي ثبت شده  را بر عهده دارد را تهيه كنيد. شما ممكن است احتياج داشته باشيد تناسب مخارج متداول موسسه‌تان را كه بايد پروژه عهده دار باشد برآورد كنيد و هر نوع هزينه جديد مانند دستمزدها براي پرسنل پروژه كه هنوز در قرارداد نيستند. اين هزينه های مشخص شده را مقابل هر موضوع در ليستتان بگذاريد.

 

     ليست آيتمهاي بودجه و محاسباتي كه شما براي رسيدن به شكل دلار براي هر آيتم انجام داده‌ايد بايد به صورت خلاصه در بيايد. شما بايد اينها را نگاه داريد به اين  خاطر كه بدانيد چگونه ارقام بيشتر شده اند. اين كاربرگها(Worksheets) زماني كه شما در حال گسترش پرسنل هستيد بايد مورد استفاده قرار گيرند و در باره آنها با سرمايه گذاران گفتگو كنيد: آنها همچنين ابزارهاي با ارزشي براي ديده باني پروژه هستند يك بار زماني كه در دست اقدام است و يك بار براي گزارش بعد از كامل شدن.

 

با كاربرگ در دستتان  شما براي مهيا ساختن مخارج بودجه آماده هستيد. براي بيشتر پروژه ها  هزينه ها بايد به صورت گروهي به زير گروهي باشند ، سطوح حساس و بحراني برجسته شوند. همه هزينه هاي مهم بايد در زير گروهها شكسته شوند اما تعداد كوچكي مي توانند روي يك خط ذکر شوند. شما ممكن است بودجه را به بخشهاي پرسنلي و غير پرسنلي تقسيم نماييد: زير گروههاي پرسنلي ممكن است شامل: حقوق، مزايا و مشاوره ها.  زير گروههاي بخش غير پرسنلي ممكن است شامل مسافرت، تجهيزات و چاپ، براي مثال براي هر خط يك دلار اختصاص مي دهيد.

 

حمايت مالي و بازده و صورتحساب

 

         براي هر نوع پروژه اي صورتحساب پشتيباني و درآمد مورد نياز نيست. .بودجه مخارج، حدود كمك هزينه مورد نياز را ارائه مي‌نمايد. اما اگر حمايت مالي  تاكنون به پروژه  اختصاص يافته است يا اگر شما فعاليتهايي براي توليد درآمد انتظار داريد، يك صورتحساب درآمد  و پشتيباني محلي است براي فراهم آوردن اين اطلاعات.

 

    در جزء نويسي، پشتيباني هزينه اعتبار تعيين شده را يادداشت نماييد. اين موضوع پيشنهاد می كند كه چگونه اعتبارات جديد ممكن است تخصيص يابند. حمايت اعتبار كلي كه تا حال تقبل شده است بايد در مرحله بعدي بر روي چوب‌خطي كه بودجه هزينه هاي شما است "حدود افزايش" يا " توازن مورد درخواست از" مخارج كلي" كم شود.

 

      هر نوع درآمد پيش بيني شده بايد در صورتحساب درآمد تخمين زده شود. به عنوان مثال اگر شما انتظار داريد در هر چهار شب 50 نفر در اجراي شما شركت كنند ، و براي هر نفر يك بليط ورودي  10 بليط دلاري در نظر گرفته شده است و اگر شما انتظار داريد كه 20 نفر از آنها  در هر شب كتاب يادبود 5 دلاري بخرند بنابر اين شما هر شب دو خط درآمد نشان مي‌دهيد. "فروش بليط" در   2000 دلار و "فروش كتاب يادبود" در 400 دلار. همچنانكه با بودجه هزينه ها شما بايد نسخه پشتيبان براي حمايت و صورتحساب منافع براي به يادآوري به خودتان در باره فرضيه هايي كه ساخته بوديد نگه داريد.

 

شرح بودجه  

 

      يك بخش شرح بودجه براي توصيف هر نوع موضوع غير معمول در بودجه استفاده مي شود و هميشه مورد نياز نيست. اگر هزينه ها درست هستند و اعداد موضوع را با شفافيت بيان مي كنند توضيحات زائد هستند. اگر شما تصميم گرفته‌ايد كه يك شرح بودجه مورد نياز است شما مي توانيد آن را در يكي از دو روش ساختار بندي كنيد. شما مي توانيد يك " ورقه اسناد بودجه" با اعداد پاورقي روي هر فقره در كليد بودجه با ريز توضيحات ارقام ايجاد كنيد. اگر توضيح مفصل يا عمومي تري مورد نياز است شما مي توانيد شرح بودجه را به صورت متن عمودي درست كنيد. به هر حال به ياد داشته باشيد شرح اصلي در باره پروژه و سازمان شما متعلق به جاي ديگري در پروژه است، نه در شرح بودجه.

 

اطلاعات سازماني (Organizational Information)

 

       به طور معمول بايد يك خلاصه سوابق (resume) از سازمان غير انتفاعي‌تان را بايد در پايان پروپوزال ارائه دهيد. سليقه‌ي شخصي شما ممكن است اين باشد كه آن را در در بالاي سند بگذاريد. اما معمولا  بهتر است نياز براي پروژه را در اولويت قرار دهيد و در مرحله بعدي توانايي هاي موسسه خودتان را گوشزد كنيد.

 

        احتياج نيست خواننده را غرق در كارهاي شركتتان  سازيد. اين اطلاعات مي توانند  به آساني به وسيله چسباندن يك بروشور يا ديگر كاغذهاي آماده به خواننده انتقال داده شوند. در دو صفحه يا كمتر به خواننده زمان تاسيس موسسه تان، ماموريت آن را، نحوه كار آن، نحوه سازگار كردن موضوعات در داخل آن و اجراي آن ماموريت را بگوييد: و ساختار سازمان، برنامه ها و متخصصان ويژه  آن را شرح دهيد.

 

        در باره اندازه هيئت امنا، نحوه استخدام هيئت امنا و سطوح سهم آنها بحث كنيد. به خواننده  احساسي براي به تصوير كشيدن هيئت امنا بدهيد. (ليست كامل هيئت امنا را در بخش ضميمه قيد نماييد.) اگر موسسه شما از داوطلبان تشكيل شده است يا يك گروه داوطلب فعال دارد وظايف داوطلبان را توضيح دهيد. جزئيات امور كارمندان را فراهم آوريد شامل: تعداد كارمندان تمام وقت و نيمه وقت و سطوح تخصص آنها.

 

        انواع فعاليتهايي كه كارمندان بر عهده دارند را توضيح  دهيد. خلاصه مساعدتي كه شما فراهم مي آوريد را شرح دهيد. در باره همه شركت كنندگان كه به خدمت مي گيريد صحبت كنيد، هر نوع نيازهاي خاص يا غير معمولي كه آنها با آن روبرو مي شوند، و چرا آنها به موسسه شما اعتماد مي كنند بحث كنيد. تعداد افرادي را كه از طريق  برنامه هاي شما به هدف خود رسيده اند را ذكر كنيد.

 

      همه اطلاعات را به همديگر اتصال دهيد ، متخصصان موسسه‌تان را ذكر كنيد ، مخصوصا آنهايي كه به پروژه شما ارتباط دارند.

 

نامه پروپوزال( (Letter Proposal

        بعضي اوقات مقياس پروژه ممكن است ايجاب كند يك شكل نامه پروپوزال كوچك، يا نوع درخواست به گونه اي باشد كه همه محتوا را يا اجزا به صورت متوالي را نياز نداشته باشد .راهبردها و سياستهاي سرمايه‌گذران خصوصي راهنماي نهايي خواهد بود. امروزه بسياري از سرمايه‌گذاران مي گويند آنها يك خلاصه نامه پروپوزال را ترجيح مي دهند. بعضي ها مي خواهند كه شما يك تقاضا نامه پر كنيد. در هر حال شما به عنوان تهيه كننده در باره اجزاي تشكيل دهنده اصلي صاحب اختيار خواهيد بود. در اينجا از قلم نينداختن عنصري كه شما را مورد حمايت قرار مي دهد مطمئن  شويد.

 

     همچنين توجه داشته باشيد اندازه پروژه اغلب مشخص خواهد كرد كه آيا به يك نامه احتياج داريد يا يك فرمت پروپوزال بلندتر. درخواست براي خريد 1000 دستگاه فاكس براي موسسه تان به تنهايي با يك شرح طولاني ساده تخصيص نمي يابد.

 

      اجزاي نامه درخواست چيستند؟ براي قسمت بزرگتر،  بايد از قالب پروپوزال كامل با در نظر گرفتن ملاحظه اطناب پيروي كنيد.  نامه بايد بيشتر از سه صفحه نباشد. شما نياز خواهيد داشت مهارتهاي نوشتاري خود را فرا خوانيد چرا كه كه آوردن همه جزئيات مورد لزوم در يك نامه موجز خوب دسته بندي شده خيلي مشكل است.

 

     در مورد جريان اطلاعات، از اين مراحل پيروي كنيد در حالي كه به خاطر داريد شما داريد به كسي نامه مي نويسيد. نامه نبايد به اندازه پروپوزال بلند رسمي باشد. ممكن است تغيير مراحل متن براي رسيدن به لحن صحيح و جريان درست اطلاعات مورد نياز باشد.

 

اينها اجزاي يك پروپوزال نامه خوب هستند:

 

- اعتبار را مطالبه كنيد: نامه بايد  با يك ارجاع به تماس قبلي با سرمايه گذارشروع شود،  اگر بوده است. توضيح دهيد چرا شما مي نويسيد و چه مقدار سرمايه از سرمايه خاص مورد نياز هست .

 

- نياز را توضيح دهيد: در يك روش خيلي خلاصه شده به سرمايه گذار علت ضرورت پروژه ، تركيب ملزومات و غيره  را بگوييد.

 

- توضيح دهيد چه مي خواهيد بكنيد: همانطور كه براي اجابت درخواست سرمايه گذار در يك پروپوزال كامل تر جزئيات كافي را فراهم مي آوريد. به صورت مختصر توضيح دهيد در پايان كمك مالي چه چيزي روي خواهد داد.

 

- مشخصات موسسه را فراهم آوريد: كمك كنيد سرمايه‌گذار كمي بيشتر در باره سازمان شما بداند شامل بيان ماموريت، توصيف خلاصه برنامه هاي پيشنهادي، تعداد افراد به خدمت گرفته شده و پرسنل، داوطلبان و اطلاعات هيئت مديره، اگر مقتضي باشد.

 

- اطلاعات بودجه را به نحو مقتضي قيد كنيد: حتي يك درخواست ممكن است مشتمل بر يك بودجه باشد كه ممكن است در  نيم صفحه تنظيم شده باشد . تصميم بگيريد آيا اين اطلاعات بايد باشد به هم پيوسته در يك نامه يا مي خواهد به صورت پيوست باشد. هر كدام را كه انتخاب مي كنيد از بيان كردن هزينه كل پروژه مطمئن شويد. از سرمايه‌گذاري آينده در صورتي بحث كنيد كه فقدان اين اطلاعات سوالات را افزايش دهد.

 

-  ببنديد: مانند يك پروپوزال بلندتر، پروپوزال نامه به يك جمله نتيجه‌گيري قوي نياز دارد.

 

-  هر نوع اطلاعات لازم را پيوست كنيد: سرمايه‌گذار ممكن است به بسياري از همان اطلاعات براي پشتيباني يك درخواست كوچك مانند يك درخواست بزرگ نياز داشته باشد: ليست هيئت امنا، يك كپي از نامه تعيين شده، اسناد مالي و خلاصه سوابق كارمندان كليدي.

 

    ممكن است جمع آوري  افكار و اطلاعات با چنين وسعتي براي نوشتن يك نامه درخواست خوب به مثابه آماده كردن يك پروپوزال كامل باشد (و بعضي وقتها حتي بيشتر). اينچنين تصور نكنيد چرا كه اين فقط يك نامه است،  يك وظيفه زمان بر و چالش برانگيز نيست. هر سندي كه شما مقابل سرمايه گذار مي گذاريد چيزي در باره موسسه شما مي گويد. هر گامي كه شما به طرف سرمايه گذار برميداريد بايد يك ارتباط براي آينده را بسازد.  

 

نتيجه Conclusion

       هر پروپوزال بايد يك يا دو پاراگراف نتيجه گيري داشته باشد. اينجا محلي است براي جلب توجه به آينده بعد از اتمام كار. اگر مقدور باشد شما تعدادي از فعايتهاي  پيگيرانه‌اي را كه امكان آمادگي  سرمايه‌گذاران را براي  درخواست بعدي شما متعهد مي گرداند را دسته بندي كنيد، متناوبا شما بايد اثبات كنيد چگونه پروژه بدون كمكهاي مالي بيشتر  مي تواند ادامه يابد.

 

    اين بخش همچنين محلي براي ايجاد آخرين درخواست براي پروژه شماست. به طور خلاصه آنچه را كه موسسه شما مي خواهد انجام دهد و اهميت آن را تصريح كنيد. تاكيد كنيد چرا موسسه شما براي انجام آن نياز به سرمايه‌گذاري دارد. در اين قسمت از به كار بردن اندكي احساسات براي محكم كردن موضعتان هراس نداشته باشيد.

 

بعد چه اتفاقي مي افتد؟

 

       ارائه پروپوزال به هيچ وجه به معناي پايان درگيري فرايند اعطاي كمك مالي نيست. روشهاي بررسي كمكهاي مالي بسيار وسيع و متنوعند، و فرايند تصميم سازي در هر جايي مي تواند از چند هفته يا شش ماه و بيشتر به طول انجامد. در مدت فرايند بررسي، سرمايه‌گذار ممكن است اطلاعات ديگري بخواهد هم مستقيما از شما و هم از مشاوران بيروني يا از مراجع تخصصي. 

 

        همواره اين بخش زمان سختي براي شخص است. شما به صبر همراه با مقاومت و اصرار نياز داريد. بعضي از اعتبار دهندگان روشهاي بررسي خودشان را در گزارشهاي ساليانه يا رهنمودهاي كاربردي به طور خلاصه ارائه مي نمايند. اگر شما در باره فرايند آگاهي نداريد از پرسش امتناع نكنيد.

 

اگر كار سخت شما نتيجه داد براي قدرداني از سرمايه‌گذار چند دقيقه اي وقت بگيريد همراه با يك نامه تشكر. شما همچنين لازم است بدانيد آيا سرمايه‌گذار اشكال و روشهاي كاري و مهلت مشخصي براي گزارش پيشرفت پروژه دارد يا نه؟ از آغاز كار مسئوليتهاي خود را به عنوان صاحب امتياز مشخص سازيد مخصوصا نسبت به گزارش نهايي براي جلوگيري از هر نوع سوء تفاهم و مشكلات بعدي ديگر.

 

      در پايان فرايند، الزامي براي رد يا پذيرش وجود ندارد. اما اگر شما شك داريد چرا پروژه شما رد شده است سوال كنيد. آيا سرمايه گذار به اطلاعات اضافي نياز داشته است؟ آيا آنها علاقه مند بوده‌اند پروپوزال را در فرصتهاي آينده مورد ملاحظه قرار دهند؟ اكنون همچنين ممكن است زماني باشد براي جلب نظر يك سرمايه‌گذار براي آينده. آنها را در ليست نامه نگاريتان قرار دهيد به طوريكه بيشتر با موسسه شما آشنا شوند. به خاطر داشته باشيد هميشه سال آينده اي وجود دارد.

 

بخش اول را می توانيد در اينجا مطالعه فرماييد.

 

 

چگونه پروپوزال بنويسيم؟

 

  by: Jane C. Geever, chairman of the development consulting firm, J. C. Geever, Inc

 

 ترجمه: اسماعيل سليمي ساعتلو

 

 (دبير آموزش و پرورش ناحيه يك اروميه)

 

 بخش دوم

 

 

 

روشها (Methods)

 

       به وسيله‌ي اهداف عيني شما براي سرمايه‌گذار توضيح داديد چه چيزي به وسيله‌ي پروژه قابل حصول خواهد بود. بخش روشها (methods) فعاليتهاي معيني (specific activities) را كه براي دستيابي به آن اهداف عيني انجام مي‌گيرد را توصيف مي‌كند. ممكن است بتوانيم بحث روشها را به اين صورت بيان كنيم: چطور، چه وقت و چرا.

 

      چطور (How): اين توصيف تفصيلي آنچه كه اتفاق خواهد افتاد است، از زماني كه پروژه شروع مي شود تا زماني كه كامل مي شود. روشهاي شما بايد با اهداف عيني (objectives) ذكر شده هماهنگ باشند.پ

 

       چه وقت(When) : بخش روشها بايد به صورت منظم و با تنظيم زمان ارائه شود. آن ممكن است اين احساس را در ما  ايجاد كند كه  يك چارچوب زماني را براي خود بسازيم به نحوي كه خواننده مجبور نشود خودش مطالب را مرتب كند .... چهارچوب زماني به خواننده مي گويد "كي" و چكيده پروژه را كه بقيه بخش روشها را پشتيباني مي كند فراهم مي آورد.

 

       چرا (Why): شما ممكن است نياز داشته باشيد از روشهاي انتخابي خودتان دفاع نماييد، مخصوصا اگر آنها جديد يا نامتعارف باشند. چرا كار برنامه‌ريزي شده  شما را به طرف خروجي هايي كه شما پيش بيني كرده ايد راهنمايي خواهد كرد ؟ شما مي‌توانيد به اين پرسش به صورتهای گوناگون پاسخ دهيد ، شامل استفاده از نظرات خبرگان و مثالهايي از پروژه هاي ديگري كه كار شده است.

 

بخش روشها خواننده را قادر مي سازد كه كاربرد پروژه را درك كند. اين بخش بايد خواننده را متقاعد كند كه موسسه شما مي داند چه كار مي كند، در نتيجه ی آن اعتبار موسسه ثابت مي شود.

 

پرسنل/ مديريت

 

        در توصيف روشها شما پرسنل لازم براي پروژه را ذكر كرديد. اكنون شما نياز داريد مقداري روي تعداد پرسنل، شرايط آنها و وظايف معينشان متمركز شويد. جزئيات در باره خصوصيات فردي اعضاي پرسنل كه در پروژه دخالت دارند مي توانند هم در اين قسمت آورده شوند و هم در قسمت ضميمه ، بستگي دارد به اندازه و اهميت اين اطلاعات.

 

        پرسنل ممكن است اشاره كند به داوطلبان يا مشاوران، همچنين پرداخت مزد. بيشتر نويسندگان پروپوزال بخش پرسنل را براي پروژه هايي كه اصولا داوطلبانه انجام  مي‌شوند زياد توسعه نمي‌دهند. توضيح،  زماني مهم است كه داوطلبان ملتزم مي‌شوند، به هر حال اين موضوع مي تواند براي خواننده پروپوزال بسيار كمك كننده باشد. چنين اطلاعاتي تاكيد مي‌كنند به ارزشي كه به داوطلبان به اندازه تحليل اثر بخشي هزينه هاي پروژه گذاشته مي شود.

 

        براي يك پروژه با پرداخت مزد مطمئن شويد  آن  قسمتی را كه توضيح می دهد آيا كاركنان تمام وقت كار مي كنند يا نيمه وقت آورده شود. وضعيت كارمند را از زماني كه به وسيله موسسه شما استخدام شده شرح دهيد و همچنين در باره آنهايي كه به طور ويژه براي اين پروژه استخدام مي شوند توضيحاتي ارائه دهيد.

 

           دستمزد و هزينه هاي پروژه تحت تاثير شرايط كاركنان است. تجربه‌ي‌ عملي كه شما لازم داريد را براي كاركنان كليدي به اندازه سطح خبرگي و زمينه آموزشي آنان مشخص كنيد. براي شخصي كه اكنون به اجراي برنامه اي انتخاب شده است اختيارات (استوار نامه)  او را خلاصه كنيد همراه با يك خلاصه بيوگرافي او در ضميمه. يك مدير پروژه قوي مي‌تواند  در ساختن يك تصميم بزرگ موثر باشد.

 

         طرحهاي‌تان را براي مديريت پروژه به خواننده توضيح دهيد. اگر بيشتر از يك موسسه در پروژه همكاري مي‌كنند يا اگر شما از يك موسسه مالي استفاده مي‌كنيد اين موضوع مهمي است. مخصوصا در يك  سطح عملكرد وسيع. نياز است مشخص شود چه كسي در قبال مسائل مالي پروژه، خروجي هاي پروژه و گزارش آن مسئول است.

 

(ارزشيابي Evaluation)

 

         يك طرح ارزشيابي نبايد فقط براي  پايان پروژه ها در نظر گرفته شود، بلكه بايد در جريان پروژه ساخته شود. شامل يك طرح ارزشيابي كه بيان ميكند  پروپوزال شما چه اهداف عيني را به صورت جدي دنبال مي كند و دانستن اينكه چگونه شما به آن اهداف  دست مي‌يابيد. ارزشيابي همچنين صداي ابزار مديريت است. مانند طراحي استراتژيك به پالايش موسسه كمك مي كند و برنامه آن را اصلاح مي كند. يك ارزشيابي مي تواند اغلب بهترين معاني براي ديگران براي يادگيري از تجربيات شما در هدايت پروژه باشد.

 

           دو نوع ارزشيابي رسمي (formal evaluation) وجود دارد. يكي محصول را اندازه مي‌گيرد، ديگري فرايند را تجزيه و تحليل مي كند. يكي يا هر دو ممكن است براي پروژه شما اختصاص يابند. شيوه‌اي كه شما انتخاب مي كنيد بستگي به ماهيت و طبيعت پروژه و اهداف آن دارد. براي هر نوع شما نياز خواهيد داشت توصيف كنيد روشي را كه اطلاعات ارزشيابي جمع خواهد شد  و چگونگي تحليل اطلاعات. شما بايد طرحتان را براي چگونگي ارزشيابي و چگونگي گزارش به مخاطبي (مشتري) كه مورد نظر خواهد بود فراهم آوريد. براي مثال آن ممكن است به صورت داخلي مورد استفاده قرار گيرد يا با سرمايه‌گذار تقسيم شود  يا ممكن است در حد مخاطبان وسيع باشد. يك سرمايه‌گذار حتي ممكن است  نقطه‌نظری در باره دامنه‌ي انتشار اطلاعات داشته باشد.

 

پايايي

 

     يك پيام روشن از اعتباردهندگان امروزي اين است كه جويندگان كمكهاي مالي انتظار دارند در روشهاي خيلي محكمي امكانپذيري مالي بلند مدت پروژه براي سرمايه‌گذاري موسسه خودشان را ثابت كنند.

 

         به اين دليل است كه بيشتر اعتبارسازان يك تعهد سرمايه دائمي براي يك موسسه خاص را نمي خواهند. بلكه سرمايه‌گذاران  از شما مي خواهند يا پروژه تان را محدود كنيد (با تاريخ شروع و پايان)  يا آن را ظرفيت‌سازي كنيد. (كه آن كمك خواهد كرد به خودشايستگي موسسه شما و  يا آن را قادر مي سازد خدمات خود را كه ممكن است پر بازده باشد توسعه دهد) يا كه آن ممكن است موسسه شما را براي ديگر سرمايه‌گذاران در آينده جذاب كند.

 

اين شما را مجاب مي‌كند كه در باره مسير و چشمه هاي سرمايه گذاري خيلي صريح باشيد ، هم درآمد و هم مخارج ، و در باره اساس پشتيباني مالي براي موسسه غير انتفاعي تان صريح باشيد. اينجا محيطي است كه داشتن اشكال پشتيباني و پيش بيني مهم است ، در حالتي كه سرمايه‌گذار آينده اين موارد را مي خواهد، حتي اگرچه شما مايل نباشيد اين اطلاعات را در پروژه مورد حمايت قيد كنيد. تعدادي از كمك كنندگان مالي، البته مي خواهند بدانند چه كس ديگري كپي اين پروپوزال را دريافت مي كند. شما نبايد از تقسيم اين اطلاعات با سرمايه‌گذار شرمنده باشيد.

 

 

 

(بودجه The budget)

 

     بودجه براي پروپوزال شما ممكن است  به سادگي مانند مخارج پروژه در يك صفحه گفته شود. يا ممكن است نياز باشد مقداري پيچيده‌تر ارائه شود ، شايد شامل يك صفحه مشتمل بر حمايتهاي پروژه اي و  درآمد و يادداشتهايي در توضيح انواع موضوع هزينه ها يا درآمد.

 

مخارج بودجه  (Expense Budget)

 

      به محض اينكه شما آماده مي شويد براي چينش بودجه، به شرح پروپوزال برگرديد و از آيتمهاي پرسنلي و غير پرسنلي مربوط به اجراي پروژه يك ليست بسازيد. مطمئن شويد كه شما نه فقط هزينه هايي را كه محتمل هستند را ليست مي كنيد بلكه همچنين هر هزينه مداومي كه  براي آيتمهايي كه به پروژه تخصيص داده مي شود را در نظر گرفته ايد.

 

      سپس هزينه هاي مناسب براي فردي در موسسه كه مسئوليت نگه داشتن حسابهاي ثبت شده  را بر عهده دارد را تهيه كنيد. شما ممكن است احتياج داشته باشيد تناسب مخارج متداول موسسه‌تان را كه بايد پروژه عهده دار باشد برآورد كنيد و هر نوع هزينه جديد مانند دستمزدها براي پرسنل پروژه كه هنوز در قرارداد نيستند. اين هزينه های مشخص شده را مقابل هر موضوع در ليستتان بگذاريد.

 

     ليست آيتمهاي بودجه و محاسباتي كه شما براي رسيدن به شكل دلار براي هر آيتم انجام داده‌ايد بايد به صورت خلاصه در بيايد. شما بايد اينها را نگاه داريد به اين  خاطر كه بدانيد چگونه ارقام بيشتر شده اند. اين كاربرگها(Worksheets) زماني كه شما در حال گسترش پرسنل هستيد بايد مورد استفاده قرار گيرند و در باره آنها با سرمايه گذاران گفتگو كنيد: آنها همچنين ابزارهاي با ارزشي براي ديده باني پروژه هستند يك بار زماني كه در دست اقدام است و يك بار براي گزارش بعد از كامل شدن.

 

با كاربرگ در دستتان  شما براي مهيا ساختن مخارج بودجه آماده هستيد. براي بيشتر پروژه ها  هزينه ها بايد به صورت گروهي به زير گروهي باشند ، سطوح حساس و بحراني برجسته شوند. همه هزينه هاي مهم بايد در زير گروهها شكسته شوند اما تعداد كوچكي مي توانند روي يك خط ذکر شوند. شما ممكن است بودجه را به بخشهاي پرسنلي و غير پرسنلي تقسيم نماييد: زير گروههاي پرسنلي ممكن است شامل: حقوق، مزايا و مشاوره ها.  زير گروههاي بخش غير پرسنلي ممكن است شامل مسافرت، تجهيزات و چاپ، براي مثال براي هر خط يك دلار اختصاص مي دهيد.

 

حمايت مالي و بازده و صورتحساب

 

         براي هر نوع پروژه اي صورتحساب پشتيباني و درآمد مورد نياز نيست. .بودجه مخارج، حدود كمك هزينه مورد نياز را ارائه مي‌نمايد. اما اگر حمايت مالي  تاكنون به پروژه  اختصاص يافته است يا اگر شما فعاليتهايي براي توليد درآمد انتظار داريد، يك صورتحساب درآمد  و پشتيباني محلي است براي فراهم آوردن اين اطلاعات.

 

    در جزء نويسي، پشتيباني هزينه اعتبار تعيين شده را يادداشت نماييد. اين موضوع پيشنهاد می كند كه چگونه اعتبارات جديد ممكن است تخصيص يابند. حمايت اعتبار كلي كه تا حال تقبل شده است بايد در مرحله بعدي بر روي چوب‌خطي كه بودجه هزينه هاي شما است "حدود افزايش" يا " توازن مورد درخواست از" مخارج كلي" كم شود.

 

      هر نوع درآمد پيش بيني شده بايد در صورتحساب درآمد تخمين زده شود. به عنوان مثال اگر شما انتظار داريد در هر چهار شب 50 نفر در اجراي شما شركت كنند ، و براي هر نفر يك بليط ورودي  10 بليط دلاري در نظر گرفته شده است و اگر شما انتظار داريد كه 20 نفر از آنها  در هر شب كتاب يادبود 5 دلاري بخرند بنابر اين شما هر شب دو خط درآمد نشان مي‌دهيد. "فروش بليط" در   2000 دلار و "فروش كتاب يادبود" در 400 دلار. همچنانكه با بودجه هزينه ها شما بايد نسخه پشتيبان براي حمايت و صورتحساب منافع براي به يادآوري به خودتان در باره فرضيه هايي كه ساخته بوديد نگه داريد.

 

شرح بودجه  

 

      يك بخش شرح بودجه براي توصيف هر نوع موضوع غير معمول در بودجه استفاده مي شود و هميشه مورد نياز نيست. اگر هزينه ها درست هستند و اعداد موضوع را با شفافيت بيان مي كنند توضيحات زائد هستند. اگر شما تصميم گرفته‌ايد كه يك شرح بودجه مورد نياز است شما مي توانيد آن را در يكي از دو روش ساختار بندي كنيد. شما مي توانيد يك " ورقه اسناد بودجه" با اعداد پاورقي روي هر فقره در كليد بودجه با ريز توضيحات ارقام ايجاد كنيد. اگر توضيح مفصل يا عمومي تري مورد نياز است شما مي توانيد شرح بودجه را به صورت متن عمودي درست كنيد. به هر حال به ياد داشته باشيد شرح اصلي در باره پروژه و سازمان شما متعلق به جاي ديگري در پروژه است، نه در شرح بودجه.

 

اطلاعات سازماني (Organizational Information)

 

       به طور معمول بايد يك خلاصه سوابق (resume) از سازمان غير انتفاعي‌تان را بايد در پايان پروپوزال ارائه دهيد. سليقه‌ي شخصي شما ممكن است اين باشد كه آن را در در بالاي سند بگذاريد. اما معمولا  بهتر است نياز براي پروژه را در اولويت قرار دهيد و در مرحله بعدي توانايي هاي موسسه خودتان را گوشزد كنيد.

 

        احتياج نيست خواننده را غرق در كارهاي شركتتان  سازيد. اين اطلاعات مي توانند  به آساني به وسيله چسباندن يك بروشور يا ديگر كاغذهاي آماده به خواننده انتقال داده شوند. در دو صفحه يا كمتر به خواننده زمان تاسيس موسسه تان، ماموريت آن را، نحوه كار آن، نحوه سازگار كردن موضوعات در داخل آن و اجراي آن ماموريت را بگوييد: و ساختار سازمان، برنامه ها و متخصصان ويژه  آن را شرح دهيد.

 

        در باره اندازه هيئت امنا، نحوه استخدام هيئت امنا و سطوح سهم آنها بحث كنيد. به خواننده  احساسي براي به تصوير كشيدن هيئت امنا بدهيد. (ليست كامل هيئت امنا را در بخش ضميمه قيد نماييد.) اگر موسسه شما از داوطلبان تشكيل شده است يا يك گروه داوطلب فعال دارد وظايف داوطلبان را توضيح دهيد. جزئيات امور كارمندان را فراهم آوريد شامل: تعداد كارمندان تمام وقت و نيمه وقت و سطوح تخصص آنها.

 

        انواع فعاليتهايي كه كارمندان بر عهده دارند را توضيح  دهيد. خلاصه مساعدتي كه شما فراهم مي آوريد را شرح دهيد. در باره همه شركت كنندگان كه به خدمت مي گيريد صحبت كنيد، هر نوع نيازهاي خاص يا غير معمولي كه آنها با آن روبرو مي شوند، و چرا آنها به موسسه شما اعتماد مي كنند بحث كنيد. تعداد افرادي را كه از طريق  برنامه هاي شما به هدف خود رسيده اند را ذكر كنيد.

 

      همه اطلاعات را به همديگر اتصال دهيد ، متخصصان موسسه‌تان را ذكر كنيد ، مخصوصا آنهايي كه به پروژه شما ارتباط دارند.

 

نامه پروپوزال( (Letter Proposal

        بعضي اوقات مقياس پروژه ممكن است ايجاب كند يك شكل نامه پروپوزال كوچك، يا نوع درخواست به گونه اي باشد كه همه محتوا را يا اجزا به صورت متوالي را نياز نداشته باشد .راهبردها و سياستهاي سرمايه‌گذران خصوصي راهنماي نهايي خواهد بود. امروزه بسياري از سرمايه‌گذاران مي گويند آنها يك خلاصه نامه پروپوزال را ترجيح مي دهند. بعضي ها مي خواهند كه شما يك تقاضا نامه پر كنيد. در هر حال شما به عنوان تهيه كننده در باره اجزاي تشكيل دهنده اصلي صاحب اختيار خواهيد بود. در اينجا از قلم نينداختن عنصري كه شما را مورد حمايت قرار مي دهد مطمئن  شويد.

 

     همچنين توجه داشته باشيد اندازه پروژه اغلب مشخص خواهد كرد كه آيا به يك نامه احتياج داريد يا يك فرمت پروپوزال بلندتر. درخواست براي خريد 1000 دستگاه فاكس براي موسسه تان به تنهايي با يك شرح طولاني ساده تخصيص نمي يابد.

 

      اجزاي نامه درخواست چيستند؟ براي قسمت بزرگتر،  بايد از قالب پروپوزال كامل با در نظر گرفتن ملاحظه اطناب پيروي كنيد.  نامه بايد بيشتر از سه صفحه نباشد. شما نياز خواهيد داشت مهارتهاي نوشتاري خود را فرا خوانيد چرا كه كه آوردن همه جزئيات مورد لزوم در يك نامه موجز خوب دسته بندي شده خيلي مشكل است.

 

     در مورد جريان اطلاعات، از اين مراحل پيروي كنيد در حالي كه به خاطر داريد شما داريد به كسي نامه مي نويسيد. نامه نبايد به اندازه پروپوزال بلند رسمي باشد. ممكن است تغيير مراحل متن براي رسيدن به لحن صحيح و جريان درست اطلاعات مورد نياز باشد.

 

اينها اجزاي يك پروپوزال نامه خوب هستند:

 

- اعتبار را مطالبه كنيد: نامه بايد  با يك ارجاع به تماس قبلي با سرمايه گذارشروع شود،  اگر بوده است. توضيح دهيد چرا شما مي نويسيد و چه مقدار سرمايه از سرمايه خاص مورد نياز هست .

 

- نياز را توضيح دهيد: در يك روش خيلي خلاصه شده به سرمايه گذار علت ضرورت پروژه ، تركيب ملزومات و غيره  را بگوييد.

 

- توضيح دهيد چه مي خواهيد بكنيد: همانطور كه براي اجابت درخواست سرمايه گذار در يك پروپوزال كامل تر جزئيات كافي را فراهم مي آوريد. به صورت مختصر توضيح دهيد در پايان كمك مالي چه چيزي روي خواهد داد.

 

- مشخصات موسسه را فراهم آوريد: كمك كنيد سرمايه‌گذار كمي بيشتر در باره سازمان شما بداند شامل بيان ماموريت، توصيف خلاصه برنامه هاي پيشنهادي، تعداد افراد به خدمت گرفته شده و پرسنل، داوطلبان و اطلاعات هيئت مديره، اگر مقتضي باشد.

 

- اطلاعات بودجه را به نحو مقتضي قيد كنيد: حتي يك درخواست ممكن است مشتمل بر يك بودجه باشد كه ممكن است در  نيم صفحه تنظيم شده باشد . تصميم بگيريد آيا اين اطلاعات بايد باشد به هم پيوسته در يك نامه يا مي خواهد به صورت پيوست باشد. هر كدام را كه انتخاب مي كنيد از بيان كردن هزينه كل پروژه مطمئن شويد. از سرمايه‌گذاري آينده در صورتي بحث كنيد كه فقدان اين اطلاعات سوالات را افزايش دهد.

 

-  ببنديد: مانند يك پروپوزال بلندتر، پروپوزال نامه به يك جمله نتيجه‌گيري قوي نياز دارد.

 

-  هر نوع اطلاعات لازم را پيوست كنيد: سرمايه‌گذار ممكن است به بسياري از همان اطلاعات براي پشتيباني يك درخواست كوچك مانند يك درخواست بزرگ نياز داشته باشد: ليست هيئت امنا، يك كپي از نامه تعيين شده، اسناد مالي و خلاصه سوابق كارمندان كليدي.

 

    ممكن است جمع آوري  افكار و اطلاعات با چنين وسعتي براي نوشتن يك نامه درخواست خوب به مثابه آماده كردن يك پروپوزال كامل باشد (و بعضي وقتها حتي بيشتر). اينچنين تصور نكنيد چرا كه اين فقط يك نامه است،  يك وظيفه زمان بر و چالش برانگيز نيست. هر سندي كه شما مقابل سرمايه گذار مي گذاريد چيزي در باره موسسه شما مي گويد. هر گامي كه شما به طرف سرمايه گذار برميداريد بايد يك ارتباط براي آينده را بسازد.  

 

نتيجه Conclusion

       هر پروپوزال بايد يك يا دو پاراگراف نتيجه گيري داشته باشد. اينجا محلي است براي جلب توجه به آينده بعد از اتمام كار. اگر مقدور باشد شما تعدادي از فعايتهاي  پيگيرانه‌اي را كه امكان آمادگي  سرمايه‌گذاران را براي  درخواست بعدي شما متعهد مي گرداند را دسته بندي كنيد، متناوبا شما بايد اثبات كنيد چگونه پروژه بدون كمكهاي مالي بيشتر  مي تواند ادامه يابد.

 

    اين بخش همچنين محلي براي ايجاد آخرين درخواست براي پروژه شماست. به طور خلاصه آنچه را كه موسسه شما مي خواهد انجام دهد و اهميت آن را تصريح كنيد. تاكيد كنيد چرا موسسه شما براي انجام آن نياز به سرمايه‌گذاري دارد. در اين قسمت از به كار بردن اندكي احساسات براي محكم كردن موضعتان هراس نداشته باشيد.

 

بعد چه اتفاقي مي افتد؟

 

       ارائه پروپوزال به هيچ وجه به معناي پايان درگيري فرايند اعطاي كمك مالي نيست. روشهاي بررسي كمكهاي مالي بسيار وسيع و متنوعند، و فرايند تصميم سازي در هر جايي مي تواند از چند هفته يا شش ماه و بيشتر به طول انجامد. در مدت فرايند بررسي، سرمايه‌گذار ممكن است اطلاعات ديگري بخواهد هم مستقيما از شما و هم از مشاوران بيروني يا از مراجع تخصصي. 

 

        همواره اين بخش زمان سختي براي شخص است. شما به صبر همراه با مقاومت و اصرار نياز داريد. بعضي از اعتبار دهندگان روشهاي بررسي خودشان را در گزارشهاي ساليانه يا رهنمودهاي كاربردي به طور خلاصه ارائه مي نمايند. اگر شما در باره فرايند آگاهي نداريد از پرسش امتناع نكنيد.

 

اگر كار سخت شما نتيجه داد براي قدرداني از سرمايه‌گذار چند دقيقه اي وقت بگيريد همراه با يك نامه تشكر. شما همچنين لازم است بدانيد آيا سرمايه‌گذار اشكال و روشهاي كاري و مهلت مشخصي براي گزارش پيشرفت پروژه دارد يا نه؟ از آغاز كار مسئوليتهاي خود را به عنوان صاحب امتياز مشخص سازيد مخصوصا نسبت به گزارش نهايي براي جلوگيري از هر نوع سوء تفاهم و مشكلات بعدي ديگر.

 

      در پايان فرايند، الزامي براي رد يا پذيرش وجود ندارد. اما اگر شما شك داريد چرا پروژه شما رد شده است سوال كنيد. آيا سرمايه گذار به اطلاعات اضافي نياز داشته است؟ آيا آنها علاقه مند بوده‌اند پروپوزال را در فرصتهاي آينده مورد ملاحظه قرار دهند؟ اكنون همچنين ممكن است زماني باشد براي جلب نظر يك سرمايه‌گذار براي آينده. آنها را در ليست نامه نگاريتان قرار دهيد به طوريكه بيشتر با موسسه شما آشنا شوند. به خاطر داشته باشيد هميشه سال آينده اي وجود دارد.

 

بخش اول را می توانيد در اينجا مطالعه فرماييد.

 

 

          

در عصر حاضر، تعلیم و تربیت كلید ورود به بسیاری از مشاغل است و راهنمایی تحصیلی می تواند نقش مؤثری در برنامه ریزی زندگی شغلی داشته باشد; زیرا دانش آموزان با انتخاب رشته تحصیلی به گزینه های شغل آتی خویش می نگرند.                     

                                                ۲                      ۱                                                         

                       

● چكیده

این پژوهش تأثیر ارائه اطلاعات تحصیلی ـ شغلی شاخه بهداشتی ـ درمانی را بر گزینه های تحصیلی ـ شغلی دانش آموزان دختر پیش دانشگاهی رشته علوم تجربی منطقه ۲ تهران مورد بررسی قرار داده است. هدف از انجام این تحقیق، پاسخ به سؤالات ذیل بوده است:

۱) آیا ارائه اطلاعات تحصیلی ـ شغلی در دوره پیش دانشگاهی ضروری است؟

۲) آیا ارائه خدمات راهنمایی و مشاوره تحصیلی ـ شغلی منجر به افزایش شناخت كمّی و كیفی رشته های علوم تجربی مقاطع بالاتر می شود؟

۳) آیا ارائه خدمات راهنمایی و مشاوره تحصیلی ـ شغلی منجر به تثبیت یا تغییر گزینه های انتخابی دانش آموزان پیش دانشگاهی می شود؟

یافته های تحقیق نشان می دهد كه دانش آموزان دوره پیش دانشگاهی در رابطه با مشاغل موجود در رشته علوم تجربی، بخصوص شاخه بهداشتی ـ درمانی دچار كمبود منابع اطلاعاتی هستند. همچنین از فرصت های شغلی كه با مدرك دیپلم قادر به كسب آن هستند ناآگاهند. علاوه بر این، تسلط زیاد خانواده ها بر دانش آموزان مانع تصمیم گیری آزادانه آنها در امر انتخاب رشته دانشگاهی است. هیچ یك از دانش آموزان حاضر در این تحقیق از تجربه كاری برخوردار نبودند.

به طور كلی، نتایج حاكی از آن است كه ارائه خدمات راهنمایی و مشاوره تحصیلی ـ شغلی منجر به افزایش شناخت كمّی و كیفی رشته های علوم تجربی، افزایش گزینه های تحصیلی ـ شغلی، تثبیت اولویت انتخابی اول و تغییر سایر گزینه های تحصیلی ـ شغلی شده است.

● مقدّمه

در عصر حاضر، تعلیم و تربیت كلید ورود به بسیاری از مشاغل است و راهنمایی تحصیلی می تواند نقش مؤثری در برنامه ریزی زندگی شغلی داشته باشد; زیرا دانش آموزان با انتخاب رشته تحصیلی به گزینه های شغل آتی خویش می نگرند.

با آنكه هزاران شغل در بازار كار وجود دارد، ولی دانش آموزان مدارس تنها با تعداد معدودی از آنها، آن هم به طور صوری، آشنا هستند. به نظر می رسد منابع اطلاعاتی و اطلاع رسانی، در امر راهنمایی تحصیلی شغلی دانش آموزان ضعیف است. این امر می تواند منجر به سردرگمی و ناتوانی در تصمیم گیری حرفه ای و در نهایت، نارضایتی شغلی شود. امروزه دنیای كار پیچیده و متغیّر است و دانش آموزان برای اخذ تصمیمات هوشیارانه و آمادگی برای انتخاب شغل نیازمند یاری هستند. چنین كاری از طریق راهنمایی و مشاوره تحصیلی ـ شغلی میسّر است. از این رو، مسئله مورد توجه این تحقیق بررسی تأثیر ارائه خدمات راهنمایی تحصیلی ـ شغلی بر گزینه های تحصیلی ـ شغلی دانش آموزان دختر دوره پیش دانشگاهی رشته علوم تجربی است.

● فرضیه های تحقیق

۱) به علت فقدان خدمات راهنمایی و مشاوره تحصیلی ـ شغلی در دوره پیش دانشگاهی، اطلاعات تحصیلی ـ شغلی به دانش آموزان ارائه نمی شود.

۲) ارائه خدمات راهنمایی و مشاوره تحصیلی ـ شغلی در دوره پیش دانشگاهی موجب شناخت كمّی و كیفی بیشتر رشته های تحصیلی علوم تجربی مقاطع بالاتر خواهد شد.

۳) ارائه خدمات راهنمایی و مشاوره تحصیلی ـ شغلی در دوره پیش دانشگاهی موجب تمایل دانش آموزان به افزایش گزینه های تحصیلی ـ شغلی آنان خواهد گردید.

۴) ارائه خدمات تحصیلی ـ شغلی مكفی به دانش آموزان پیش دانشگاهی موجب تثبیت اولویت های تحصیلی ـ شغلی آنان می گردد.

۵) ارائه خدمات راهنمایی و مشاوره تحصیلی ـ شغلی در دوره پیش دانشگاهی رشته تجربی، موجب تغییر گزینه های تحصیلی ـ شغلی انتخابی آن ها خواهد شد.

پیشینه تحقیق

پژوهش بر روی یك هزار نفر دانش آموز دبیرستانی دختر و پسر رشته های علوم تجربی و ریاضی ـ فیزیك حاكی از آن است كه ۳/۷۸ درصد دانش آموزان علاقه مند به شركت در گروه های راهنمایی و مشاوره تحصیلی شغلی بوده اند. همچنین در برآورد دیگری از دانش آموزان، مشخص شد كه قریب ۴۹/۴۵ درصد محصّلان به رشته تحصیلی ـ شغلی دوم برای خود نیندیشده اند. این امر حاكی از عدم انعطاف پذیری در برنامه ریزی تحصیلی ـ شغلی و اشاره به وظیفه اصلی نظام آموزشی است كه باید نوجوانان را در درك وجودی خویش و واقعیت های موجود یاری نماید.۱

پریدیهر ـ راث و نت (Prediyer, Roth and Neth) نیز در پژوهشی پیرامون پیشرفت شغلی ۲۸۰۰۰ دانش آموز (۱۹۷۳) پی بردند كه قریب ۴/۳ درصد دانش آموزان دبیرستان در زمینه برنامه ریزی شغلی احتیاج به كمك دارند. آگاهی اندك دانش آموزان در مورد گزینه های شغلی و فرایند برنامه ریزی شغلی، نشان می دهد كه وقت و توان زیادی به صورت تردید و سردرگمی به هدر می رود و این امر به صورت از دست دادن مشاغل، كاهش تولید و بیگانگی فرد، تأثیر مستقیمی بر اجتماع باقی می گذارد.۲

یكی از اصول پذیرفته شده روان شناسی پرورشی این است كه بهترین زمان یادگیری هر چیز درست پیش از آغاز استفاده و پرداختن بدان است; زیرا در آن موقع، علایق فرد در بالاترین حد خود است و خطر كهنه و منسوخ شدن دانش او در حداقل امكان قرار دارد. از این رو، زمان مناسب برای كمك و راهنمایی شغلی به منظور اخذ تصمیم مناسب، پیش از موقعی است كه تعداد زیادی از دانش آموزان به انواع اطلاعات نیاز دارند و خواهان آن هستند. در نظام جدید متوسطه، جایگاه خدمات راهنمایی و مشاوره مشخص شده است و در كنار آن، كتابی به نام آشنایی با برنامه ریزی تحصیلی ـ شغلی با ارزش ۲ واحد درسی برای سال اول نظری در نظر گرفته شده است. بخش عمده ای از درس با هدف آشنایی دانش آموز با سه محور اصلی «خودشناسی»، «حرفه شناسی» و «توانایی تصمیم گیری و برنامه ریزی برای آینده» مطرح شده است. ارائه درس با روش های معمول، كه عمدتاً متّكی بر حافظه است، اهداف موردنظر را تأمین نمی كند، بلكه چنان كه در طرح درس آمده است، الگوی راهنمایی و مشاوره گروهی را دارد:

۱) ارائه اطلاعات كافی در مورد رشته های تحصیلی، شرایط و نحوه ادامه تحصیلی آنها;

۲) اختصاص یك ساعت مشخص كلاسی برای ارائه اطلاعات تحصیلی ـ شغلی;

۳) كمك در زمینه شناخت هر چه بیشتر توانایی ها، علایق و استعدادها و امكانات شخصی ـ محیطی;

۴) ایجاد رغبت و علاقه تحصیلی ـ شغلی، ارائه آگاهی از رشته های تحصیلی با شغل ناشناخته برای محصّلان;

۵) ارائه كتب اطلاعات شغلی در زمینه مزایا و محدودیت های مشاغل، شرایط ورود، میزان درآمد و ترفیع، مشكلات و نیازمندی های كاری، چشم انداز بازار كار، و نیاز جامعه به این مشاغل در آینده.

تحقیقی با عنوان «بررسی تأثیر برنامه راهنمایی و مشاوره در انتخاب رشته های تحصیلی، به ویژه رشته های فنی، بر روی ۱۲۰ نفر از دانش آموزان پسر سال سوم راهنمایی تهران» انجام شد و نتایج تحقیق نشان داد كه بدون وجود برنامه راهنمایی و مشاوره در مدارس راهنمایی، نمی توان اطلاعات تحصیلی به دانش آموزان داد و برنامه راهنمایی و مشاوره در میزان تمایل آزمودنی ها به انتخاب رشته های فنی مؤثر بوده است.۳

بری فیلد (Brayfield) در تحقیق خود (۱۹۴۸)، نتیجه گرفته است افرادی كه پیش از انتخاب شغل، درباره مشاغل متعدد اطلاعات وسیعی داشتند، در مقایسه با كسانی كه فاقد چنین اطلاعاتی بودند مشاغل مناسب تری انتخاب نموده اند. همین تحقیق نشان می دهد افرادی كه از طریق شركت در گروه، موفق به شناسایی مشاغل و انتخاب شغل خود شده اند، در مقایسه با كسانی كه بدون داشتن اطلاعات كافی، شغلی را برگزیده اند در حل مشكلات خود موفق ترند و نیز رضایت بیشتری از شغل انتخابی خود دارند. همچنین این افراد خودشناسی بهتر و دقیق تری نسبت به كسانی دارند كه در چنین گروهی شركت نداشته اند.۴

استفن سون (Stefenson) در تحقیق خود (۱۹۶۲) دریافت:

۱) تعداد زیادی از افراد گروهی كه در سن انتخاب حرفه خود قرار دارند هیچ گونه انتخابی در این زمینه به عمل نیاورده اند.

۲) در میان آنهایی كه حرفه ای را انتخاب می نمایند، غالباً این گرایش وجود دارد كه از میان چند حرفه محدود، یكی را برگزینند.

۳) انتخاب های حرفه ای معمولا در میان حرفه های تخصصی صورت می گیرد.

۴۰ توزیع یا پراكندگی انتخاب های حرفه ای با فرصت های حرفه ای محلی یا حرفه پدر خیلی كم تطابق دارد.

۵) پسران در طرح ریزی حرفه ای واقع بینانه تر از دختران اقدام می كنند.

مطالعه كسی (Cassie) در مورد راه های كسب اطلاعات دانش آموزان (۱۹۸۱) حاكی است: دانش آموزان دختر دبیرستانی راه های كسب اطلاعات را این گونه بیان داشته اند:

۱) از طریق گفتوگو و مذاكره در مورد انتخاب شغل;

۲) از طریق خواندان جزوات و كتاب ها;

۳) از طریق گفتوگو با والدین;

۴) از طریق گفتوگو با مشاور;

۵) از طریق مركز راهنمایی و اطلاع رسانی;

۶) از طریق برنامه رایانه ای.

بیشتر دختران اظهار نمودند در مورد انتخاب شغل، پیش از تصمیم گیری مشورت می كنند (قریب ۵۷ درصد با والدین، ۵۵ درصد با مشاوران). همچنین او دریافت: دختران نسبت به پسران از شغل آینده خود كمتر انتظار حقوق دارند.

● طرح پژوهش

جامعه آماری: تمامی دانش آموزان دختر پیش دانشگاهی علوم تجربی منطقه ۲ آموزش و پرورش شهر تهران.

● نمونه تحقیق

از بین ۵ مركز پیش دانشگاهی دخترانه دولتی منطقه ۲ آموزش و پرورش شهر تهران به طور تصادفی ۲ مركز پیش دانشگاهی دخترانه انتخاب شد. از هر مركز، یك كلاس با ۲۴ دانش آموز دختر انتخاب گردید: یكی برای آموزش و شركت در جلسات راهنمایی و مشاوره تحصیلی ـ شغلی و دیگری به عنوان گروه گواه. حجم نمونه جمعاً ۴۸ نفر است و تحقیق از نوع تجربی با گروه كنترل. گروه آزمایش در ۱۲ جلسه ۵/۱ ساعته تحت آموزش و مشاوره گروهی برای آشنایی با ۵۵ شغل شاخه بهداشتی درمانی قرار گرفت.

● ابزار اندازه گیری

ابزار این پژوهش پرسشنامه محقق ساخته است كه برای سنجش میزان اطلاعات تحصیلی ـ شغلی دانش آموزان از رشته های تحصیلی شاخه بهداشتی ـ درمانی تهیه شده است. این پرسشنامه دارای ۳۷ سؤال (۱۵ سؤال باز و ۲۲ سؤال بسته پاسخ) است كه با كمك استادان رشته، برای تعیین میزان روایی، چندین بار مورد تجدیدنظر قرار گرفته است. برای تعیین صحّت روایی آن، یك بار به صورت آزمایشی روی ۲۰ دانش آموز دوره پیش دانشگاهی رشته علوم تجربی اجرا شد تا ابهامات آن برطرف شود و در هر بار اجرا، آزماینده حضور داشت و به سؤالات مطرح شده پاسخ گفت.

پایایی پرسشنامه با استفاده از Test - retest پس از دو هفته با گروه كنترل ۷۳ درصد محاسبه شد.

 

دكتر طیبه زندی پور ـ دكتر مهرانگیز شعاع كاظمی

سایر منابع

ـ واتسون شرتزر، اصول راهنمایی، ترجمه علی شریعتمداری، اصفهان، مشغل، ۱۳۵۲;

ـ مجله علوم انسانی، تهران، دانشگاه الزهراء، ش ۱۳ و ۱۴ (۱۳۷۳);

ـ بروس نیشر تزر، بررسی و برنامه ریزی زندگی تحصیلی ـ شغلی، ترجمه طیبه زندی پور، فردوس، ۱۳۶۶;

- brammer Shostrom, The Raputic Counselling and Psychotheraphy, six ed, ۱۹۹۳;

- Pitter Gita and others, Licensure Examination Results as outcomeindicators. issues and challenges, ۱۹۹۷.

- Zunkerg Vernon, Career Counselling Apllied Concept of Le Planning. (Brok / cole co. Athe ed. U.S.A), ۱۹۸۱.

پی نوشت ها

۱ـ ر.ك: طیبه زندی پور، بررسی زندگی تحصیلی ـ شغلی، كرج، نادی، ۱۳۶۹.

۲ـ جورج و كریستیانی، روان شناسی مشاوره; نظریه ها و اهداف، ترجمه رضا فلّاحی و محسن حاجیلو، تهران، رشد، ۱۳۷۴.

۳ـ مجید فرشاد، بررسی تأثیر برنامه راهنمایی و مشاوره در انتخاب رشته های تحصیلی به ویژه رشته های فنی، پایان نامه كارشناسی ارشد، تهران، دانشگاه تهران، ۱۳۷۱.

۴ـ عبداللّه شفیع آبادی، راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای و نظریه های انتخاب شغل، تهران، رشد، ۱۳۷۴.                 

مجله معرفت

 

به نام خدا

 

نمي دانم پس از مرگم چه خواهد شد  

نمي خواهم بدانم كوزه گر از خاك اندامم چه خواهد ساخت 

ولي بسيار مشتاقم كه از خاك گلويم سوتكي سازد 

گلويم سوتكي باشد بدست كودكي گستاخ وبازيگوش 

و او يك ريزوپي درپي دم گرم خويش را در گلويم سخت بفشارد.

وخواب خفتگان خفته را آشفته سازد 

بدين سان بشكند دايم سكوت مرگبارم را 

 

 

 

  

باغچه بان در سال ۱۳۰۳ به دستور فیوضات رئیس فرهنگ وقت ، اولین کودکستان ایرانی در تبریز با نام باغچه اطفال تاسیس کرد و از همان زمان نام فامیل خود را از عسکرزاده به باغچه بان تغییر داد .              

                       

جبار باغچه بان فرزند عسکر در سال ۱۲۶۴ خورشیدی در ایران متولد شد .جد او رضا از اهالی تبریز بود . پدرش عسکر در شهر ایروان با شغل معماری و قنادی روزگار می گذراند .

تحصیلات باغچه بان با اصول قدیمی و در مساجد بود و در ۱۵ سالگی مجبور به ترک تحصیل گردید و به حرفه پدر روی آورد .

در دوران جوانی فقط به طور قاچاق در منازل به دختران درس می داد و از خبرنگاران روزنامه های قفقاز و از فکاهه نویسان و شاعران روزنامه فکاهه ملانصرالدین بود . در سال ۱۹۲۲ میلادی به مدیریت مجله فکاهی لک لک در ایروان رسید .

در آخرین سال جنگ در نتیجه در گیر و دارها به ترکیه رفت و پس از چندی تحویلدار شهرداری شهر ایگدیر شد و چندی بعد فرماندار آن شهر گردید . پس از شکست دولت عثمانی چون اسلحه و قدرت جنگی نداشت تسلیم داشناق ها گردید و به ایروان بازگشت .

در جریان قحطی و بیماری و جنگ های محلی ، پس از فوت پدر و مادرش ، در سال ۱۲۹۸ به طرف وطن خود راه افتاد و بالاخره پس از گریز از چنگال چند بیماری مهلک که در آن زمان شایع شده بود و پس از قطع انگشتان پایش برای رهایی از مرگ حتمی به مرند رسید . در مدرسه دولتی احمدیه در مرند با ماهی ۹۰ ریال در سمت آموزگاری مشغول به کار شد .

به واسطه روش ابتکاری او در تدریس ، در سال ۱۲۹۹ به موجب حکم ریاست فرهنگ تبریز ، به آن شهر رفته و مشغول به کار شد .

باغچه بان در سال ۱۳۰۳ به دستور فیوضات رئیس فرهنگ وقت ، اولین کودکستان ایرانی در تبریز با نام باغچه اطفال تاسیس کرد و از همان زمان نام فامیل خود را از عسکرزاده به باغچه بان تغییر داد . با این منظور که همان گونه که معلمین دبستان و دبیرستان ها ، آموزگار و دبیر نامیده می شوند ، مربیان کودکستان ها هم باغچه بان نامیده شوند.

باغچه بان در سال ۱۳۰۳ خورشیدی در تبریز اولین مدرسه مختلط را در شرایطی ایجاد کرد که مردم کمتر حاضر بودند حتی پسران خود را به مدرسه بفرستند ، چه برسد به آن که دختر و پسر در کنار هم تحصیل کنند .

بین دانش آموزان اولین کلاس درس باغچه بان ، سه کرولال هم بودند که وجود همین سه کرولال او را به فکر ایجاد مدرسه مخصوصی برای کودکان کرولال انداخت و به دنبال این فکر در سال ۱۳۰۵ خورشیدی در باغچه اطفال کلاسی برای تعلیم و تربیت کرولال ها تاسیس نمود و سه کودک را یک سال تدریس کرد . دکتر محسنی رئیس فرهنگ ، اعانه باغچه اطفال را قطع کرد و باغچه بان در سال ۱۳۰۶ خورشیدی باغچه اطفال را بدون دریافت اعانه اداره کرد .

جبار باغجه بان ، مردی روشن فکر بود و در سال ۱۳۰۳ خورشیدی گروهی از روشنفکران را برای ایجاد مکتبی به نام مکتب نسوان دعوت کرد که این مکتب راهگشای تعلیم و تربیت دختران همپای مردان بود و به تشکیل جمعیتی در این زمینه پرداخت . البته این هدف باغچه بان در تبریز عملی نشد و علی رغم تلاش او ، مکتب نسوان در تبریز پا نگرفت .

در سال ۱۳۰۷ خورشیدی ، که ریاست فرهنگ با ابوالقاسم فیوضات بود ، بر حسب تقاضای وی به شیراز رفت و کودکستانی در شیراز تاسیس کرد و در این کودکستان پنج سال خدمت کرد .

باغچه بان در سال ۱۳۱۲ خورشیدی به تهران آمد و نام کودکستان را به کودکستان باغچه بان تغییر داد . در همین سال دبستان کرولال ها را در تهران تاسیس کرد و در همان سال دستگاهی اختراع کرد که کرولال ها از طریق دندان وحس استخوانی قادر به شنیدن می شدند این دستگاه پس از تکمیل شدن به نام تلفن گنگ در اداره ثبت اختراعات به تاریخ ۲۲ بهمن ۱۳۱۲ به شماره ۱۱۸ به ثبت رسید .

در سال ۱۳۲۲ خورشیدی جمعیتی به نام جمعیت حمایت از کودکان کرولال را تاسیس نمود . باغچه بان در سال ۱۳۲۳ خورشیدی برای مجله ای به نام سخن تقاضای امتیاز کرد ، اما چون قبلا امتیاز مجله ای به همین نام صادر شده بود ، امتیاز مجله زبان به نام او صادر شد و اولین شماره آن در اول بهمن ۱۳۲۳ خورشیدی انتشار یافت .

باغچه بان طی سال ها تعلیم و تربیت به کودکان به روشی دست یافت که امروز آن را روش ترکیبی می گویند .

میرزا جبار عسکرزاده باغچه بان در روز چهارم آذر ماه سال ۱۳۴۵ خورشیدی در گذشت .

● آثار به جا مانده از او عبارتند از :

▪ زندگانی کودکانه

▪ گرگ و چوپان

▪ پیر و ترب

▪- خانم خزوک

▪ دستور تعلیم الفبا

▪ بادکنک

▪ الفبای خود آموز برای سالمندان

▪ پروانتین کتابی

▪ الفبا

▪ اسرار تعلیم و تربیت

▪ الفبای باغچه بان

▪ برنامه کار یکساله

▪ علم آموزش برای دانشسرای مقدماتی

▪ الفبای سربازان

▪ کتاب اول ابتدایی

▪ رباعیات باغچه بان

▪ خیام آذری

▪ درخت مروارید

▪ روش آموزش کرولال ها

▪ حساب

▪ من هم در دنیا آرزو دارم

▪ بازیچه دانش

▪ آدمی اصیل

▪ بابا برفی

 

نوشته شده توسط سمانه ربانی                     

همکلاسی                       

  |  جبار‌باغچه‌بان 

دریافت مقاله                    ثبت مقاله             آفتاب من                                     چاپ                  بازگشت             

پست‌الکترونیکی

كارگاه آموزشيعلمي – كاربردينظام پيشنهادها رضا رستگار به نام زنده ياد مجتبي كاشاني اهل عشق، اهل علم و اهل تخت ايـن جهــــــان آيـيـنـه كـــــــردار مــاسـت خـوب يـا بـد هـر چـه هـست آثـار مـاست ظلم و عدل و علم و جهل و صلح و جنگ لطف و خشم و مهر و قهر و نام و ننگ اهــل عشـق و اهــل علـــــم و اهــل تخـت كـــار مـــا كـــردند هـــم آســـان و سخت يك طـرف خـونخــــواري چنگيــــز بـــــود يك طــرف شمس الــحق تبــريــز بـــــود اهل عشق، اهل علم و اهل تخت گـــــاه در دستي تبـــــر بــــــود و تشــــــر گـــــاه در كلـكي قلـــــم بــــــود و هنــــــر اهـــل علــــم آمـــــد بــه دانــــايي فــــزود اهـــل عشـق آييـــــن زيبــــــايي گشــــود عــالمـــان انــديشـــه را پيــــــراستـنــــــد عاشقـــــــان انـگيـــــــزه را آراستنــــــــد اهـــل علــــم آمـــد طبيبــي پيشـــه كــــرد اهـــل عشــق آمـــد حبيبــي پيـشـه كــرد اهل عشق، اهل علم و اهل تخت اهـــــل عــلـم آمـــد كـــه دارويـــي كــنــد اهـــــل عشـــق آمـــد كـــه جادويـــي كنـد اهـــــل عـــلـم آمـــد دوا آمـــــد پــــديــــــد اهــــل عـشــــق آمــــد شــــفا را آفــــريـد اهـــل علـــم آمـــد كـــه تـردســــتي كـنـــد اهـــل عـشــــق آمـــد كـــه سـرمستي كند اهــــل تــخــت آمـــد حـكومـــت دار شـــد خـــلــق از كـــــردار او بـيـــمــار شــــــد اهل عشق، اهل علم و اهل تخت بــا زبـــان صــــدها اســـــير آزاد كـــــرد در نــهــان بـا مـــردمـــان بــيـــداد كــــرد اهـــل تــخــت آمـــد كـــه نــادانــي كـــــند هـــر چـــه آبـــاديـست ويـــرانــي كـــنــد حـــاكـمان بـــس جـنگجـويـي كـــرده انــد بـيـشـتـر درنـــده خـــويـــي كــــرده انــــد حـــاكــمان انــديـــشه در غـــل كـــرده اند عــاشـقان دنـــيا پــر از گـــل كــرده انـــد اهل عشق، اهل علم و اهل تخت حــاكــمان خــود عـاقـبـت گـــم كــرده اند عـاشــقان خـود وقــف مـــردم كـــرده اند بــا تـبـر، دنــيـا بــه زحــمـت مــي رســـد بـــا هـنــــر، دنيــــاي رحمت مي رســـــد جـنگـجــويـــان بـــا جهـــالـــت تــاخــتــند عــاشـقـي ها ايـــن جـــهـان را ســـاخـتند جـنگــجـويـــان در جــهــان بـازنــده انـــد عـــاشــقــان در طـــول دوران زنــده انــد مديريت مشاركتيوضرورت توجه بهسرمايه هاي هوشمندي سازمان مقدمه امروزه تغييرات بسيار زيادي در حال رخ دادن است كه باعث بي قراري سازمان ها مي گردد. سازمان هايي كه نتوانند تغيير و تحولات محيط خود را درك و با آن به تعامل بپردازند دستخوش دگرگوني و اضمحلال خواهند شد. مثال دايناسور و كروكوديل تفاوت منابع انسانی با سایر منابع تولید هر قدر از منابع تولید غیر انسانی نظیر مواد اولیه و تجهیزات بیشتر استفاده کنیم زودتر از بین می روند. هر قدر از منابع انسانی کمتر استفاده کنیم زودتر از بین می روند. سير تحول نگرش به منابع انساني مديريت مشاركتيونقش دل در مديريت نقش دل در مديريت پروفسور كندو يكي از برجستگان مبحث TQMكه دكتراي متالورژي دارد در كتابي تحت عنوان: Human Motivation چنين نتيجه گيري مي كند: كساني كه دلشان مي خواهد كيفيت را بهبود بخشند (عشق) بيشتر از كساني كه مي توانند كيفيت را بهبود بخشند (متخصص) باعث بهبود كيفيت مي شوند. نقش دل در مديريت همفكري + همدلي = مشاركت توانستن + خواستن = مشاركت همفكري + همدلي + همدردي = مشاركت نقش دل در مديريت سهم IQ و EQ را در كاميابي و موفقيت افراد به شرح ذيل مي دانند: EQ = 80% IQ = 20% ريسك يا خطرپذيري از ويژگي هاي EQ محسوب مي شود. نقش دل در مديريت چارلز آلبرت پويسانت در كتاب: توانگران چگونه مي انديشند از قول ”ناپلئون” مي نويسد: ” آنچه را با عشق واشتياق بخواهيم و براي آن پافشاري كنيم بدست خواهيم آورد. ” بنابراين سه عامل مرتبط با EQ يعني عشق، اشتياق و پافشاري از عوامل مهم كاميابي و موفقيت به شمار مي روند. نقش دل در مديريت كنت بلانچارد در كتاب: سيري در تكامل فردي چنين مي نويسد: “ من به هنگام سخنراني تنها به ذهن و انديشه خود متوسل نمي شوم، بلكه بسياري اوقات از قلبم كمك مي گيرم ... “ نقش دل در مديريت فرآورده دل: انگيزه فرآورده مغز: انديشه فرآورده جسم: كار عملياتي و فيزيكي چرا باهوشترين انسانها هميشه موفقترين انسانها نيستند؟ نانسي گيبز در مقاله اي تحت عنوان The EQ Factor چنين ذكر مي كند كه در شركت بيمه عمر متروپوليتن نيمي از مستخدمين در سال اول استعفا ميدهند. چرا؟ نقش دل در مديريت ماتسوشيتا از ضرورت تركيب EQ و IQ در مديريت به شيوه مديريت “ انساني – منطقي “ دست مي يابد. مشت آهنين در دستكش مخملي دكتر جيم نيومن در كتاب خود به نام : “ ترمزهاي خود را رها كنيد “ احساسات منفي را به ترمز در زندگي و احساسات مثبت را به گاز در زندگي تشبيه مي كند. نقش دل در مديريت عوامل احساسي مثبت (+EQ) احساس عزت نفس، دوست داشتن، مسئوليت پذيري، آرمان داري، برنامه ريزي، مثبت انديشي، روياپردازي، الهام گرفتن، تغييرپذيري، خوش مشربي، ماجراجويي، بردباري و ... عوامل احساسي منفي (-EQ) ترس از شكست، احساس ناتواني، احساس حقارت، ترس از تنبيه، بدبيني، احساس عدم امنيت، اضطراب، فرار از پذيرش مسئوليت، احساس گناه، احساس جبر و ... نقش دل در مديريت دست و “ دلش “ به كار نمي رود “ دل “ نمي سوزاند “ دل “ به كار نمي دهد “ دلش “ نمي خواهد كار، كار “ دل “ است رابطه قوي بين دل و خواستن وجود دارد. رابطه قوي بين مغز و توانستن وجود دارد. نقش دل در مديريت مرحوم مجتبي كاشاني مي گويد: من بعيد مي دانم كه در محيطهاي كم هيجان و بي هيجان كاري، تحول چشمگيري به اين زودي ها حاصل شود. در محيطهاي كاري ما جاي سمت هاي هيجان آفرين و يا مديران هيجان آفرين بسيار خالي است. پديده اي كه بتواند بر احساسات منفي، بدبيني، بي اعتمادي، احساس تبعيض، احساس بي عدالتي، احساس بهره كشي و بهره دهي و نارضايتي شغلي كاركنان چيره شود و محيط كار را به يك محيط شاداب شبه ورزشي و هنري تبديل كند. نقش دل در مديريت زاگتليس برگر استاد روابط انساني دانشگاه هاروارد مي گويد: اگر تمام نظريه دانشمندان و پژوهشگران را در مورد وظيفه مديران در هم بياميزيم چكيده آنها را مي توان در اين جمله خلاصه كرد: وظيفه مديران اين است كه تدبيري بجويند تا كاركنان با دست خود و با ميل و رغبت كارها را به پايان برسانند. پس حق داريم بگوييم كه ايمان (EQ) از سيمان (IQ) قويتر است. نقش دل در مديريت عرفا در مجادله عقل و عشق، طرف عشق را مي گيرند و در مجادله عقل و جنون، شيدايي و اشتياق را كه همان عشق باشد برگزيده اند و كاميابي را در تسليم عشق شدن مي دانند. حافظ: عاقلان نقطه پرگـار وجـودنـد و ليك عشق داند كه درين دايره سرگـردانند سعدي: سوداي عشق پختن عقلم نمي پسنـدد فـرمان عقل بردن عشقم نمي گـذارد عارف قزويني: روح پدرم شاد كه مي گفت به استاد فرزند مرا هيچ مياموز به جز عشق نقش دل در مديريت مديران كامياب، سازنده و آينده نگر كساني هستند كه اعتقاد دارند تنها از آب دل آلود در محيط سازمان مي توان ماهي گرفت. به گمان ماتسوشيتا: انسانها الماسهاي نتراشيده هستند. مديران بايد همت كنند و وقت بگذارند و سعي كنند تا آنان را پرداخت كنند و به جلوه بياورند تا قيمتي شوند. ماتسوشيتا الكتريك پيش از اينكه لوازم برقي بسازد، آدم مي سازد. نقش دل در مديريت ماتسوشيتا:‌ مديران افراد فوق العاده و ماهر را استخدام مي كنند تا از عهده كارهاي عادي برآيند اما معمولاً كامياب نمي شوند. من بر اين باورم كه هنر مدير آن است كه بتواند با افراد كاملاً عادي كارهاي فوق العاده و برجسته انجام دهد. وي در جاي ديگر مي گويد:‌ بزرگي هر شركت تنها به اندازه عظمت انسانهايي است كه براي آن كار مي كنند و اين عظمت هم از دل و هم از مغز انسانها پديد مي آيد. نقش دل در مديريت معادلهاي IQ و EQ: تكنولوژي عشقولوژي مغز قلب دماغ دل علم عشق احساس و عاطفه منطق تعقل تحمل توانستن خواستن دوا شفا نظم عزم انديشه انگيزه ديدگاههاي بديعدرنظام پيشنهادهاوجنبه هاي كاربردي آن نظام پيشنهادها ساده ترين ابزار مديريت مشارکتی تعريف مشارکت سود رشد پيوندی دو سويه بين دو تن يا بيشتر، سازنده و سودمند نظام پيشنهادها نگاه سيستمی به نظام پيشنهادها به عنوان يک الزام Input Output Feedback برخی مشکلات عدم نگرش سيستمی به سيستم پيشنهادها تبديل شدن سيستم پيشنهادات به صندوق جمع آوری مشکلات و درخواستها نارضايتی مدیران نارضايتی کارکنان ناکارآمد تلقی شدن سيستم افول سيستم شکست سيستم رويكردهاي مختلف نظام پيشنهادها رويكرد سنتي : نظام پيشنهادات ( Suggestion System ) رويكرد نوين : نظام پيشنهادات مبتني بر اصول كايزن ) Kaizen Suggestion System( دلايل شكست سيستم پيشنهادها (1) دلايل شكست سيستم پيشنهادها (2) طولاني بودن زمان ارزيابي و فقدان روشي براي ارائه بازخورد به پيشنهاد دهندگان ( سيستم ناكارآمد) نامناسب بودن معيارهاي ارزيابي ( عدم رعايت ضوابط و بعضاً اعمال نظرهاي شخصي ) عدم محبوبيت و مشروعيت اعضاي تيم ارزيابي عدم بازنگري و بازبيني در سيستم سيستم دستخوش مسايل سياسي مي شود عدم ايجاد بستر مناسب فرهنگي انتظارات غير واقعي و جستجوي پيشنهادات بلند پروازانه فرهنگ مطلوب براي سيستم پيشنهادها (1) طرز تلقي مثبت از تغييرات (هميشه راه حل بهتري وجود دارد) پذيرش تجربه كردن شكست (مشكلات زمينه اي براي بهبود هستند) دفع هر گونه تبعيض (برابري افراد) ارج نهادن به شجاعت و خطر پذيري (عدم انتقاد) فرهنگ مطلوب براي سيستم پيشنهادها (2) ايجاد امنيت براي نوآوري ها درك و باور به مشاركت جمعي پذيرش انتقاد و پرهيز از سكوت و بي تفاوتي نسبت به سودآوري و كيفيت نگرش بلند مدت تاكيد بر شأن و مقام انسان جهت گيری نظام پيشنهادها شناخت استراتژيها و اهداف سازمان شناخت وضعيت موجود نظام پيشنهادها تعيين آسيب های موجود نظام پيشنهادها تغيير جهت و برنامه ريزی برای نظام پيشنهادها تعيين مسير حرکت نظام پيشنهادها هدف گذاري ها در نظام پيشنهادها 1- تعيين شاخص 2- تعيين هدف براي هر شاخص 3- بررسي فعاليتهاي واقعي و اخذ بازخورد 4- اصلاح شاخص ها و اهداف هدف گذاری در سيستم پيشنهادها اهداف کمی 1- شاخصهای متناسب با افزايش تعداد پيشنهادها 2- شاخصهای متناسب با افزايش مشارکت کارکنان 3- شاخصهای متناسب با افزايش بررسی پيشنهادها 4- شاخصهای متناسب با افزايش پيشنهادهای اجرا شده 5- شاخصهای متناسب با کاهش زمان بررسی و اجرا 6- شاخصهای متناسب با افزايش آموزش کارکنان هدف گذاری در سيستم پيشنهادها اهداف کيفی 1- شاخصهای متناسب با هدفمند کردن پيشنهادها و کيفيت ارائه پيشنهاد توسط کارکنان 2- شاخصهای مربوط به اثربخشی پيشنهادها 3- شاخصهای مربوط به کيفيت بررسی ها 4- شاخصهای مرتبط با ارائه دستاوردهای نظام پيشنهادها برخي عوامل انگيزشي مهم و اثربخش در نظام پيشنهادها برخي عوامل انگيزشي مهم و اثربخش در نظام پيشنهادها اجرا اجراي پيشنهادهاي مثبت، مهمترين و بزرگترين قدرداني تلقي مي شود. سعي كنيد پيشنهادها را (هر چند كوچك) اجرا كنيد. هنگامي كه پيشنهادهاي افراد تائيد و اجرا مي شود، آنان احساس افتخار مي كنند. ساير عوامل مؤثر بر عملکرد نظام پيشنهادها نحوه انتخاب دبيران و اعضای کميته ها شيوه های بررسی پيشنهادها عوامل ارزيابی پيشنهاد شيوه های تشويق و پاداش دهی شيوه های تسهيل در اجرای پيشنهادها شيوه های مختلف اطلاع رسانی و تبليغ مديريت سازمان و ضرورت مشاركت سازمان مناسب براي كار كردن چه سازماني است؟ نتيجه پژوهش در 100 شركت اروپايي 1- اعتماد Trust 2- افتخارPride 3- لذتEnjoy مديريت سازمان و ضرورت مشاركت پياده سازي نگرش نوين چگونه امكان پذير است؟ دستاوردهاي كنفرانس جهاني مديريت منابع انساني در سال 2002 – ونيز ايتاليا 1- اعتماد به كاركنان و تفويض اختيار به آنان 2- مشاركت كاركنان در فرآيند تصميم سازي اصول راهنماي سه گانه سازمان بهره وري ژاپن براي سازمانهايي كه قصد جلب مشاركت كاركنان درايجاد جنبش بهره وري ( شرط لازم براي توفيق جنبش ) را دارند. اصل اول:نمي بايستيارتقا بهره وريدر سازمان باعث تهديدفرصتهاي شغلي كاركنان گردد! اصل دوم:نظامهاي بهره وري مي بايستي با مشاركت واحدهاي سازمان طراحي گردد. اصل سوم:كاركنان سازمان مي بايستي در منافع حاصل از ارتقاء بهره وري سهيم شوند. TOYOTA PRODUCTION SYSTEM شركت تويوتا با معرفي مكتب مديريتي به نام توليد ناب ( LEAN PRODUCTION ) انقلاب سوم در مديريت توليد را به دانش مديريت معرفي نموده است. توليد ناب بر محور اتلاف ستيزي استوار است. در اين مكتب، نظامهاي بهره وري همچون5S – SS – QCC – JIT و … همه فلسفه اتلاف زدايي دارند. روحيه كايزني رضايت مندي از وضعيت موجود بزرگترين دشمن كايزن است. KAIZEN Suggestion System كايزن با حذف يا كاهش اتلافها به دنبال بهبود وضعيت قبل و بعد مي باشد. اتلاف از ديدگاه كايزن به هر فعاليتي اطلاق مي شود كه مقايسه وضعيت بعد و قبل آن ، ارزش افزوده اي را ايجاد نكند. WASTE Elements of production that add time, effort, cost, but no value Things to Remember about Waste: Waste is really a symptom rather than a root cause of the problem Waste points to problems within the system (At both process & value stream levels) اتلافهاي هفت گانه در محيطهاي توليدي اتلاف توليد بيش از حد اتلاف انتظار اتلاف حمل و نقل اتلاف موجودي انبار اتلاف حركت اتلاف فرآيند اتلاف مرجوعي ها OVERPRODUCTION Making more than required by the next process Making sooner than required by the next process Making faster than required by the next process “What issue/concept will be most important to you in the 1990’s ?” Supermarket Concept & KANBAN System Youichi UENO(1883-1957) Push System راههاي مقابله با اتلاف ( مودا ) حذفElimination كاهشReduction تغيير Change International 5S 5 Steps for improvement 5S از پنج حرف اول كلمات ژاپني زير گرفته شده است BENEFIT OF 5S 30 Second Rule تكنيك SCAMPER سوال كردن: سرچشمه خلاقيت و پيشنهاديابي تمامي اختراعات و تحولات از يك سوال ذهني افراد آغاز شده اند. سوال كردن هنرمندانه و متهورانه نه تنها فرد را به بن بست نمي برد بلكه بن بستها را مي گشايد. مدرسين،‏ معلمين‏، والدين و رهبران ميبايستي مشوق پرسشگري در زيردستان باشند و به سوالات گوش فرادهند. آيا تا بحال از خود پرسيده ايد چرا علامت سوال به شكل گوش (؟) مي باشد؟ تكنيك SCAMPER دكتر آزبورن براي خلق سئوال و ايده هاي خلاقانه SCAMPER SUBSTITUTION چه چيزي را مي توان جايگزين X كرد؟ مثالها: نفت به جاي زغال سنگ انرژي خورشيدي به جاي نفت شكر مصنوعي به جاي شكر طبيعي قطعه توليد داخل به جاي قطعه خارجي در خودروها SCAMPER COMBINE  X را با چه چيزي مي توان تركيب كرد؟ مثالها: دستمال كاغذي معطر( تركيب دستمال كاغذي و عطر) سيستمهاي صوتي / تصويري كنوني ( تركيب تلويزيون، راديو، ضبط صوت،VCD ،MP3 و … ) گسترش مجموعه سازي به جاي تامين تك تك قطعات در خودروسازي ارتباط سيستم پيشنهادها با سيستم مكانيزه پرسنلي ارتباط سيستم پيشنهادها با سيستم مكاتبات مكانيزه SCAMPER ADAPT آيا نمي توان X را كمي تعديل نمود؟ (جهت زيبايي، راحتي و … بيشتر) مثالها: ايده نوشيدن نوشابه با ني و خميده كردن آن به صورت L كوچك كردن دوربينهاي فيلمبرداري افزودن نمايشگر ميزان بار در وانت توسط شركت تويوتا پيشنهادگيري تلفني در برخي از سازمانها SCAMPRE MAGNIFY آيا نمي توان X را بزرگ نمود؟ مثالها: طرح تبليغاتي نوشابه بزرگ در سردر كارخانه كاريكاتور مدارس شبانه روزي SCAMPER PUT TO OTHER USES چه استفاده ديگري از X نماييم؟ مثالها: اختراع موتورگازي از ماشين چمن زني توسط هوندا استفاده از شاخصهاي مشاركت افراد در نظام پيشنهادها براي نظامهاي ارزيابي عملكرد و ارتقاء استفاده از فرم پيشنهادها هنگام انجام نظرسنجيهاي سازماني SCAMPER ELIMINATION آيا نمي توان X را حذف كرد؟ مثالها: حذف سيم از ميكروفن حذف سيم از تلفن حذف مقررات دست و پاگير سازماني حذف كاغذ از نظام پيشنهادها SCAMPER REVERSE اگر X را برعكس كنيم چه مي شود؟ مثالها: جنس فروخته شده پس گرفته مي شود ما فقط جارو برقي مي سازيم مراجعه دكتر به پزشك ارائه پاداش به پيشنهادهاي پذيرفته نشده تكنيك پنجW و يك H 1- سوالات خالق ايده هاي بي شمار بهبود: WHAT WHY WHERE WHEN WHO HOW پنج سطح از چراها Vision @ ur organization What is your organization’s vision about suggestion system? Reward Prestige Force … What is your opinion? زنـدگي صحنـه يكتــاي هنــرمنــدي مــاستهر كسي نغمه خود خواند و از صحنه رودصحنـــــــــه پيــــــوستـــــه بــــــه جـــاستخـرم آن نغمه كـه مردم بسپــارنـد، بـه يــاد This is the end of SS program

كارگاه آموزشيعلمي – كاربردينظام پيشنهادها رضا رستگار به نام زنده ياد مجتبي كاشاني اهل عشق، اهل علم و اهل تخت ايـن جهــــــان آيـيـنـه كـــــــردار مــاسـت خـوب يـا بـد هـر چـه هـست آثـار مـاست ظلم و عدل و علم و جهل و صلح و جنگ لطف و خشم و مهر و قهر و نام و ننگ اهــل عشـق و اهــل علـــــم و اهــل تخـت كـــار مـــا كـــردند هـــم آســـان و سخت يك طـرف خـونخــــواري چنگيــــز بـــــود يك طــرف شمس الــحق تبــريــز بـــــود اهل عشق، اهل علم و اهل تخت گـــــاه در دستي تبـــــر بــــــود و تشــــــر گـــــاه در كلـكي قلـــــم بــــــود و هنــــــر اهـــل علــــم آمـــــد بــه دانــــايي فــــزود اهـــل عشـق آييـــــن زيبــــــايي گشــــود عــالمـــان انــديشـــه را پيــــــراستـنــــــد عاشقـــــــان انـگيـــــــزه را آراستنــــــــد اهـــل علــــم آمـــد طبيبــي پيشـــه كــــرد اهـــل عشــق آمـــد حبيبــي پيـشـه كــرد اهل عشق، اهل علم و اهل تخت اهـــــل عــلـم آمـــد كـــه دارويـــي كــنــد اهـــــل عشـــق آمـــد كـــه جادويـــي كنـد اهـــــل عـــلـم آمـــد دوا آمـــــد پــــديــــــد اهــــل عـشــــق آمــــد شــــفا را آفــــريـد اهـــل علـــم آمـــد كـــه تـردســــتي كـنـــد اهـــل عـشــــق آمـــد كـــه سـرمستي كند اهــــل تــخــت آمـــد حـكومـــت دار شـــد خـــلــق از كـــــردار او بـيـــمــار شــــــد اهل عشق، اهل علم و اهل تخت بــا زبـــان صــــدها اســـــير آزاد كـــــرد در نــهــان بـا مـــردمـــان بــيـــداد كــــرد اهـــل تــخــت آمـــد كـــه نــادانــي كـــــند هـــر چـــه آبـــاديـست ويـــرانــي كـــنــد حـــاكـمان بـــس جـنگجـويـي كـــرده انــد بـيـشـتـر درنـــده خـــويـــي كــــرده انــــد حـــاكــمان انــديـــشه در غـــل كـــرده اند عــاشـقان دنـــيا پــر از گـــل كــرده انـــد اهل عشق، اهل علم و اهل تخت حــاكــمان خــود عـاقـبـت گـــم كــرده اند عـاشــقان خـود وقــف مـــردم كـــرده اند بــا تـبـر، دنــيـا بــه زحــمـت مــي رســـد بـــا هـنــــر، دنيــــاي رحمت مي رســـــد جـنگـجــويـــان بـــا جهـــالـــت تــاخــتــند عــاشـقـي ها ايـــن جـــهـان را ســـاخـتند جـنگــجـويـــان در جــهــان بـازنــده انـــد عـــاشــقــان در طـــول دوران زنــده انــد مديريت مشاركتيوضرورت توجه بهسرمايه هاي هوشمندي سازمان مقدمه امروزه تغييرات بسيار زيادي در حال رخ دادن است كه باعث بي قراري سازمان ها مي گردد. سازمان هايي كه نتوانند تغيير و تحولات محيط خود را درك و با آن به تعامل بپردازند دستخوش دگرگوني و اضمحلال خواهند شد. مثال دايناسور و كروكوديل تفاوت منابع انسانی با سایر منابع تولید هر قدر از منابع تولید غیر انسانی نظیر مواد اولیه و تجهیزات بیشتر استفاده کنیم زودتر از بین می روند. هر قدر از منابع انسانی کمتر استفاده کنیم زودتر از بین می روند. سير تحول نگرش به منابع انساني مديريت مشاركتيونقش دل در مديريت نقش دل در مديريت پروفسور كندو يكي از برجستگان مبحث TQMكه دكتراي متالورژي دارد در كتابي تحت عنوان: Human Motivation چنين نتيجه گيري مي كند: كساني كه دلشان مي خواهد كيفيت را بهبود بخشند (عشق) بيشتر از كساني كه مي توانند كيفيت را بهبود بخشند (متخصص) باعث بهبود كيفيت مي شوند. نقش دل در مديريت همفكري + همدلي = مشاركت توانستن + خواستن = مشاركت همفكري + همدلي + همدردي = مشاركت نقش دل در مديريت سهم IQ و EQ را در كاميابي و موفقيت افراد به شرح ذيل مي دانند: EQ = 80% IQ = 20% ريسك يا خطرپذيري از ويژگي هاي EQ محسوب مي شود. نقش دل در مديريت چارلز آلبرت پويسانت در كتاب: توانگران چگونه مي انديشند از قول ”ناپلئون” مي نويسد: ” آنچه را با عشق واشتياق بخواهيم و براي آن پافشاري كنيم بدست خواهيم آورد. ” بنابراين سه عامل مرتبط با EQ يعني عشق، اشتياق و پافشاري از عوامل مهم كاميابي و موفقيت به شمار مي روند. نقش دل در مديريت كنت بلانچارد در كتاب: سيري در تكامل فردي چنين مي نويسد: “ من به هنگام سخنراني تنها به ذهن و انديشه خود متوسل نمي شوم، بلكه بسياري اوقات از قلبم كمك مي گيرم ... “ نقش دل در مديريت فرآورده دل: انگيزه فرآورده مغز: انديشه فرآورده جسم: كار عملياتي و فيزيكي چرا باهوشترين انسانها هميشه موفقترين انسانها نيستند؟ نانسي گيبز در مقاله اي تحت عنوان The EQ Factor چنين ذكر مي كند كه در شركت بيمه عمر متروپوليتن نيمي از مستخدمين در سال اول استعفا ميدهند. چرا؟ نقش دل در مديريت ماتسوشيتا از ضرورت تركيب EQ و IQ در مديريت به شيوه مديريت “ انساني – منطقي “ دست مي يابد. مشت آهنين در دستكش مخملي دكتر جيم نيومن در كتاب خود به نام : “ ترمزهاي خود را رها كنيد “ احساسات منفي را به ترمز در زندگي و احساسات مثبت را به گاز در زندگي تشبيه مي كند. نقش دل در مديريت عوامل احساسي مثبت (+EQ) احساس عزت نفس، دوست داشتن، مسئوليت پذيري، آرمان داري، برنامه ريزي، مثبت انديشي، روياپردازي، الهام گرفتن، تغييرپذيري، خوش مشربي، ماجراجويي، بردباري و ... عوامل احساسي منفي (-EQ) ترس از شكست، احساس ناتواني، احساس حقارت، ترس از تنبيه، بدبيني، احساس عدم امنيت، اضطراب، فرار از پذيرش مسئوليت، احساس گناه، احساس جبر و ... نقش دل در مديريت دست و “ دلش “ به كار نمي رود “ دل “ نمي سوزاند “ دل “ به كار نمي دهد “ دلش “ نمي خواهد كار، كار “ دل “ است رابطه قوي بين دل و خواستن وجود دارد. رابطه قوي بين مغز و توانستن وجود دارد. نقش دل در مديريت مرحوم مجتبي كاشاني مي گويد: من بعيد مي دانم كه در محيطهاي كم هيجان و بي هيجان كاري، تحول چشمگيري به اين زودي ها حاصل شود. در محيطهاي كاري ما جاي سمت هاي هيجان آفرين و يا مديران هيجان آفرين بسيار خالي است. پديده اي كه بتواند بر احساسات منفي، بدبيني، بي اعتمادي، احساس تبعيض، احساس بي عدالتي، احساس بهره كشي و بهره دهي و نارضايتي شغلي كاركنان چيره شود و محيط كار را به يك محيط شاداب شبه ورزشي و هنري تبديل كند. نقش دل در مديريت زاگتليس برگر استاد روابط انساني دانشگاه هاروارد مي گويد: اگر تمام نظريه دانشمندان و پژوهشگران را در مورد وظيفه مديران در هم بياميزيم چكيده آنها را مي توان در اين جمله خلاصه كرد: وظيفه مديران اين است كه تدبيري بجويند تا كاركنان با دست خود و با ميل و رغبت كارها را به پايان برسانند. پس حق داريم بگوييم كه ايمان (EQ) از سيمان (IQ) قويتر است. نقش دل در مديريت عرفا در مجادله عقل و عشق، طرف عشق را مي گيرند و در مجادله عقل و جنون، شيدايي و اشتياق را كه همان عشق باشد برگزيده اند و كاميابي را در تسليم عشق شدن مي دانند. حافظ: عاقلان نقطه پرگـار وجـودنـد و ليك عشق داند كه درين دايره سرگـردانند سعدي: سوداي عشق پختن عقلم نمي پسنـدد فـرمان عقل بردن عشقم نمي گـذارد عارف قزويني: روح پدرم شاد كه مي گفت به استاد فرزند مرا هيچ مياموز به جز عشق نقش دل در مديريت مديران كامياب، سازنده و آينده نگر كساني هستند كه اعتقاد دارند تنها از آب دل آلود در محيط سازمان مي توان ماهي گرفت. به گمان ماتسوشيتا: انسانها الماسهاي نتراشيده هستند. مديران بايد همت كنند و وقت بگذارند و سعي كنند تا آنان را پرداخت كنند و به جلوه بياورند تا قيمتي شوند. ماتسوشيتا الكتريك پيش از اينكه لوازم برقي بسازد، آدم مي سازد. نقش دل در مديريت ماتسوشيتا:‌ مديران افراد فوق العاده و ماهر را استخدام مي كنند تا از عهده كارهاي عادي برآيند اما معمولاً كامياب نمي شوند. من بر اين باورم كه هنر مدير آن است كه بتواند با افراد كاملاً عادي كارهاي فوق العاده و برجسته انجام دهد. وي در جاي ديگر مي گويد:‌ بزرگي هر شركت تنها به اندازه عظمت انسانهايي است كه براي آن كار مي كنند و اين عظمت هم از دل و هم از مغز انسانها پديد مي آيد. نقش دل در مديريت معادلهاي IQ و EQ: تكنولوژي عشقولوژي مغز قلب دماغ دل علم عشق احساس و عاطفه منطق تعقل تحمل توانستن خواستن دوا شفا نظم عزم انديشه انگيزه ديدگاههاي بديعدرنظام پيشنهادهاوجنبه هاي كاربردي آن نظام پيشنهادها ساده ترين ابزار مديريت مشارکتی تعريف مشارکت سود رشد پيوندی دو سويه بين دو تن يا بيشتر، سازنده و سودمند نظام پيشنهادها نگاه سيستمی به نظام پيشنهادها به عنوان يک الزام Input Output Feedback برخی مشکلات عدم نگرش سيستمی به سيستم پيشنهادها تبديل شدن سيستم پيشنهادات به صندوق جمع آوری مشکلات و درخواستها نارضايتی مدیران نارضايتی کارکنان ناکارآمد تلقی شدن سيستم افول سيستم شکست سيستم رويكردهاي مختلف نظام پيشنهادها رويكرد سنتي : نظام پيشنهادات ( Suggestion System ) رويكرد نوين : نظام پيشنهادات مبتني بر اصول كايزن ) Kaizen Suggestion System( دلايل شكست سيستم پيشنهادها (1) دلايل شكست سيستم پيشنهادها (2) طولاني بودن زمان ارزيابي و فقدان روشي براي ارائه بازخورد به پيشنهاد دهندگان ( سيستم ناكارآمد) نامناسب بودن معيارهاي ارزيابي ( عدم رعايت ضوابط و بعضاً اعمال نظرهاي شخصي ) عدم محبوبيت و مشروعيت اعضاي تيم ارزيابي عدم بازنگري و بازبيني در سيستم سيستم دستخوش مسايل سياسي مي شود عدم ايجاد بستر مناسب فرهنگي انتظارات غير واقعي و جستجوي پيشنهادات بلند پروازانه فرهنگ مطلوب براي سيستم پيشنهادها (1) طرز تلقي مثبت از تغييرات (هميشه راه حل بهتري وجود دارد) پذيرش تجربه كردن شكست (مشكلات زمينه اي براي بهبود هستند) دفع هر گونه تبعيض (برابري افراد) ارج نهادن به شجاعت و خطر پذيري (عدم انتقاد) فرهنگ مطلوب براي سيستم پيشنهادها (2) ايجاد امنيت براي نوآوري ها درك و باور به مشاركت جمعي پذيرش انتقاد و پرهيز از سكوت و بي تفاوتي نسبت به سودآوري و كيفيت نگرش بلند مدت تاكيد بر شأن و مقام انسان جهت گيری نظام پيشنهادها شناخت استراتژيها و اهداف سازمان شناخت وضعيت موجود نظام پيشنهادها تعيين آسيب های موجود نظام پيشنهادها تغيير جهت و برنامه ريزی برای نظام پيشنهادها تعيين مسير حرکت نظام پيشنهادها هدف گذاري ها در نظام پيشنهادها 1- تعيين شاخص 2- تعيين هدف براي هر شاخص 3- بررسي فعاليتهاي واقعي و اخذ بازخورد 4- اصلاح شاخص ها و اهداف هدف گذاری در سيستم پيشنهادها اهداف کمی 1- شاخصهای متناسب با افزايش تعداد پيشنهادها 2- شاخصهای متناسب با افزايش مشارکت کارکنان 3- شاخصهای متناسب با افزايش بررسی پيشنهادها 4- شاخصهای متناسب با افزايش پيشنهادهای اجرا شده 5- شاخصهای متناسب با کاهش زمان بررسی و اجرا 6- شاخصهای متناسب با افزايش آموزش کارکنان هدف گذاری در سيستم پيشنهادها اهداف کيفی 1- شاخصهای متناسب با هدفمند کردن پيشنهادها و کيفيت ارائه پيشنهاد توسط کارکنان 2- شاخصهای مربوط به اثربخشی پيشنهادها 3- شاخصهای مربوط به کيفيت بررسی ها 4- شاخصهای مرتبط با ارائه دستاوردهای نظام پيشنهادها برخي عوامل انگيزشي مهم و اثربخش در نظام پيشنهادها برخي عوامل انگيزشي مهم و اثربخش در نظام پيشنهادها اجرا اجراي پيشنهادهاي مثبت، مهمترين و بزرگترين قدرداني تلقي مي شود. سعي كنيد پيشنهادها را (هر چند كوچك) اجرا كنيد. هنگامي كه پيشنهادهاي افراد تائيد و اجرا مي شود، آنان احساس افتخار مي كنند. ساير عوامل مؤثر بر عملکرد نظام پيشنهادها نحوه انتخاب دبيران و اعضای کميته ها شيوه های بررسی پيشنهادها عوامل ارزيابی پيشنهاد شيوه های تشويق و پاداش دهی شيوه های تسهيل در اجرای پيشنهادها شيوه های مختلف اطلاع رسانی و تبليغ مديريت سازمان و ضرورت مشاركت سازمان مناسب براي كار كردن چه سازماني است؟ نتيجه پژوهش در 100 شركت اروپايي 1- اعتماد Trust 2- افتخارPride 3- لذتEnjoy مديريت سازمان و ضرورت مشاركت پياده سازي نگرش نوين چگونه امكان پذير است؟ دستاوردهاي كنفرانس جهاني مديريت منابع انساني در سال 2002 – ونيز ايتاليا 1- اعتماد به كاركنان و تفويض اختيار به آنان 2- مشاركت كاركنان در فرآيند تصميم سازي اصول راهنماي سه گانه سازمان بهره وري ژاپن براي سازمانهايي كه قصد جلب مشاركت كاركنان درايجاد جنبش بهره وري ( شرط لازم براي توفيق جنبش ) را دارند. اصل اول:نمي بايستيارتقا بهره وريدر سازمان باعث تهديدفرصتهاي شغلي كاركنان گردد! اصل دوم:نظامهاي بهره وري مي بايستي با مشاركت واحدهاي سازمان طراحي گردد. اصل سوم:كاركنان سازمان مي بايستي در منافع حاصل از ارتقاء بهره وري سهيم شوند. TOYOTA PRODUCTION SYSTEM شركت تويوتا با معرفي مكتب مديريتي به نام توليد ناب ( LEAN PRODUCTION ) انقلاب سوم در مديريت توليد را به دانش مديريت معرفي نموده است. توليد ناب بر محور اتلاف ستيزي استوار است. در اين مكتب، نظامهاي بهره وري همچون5S – SS – QCC – JIT و … همه فلسفه اتلاف زدايي دارند. روحيه كايزني رضايت مندي از وضعيت موجود بزرگترين دشمن كايزن است. KAIZEN Suggestion System كايزن با حذف يا كاهش اتلافها به دنبال بهبود وضعيت قبل و بعد مي باشد. اتلاف از ديدگاه كايزن به هر فعاليتي اطلاق مي شود كه مقايسه وضعيت بعد و قبل آن ، ارزش افزوده اي را ايجاد نكند. WASTE Elements of production that add time, effort, cost, but no value Things to Remember about Waste: Waste is really a symptom rather than a root cause of the problem Waste points to problems within the system (At both process & value stream levels) اتلافهاي هفت گانه در محيطهاي توليدي اتلاف توليد بيش از حد اتلاف انتظار اتلاف حمل و نقل اتلاف موجودي انبار اتلاف حركت اتلاف فرآيند اتلاف مرجوعي ها OVERPRODUCTION Making more than required by the next process Making sooner than required by the next process Making faster than required by the next process “What issue/concept will be most important to you in the 1990’s ?” Supermarket Concept & KANBAN System Youichi UENO(1883-1957) Push System راههاي مقابله با اتلاف ( مودا ) حذفElimination كاهشReduction تغيير Change International 5S 5 Steps for improvement 5S از پنج حرف اول كلمات ژاپني زير گرفته شده است BENEFIT OF 5S 30 Second Rule تكنيك SCAMPER سوال كردن: سرچشمه خلاقيت و پيشنهاديابي تمامي اختراعات و تحولات از يك سوال ذهني افراد آغاز شده اند. سوال كردن هنرمندانه و متهورانه نه تنها فرد را به بن بست نمي برد بلكه بن بستها را مي گشايد. مدرسين،‏ معلمين‏، والدين و رهبران ميبايستي مشوق پرسشگري در زيردستان باشند و به سوالات گوش فرادهند. آيا تا بحال از خود پرسيده ايد چرا علامت سوال به شكل گوش (؟) مي باشد؟ تكنيك SCAMPER دكتر آزبورن براي خلق سئوال و ايده هاي خلاقانه SCAMPER SUBSTITUTION چه چيزي را مي توان جايگزين X كرد؟ مثالها: نفت به جاي زغال سنگ انرژي خورشيدي به جاي نفت شكر مصنوعي به جاي شكر طبيعي قطعه توليد داخل به جاي قطعه خارجي در خودروها SCAMPER COMBINE  X را با چه چيزي مي توان تركيب كرد؟ مثالها: دستمال كاغذي معطر( تركيب دستمال كاغذي و عطر) سيستمهاي صوتي / تصويري كنوني ( تركيب تلويزيون، راديو، ضبط صوت،VCD ،MP3 و … ) گسترش مجموعه سازي به جاي تامين تك تك قطعات در خودروسازي ارتباط سيستم پيشنهادها با سيستم مكانيزه پرسنلي ارتباط سيستم پيشنهادها با سيستم مكاتبات مكانيزه SCAMPER ADAPT آيا نمي توان X را كمي تعديل نمود؟ (جهت زيبايي، راحتي و … بيشتر) مثالها: ايده نوشيدن نوشابه با ني و خميده كردن آن به صورت L كوچك كردن دوربينهاي فيلمبرداري افزودن نمايشگر ميزان بار در وانت توسط شركت تويوتا پيشنهادگيري تلفني در برخي از سازمانها SCAMPRE MAGNIFY آيا نمي توان X را بزرگ نمود؟ مثالها: طرح تبليغاتي نوشابه بزرگ در سردر كارخانه كاريكاتور مدارس شبانه روزي SCAMPER PUT TO OTHER USES چه استفاده ديگري از X نماييم؟ مثالها: اختراع موتورگازي از ماشين چمن زني توسط هوندا استفاده از شاخصهاي مشاركت افراد در نظام پيشنهادها براي نظامهاي ارزيابي عملكرد و ارتقاء استفاده از فرم پيشنهادها هنگام انجام نظرسنجيهاي سازماني SCAMPER ELIMINATION آيا نمي توان X را حذف كرد؟ مثالها: حذف سيم از ميكروفن حذف سيم از تلفن حذف مقررات دست و پاگير سازماني حذف كاغذ از نظام پيشنهادها SCAMPER REVERSE اگر X را برعكس كنيم چه مي شود؟ مثالها: جنس فروخته شده پس گرفته مي شود ما فقط جارو برقي مي سازيم مراجعه دكتر به پزشك ارائه پاداش به پيشنهادهاي پذيرفته نشده تكنيك پنجW و يك H 1- سوالات خالق ايده هاي بي شمار بهبود: WHAT WHY WHERE WHEN WHO HOW پنج سطح از چراها Vision @ ur organization What is your organization’s vision about suggestion system? Reward Prestige Force … What is your opinion? زنـدگي صحنـه يكتــاي هنــرمنــدي مــاستهر كسي نغمه خود خواند و از صحنه رودصحنـــــــــه پيــــــوستـــــه بــــــه جـــاستخـرم آن نغمه كـه مردم بسپــارنـد، بـه يــاد This is the end of SS program

كارگاه آموزشيعلمي – كاربردينظام پيشنهادها رضا رستگار به نام زنده ياد مجتبي كاشاني اهل عشق، اهل علم و اهل تخت ايـن جهــــــان آيـيـنـه كـــــــردار مــاسـت خـوب يـا بـد هـر چـه هـست آثـار مـاست ظلم و عدل و علم و جهل و صلح و جنگ لطف و خشم و مهر و قهر و نام و ننگ اهــل عشـق و اهــل علـــــم و اهــل تخـت كـــار مـــا كـــردند هـــم آســـان و سخت يك طـرف خـونخــــواري چنگيــــز بـــــود يك طــرف شمس الــحق تبــريــز بـــــود اهل عشق، اهل علم و اهل تخت گـــــاه در دستي تبـــــر بــــــود و تشــــــر گـــــاه در كلـكي قلـــــم بــــــود و هنــــــر اهـــل علــــم آمـــــد بــه دانــــايي فــــزود اهـــل عشـق آييـــــن زيبــــــايي گشــــود عــالمـــان انــديشـــه را پيــــــراستـنــــــد عاشقـــــــان انـگيـــــــزه را آراستنــــــــد اهـــل علــــم آمـــد طبيبــي پيشـــه كــــرد اهـــل عشــق آمـــد حبيبــي پيـشـه كــرد اهل عشق، اهل علم و اهل تخت اهـــــل عــلـم آمـــد كـــه دارويـــي كــنــد اهـــــل عشـــق آمـــد كـــه جادويـــي كنـد اهـــــل عـــلـم آمـــد دوا آمـــــد پــــديــــــد اهــــل عـشــــق آمــــد شــــفا را آفــــريـد اهـــل علـــم آمـــد كـــه تـردســــتي كـنـــد اهـــل عـشــــق آمـــد كـــه سـرمستي كند اهــــل تــخــت آمـــد حـكومـــت دار شـــد خـــلــق از كـــــردار او بـيـــمــار شــــــد اهل عشق، اهل علم و اهل تخت بــا زبـــان صــــدها اســـــير آزاد كـــــرد در نــهــان بـا مـــردمـــان بــيـــداد كــــرد اهـــل تــخــت آمـــد كـــه نــادانــي كـــــند هـــر چـــه آبـــاديـست ويـــرانــي كـــنــد حـــاكـمان بـــس جـنگجـويـي كـــرده انــد بـيـشـتـر درنـــده خـــويـــي كــــرده انــــد حـــاكــمان انــديـــشه در غـــل كـــرده اند عــاشـقان دنـــيا پــر از گـــل كــرده انـــد اهل عشق، اهل علم و اهل تخت حــاكــمان خــود عـاقـبـت گـــم كــرده اند عـاشــقان خـود وقــف مـــردم كـــرده اند بــا تـبـر، دنــيـا بــه زحــمـت مــي رســـد بـــا هـنــــر، دنيــــاي رحمت مي رســـــد جـنگـجــويـــان بـــا جهـــالـــت تــاخــتــند عــاشـقـي ها ايـــن جـــهـان را ســـاخـتند جـنگــجـويـــان در جــهــان بـازنــده انـــد عـــاشــقــان در طـــول دوران زنــده انــد مديريت مشاركتيوضرورت توجه بهسرمايه هاي هوشمندي سازمان مقدمه امروزه تغييرات بسيار زيادي در حال رخ دادن است كه باعث بي قراري سازمان ها مي گردد. سازمان هايي كه نتوانند تغيير و تحولات محيط خود را درك و با آن به تعامل بپردازند دستخوش دگرگوني و اضمحلال خواهند شد. مثال دايناسور و كروكوديل تفاوت منابع انسانی با سایر منابع تولید هر قدر از منابع تولید غیر انسانی نظیر مواد اولیه و تجهیزات بیشتر استفاده کنیم زودتر از بین می روند. هر قدر از منابع انسانی کمتر استفاده کنیم زودتر از بین می روند. سير تحول نگرش به منابع انساني مديريت مشاركتيونقش دل در مديريت نقش دل در مديريت پروفسور كندو يكي از برجستگان مبحث TQMكه دكتراي متالورژي دارد در كتابي تحت عنوان: Human Motivation چنين نتيجه گيري مي كند: كساني كه دلشان مي خواهد كيفيت را بهبود بخشند (عشق) بيشتر از كساني كه مي توانند كيفيت را بهبود بخشند (متخصص) باعث بهبود كيفيت مي شوند. نقش دل در مديريت همفكري + همدلي = مشاركت توانستن + خواستن = مشاركت همفكري + همدلي + همدردي = مشاركت نقش دل در مديريت سهم IQ و EQ را در كاميابي و موفقيت افراد به شرح ذيل مي دانند: EQ = 80% IQ = 20% ريسك يا خطرپذيري از ويژگي هاي EQ محسوب مي شود. نقش دل در مديريت چارلز آلبرت پويسانت در كتاب: توانگران چگونه مي انديشند از قول ”ناپلئون” مي نويسد: ” آنچه را با عشق واشتياق بخواهيم و براي آن پافشاري كنيم بدست خواهيم آورد. ” بنابراين سه عامل مرتبط با EQ يعني عشق، اشتياق و پافشاري از عوامل مهم كاميابي و موفقيت به شمار مي روند. نقش دل در مديريت كنت بلانچارد در كتاب: سيري در تكامل فردي چنين مي نويسد: “ من به هنگام سخنراني تنها به ذهن و انديشه خود متوسل نمي شوم، بلكه بسياري اوقات از قلبم كمك مي گيرم ... “ نقش دل در مديريت فرآورده دل: انگيزه فرآورده مغز: انديشه فرآورده جسم: كار عملياتي و فيزيكي چرا باهوشترين انسانها هميشه موفقترين انسانها نيستند؟ نانسي گيبز در مقاله اي تحت عنوان The EQ Factor چنين ذكر مي كند كه در شركت بيمه عمر متروپوليتن نيمي از مستخدمين در سال اول استعفا ميدهند. چرا؟ نقش دل در مديريت ماتسوشيتا از ضرورت تركيب EQ و IQ در مديريت به شيوه مديريت “ انساني – منطقي “ دست مي يابد. مشت آهنين در دستكش مخملي دكتر جيم نيومن در كتاب خود به نام : “ ترمزهاي خود را رها كنيد “ احساسات منفي را به ترمز در زندگي و احساسات مثبت را به گاز در زندگي تشبيه مي كند. نقش دل در مديريت عوامل احساسي مثبت (+EQ) احساس عزت نفس، دوست داشتن، مسئوليت پذيري، آرمان داري، برنامه ريزي، مثبت انديشي، روياپردازي، الهام گرفتن، تغييرپذيري، خوش مشربي، ماجراجويي، بردباري و ... عوامل احساسي منفي (-EQ) ترس از شكست، احساس ناتواني، احساس حقارت، ترس از تنبيه، بدبيني، احساس عدم امنيت، اضطراب، فرار از پذيرش مسئوليت، احساس گناه، احساس جبر و ... نقش دل در مديريت دست و “ دلش “ به كار نمي رود “ دل “ نمي سوزاند “ دل “ به كار نمي دهد “ دلش “ نمي خواهد كار، كار “ دل “ است رابطه قوي بين دل و خواستن وجود دارد. رابطه قوي بين مغز و توانستن وجود دارد. نقش دل در مديريت مرحوم مجتبي كاشاني مي گويد: من بعيد مي دانم كه در محيطهاي كم هيجان و بي هيجان كاري، تحول چشمگيري به اين زودي ها حاصل شود. در محيطهاي كاري ما جاي سمت هاي هيجان آفرين و يا مديران هيجان آفرين بسيار خالي است. پديده اي كه بتواند بر احساسات منفي، بدبيني، بي اعتمادي، احساس تبعيض، احساس بي عدالتي، احساس بهره كشي و بهره دهي و نارضايتي شغلي كاركنان چيره شود و محيط كار را به يك محيط شاداب شبه ورزشي و هنري تبديل كند. نقش دل در مديريت زاگتليس برگر استاد روابط انساني دانشگاه هاروارد مي گويد: اگر تمام نظريه دانشمندان و پژوهشگران را در مورد وظيفه مديران در هم بياميزيم چكيده آنها را مي توان در اين جمله خلاصه كرد: وظيفه مديران اين است كه تدبيري بجويند تا كاركنان با دست خود و با ميل و رغبت كارها را به پايان برسانند. پس حق داريم بگوييم كه ايمان (EQ) از سيمان (IQ) قويتر است. نقش دل در مديريت عرفا در مجادله عقل و عشق، طرف عشق را مي گيرند و در مجادله عقل و جنون، شيدايي و اشتياق را كه همان عشق باشد برگزيده اند و كاميابي را در تسليم عشق شدن مي دانند. حافظ: عاقلان نقطه پرگـار وجـودنـد و ليك عشق داند كه درين دايره سرگـردانند سعدي: سوداي عشق پختن عقلم نمي پسنـدد فـرمان عقل بردن عشقم نمي گـذارد عارف قزويني: روح پدرم شاد كه مي گفت به استاد فرزند مرا هيچ مياموز به جز عشق نقش دل در مديريت مديران كامياب، سازنده و آينده نگر كساني هستند كه اعتقاد دارند تنها از آب دل آلود در محيط سازمان مي توان ماهي گرفت. به گمان ماتسوشيتا: انسانها الماسهاي نتراشيده هستند. مديران بايد همت كنند و وقت بگذارند و سعي كنند تا آنان را پرداخت كنند و به جلوه بياورند تا قيمتي شوند. ماتسوشيتا الكتريك پيش از اينكه لوازم برقي بسازد، آدم مي سازد. نقش دل در مديريت ماتسوشيتا:‌ مديران افراد فوق العاده و ماهر را استخدام مي كنند تا از عهده كارهاي عادي برآيند اما معمولاً كامياب نمي شوند. من بر اين باورم كه هنر مدير آن است كه بتواند با افراد كاملاً عادي كارهاي فوق العاده و برجسته انجام دهد. وي در جاي ديگر مي گويد:‌ بزرگي هر شركت تنها به اندازه عظمت انسانهايي است كه براي آن كار مي كنند و اين عظمت هم از دل و هم از مغز انسانها پديد مي آيد. نقش دل در مديريت معادلهاي IQ و EQ: تكنولوژي عشقولوژي مغز قلب دماغ دل علم عشق احساس و عاطفه منطق تعقل تحمل توانستن خواستن دوا شفا نظم عزم انديشه انگيزه ديدگاههاي بديعدرنظام پيشنهادهاوجنبه هاي كاربردي آن نظام پيشنهادها ساده ترين ابزار مديريت مشارکتی تعريف مشارکت سود رشد پيوندی دو سويه بين دو تن يا بيشتر، سازنده و سودمند نظام پيشنهادها نگاه سيستمی به نظام پيشنهادها به عنوان يک الزام Input Output Feedback برخی مشکلات عدم نگرش سيستمی به سيستم پيشنهادها تبديل شدن سيستم پيشنهادات به صندوق جمع آوری مشکلات و درخواستها نارضايتی مدیران نارضايتی کارکنان ناکارآمد تلقی شدن سيستم افول سيستم شکست سيستم رويكردهاي مختلف نظام پيشنهادها رويكرد سنتي : نظام پيشنهادات ( Suggestion System ) رويكرد نوين : نظام پيشنهادات مبتني بر اصول كايزن ) Kaizen Suggestion System( دلايل شكست سيستم پيشنهادها (1) دلايل شكست سيستم پيشنهادها (2) طولاني بودن زمان ارزيابي و فقدان روشي براي ارائه بازخورد به پيشنهاد دهندگان ( سيستم ناكارآمد) نامناسب بودن معيارهاي ارزيابي ( عدم رعايت ضوابط و بعضاً اعمال نظرهاي شخصي ) عدم محبوبيت و مشروعيت اعضاي تيم ارزيابي عدم بازنگري و بازبيني در سيستم سيستم دستخوش مسايل سياسي مي شود عدم ايجاد بستر مناسب فرهنگي انتظارات غير واقعي و جستجوي پيشنهادات بلند پروازانه فرهنگ مطلوب براي سيستم پيشنهادها (1) طرز تلقي مثبت از تغييرات (هميشه راه حل بهتري وجود دارد) پذيرش تجربه كردن شكست (مشكلات زمينه اي براي بهبود هستند) دفع هر گونه تبعيض (برابري افراد) ارج نهادن به شجاعت و خطر پذيري (عدم انتقاد) فرهنگ مطلوب براي سيستم پيشنهادها (2) ايجاد امنيت براي نوآوري ها درك و باور به مشاركت جمعي پذيرش انتقاد و پرهيز از سكوت و بي تفاوتي نسبت به سودآوري و كيفيت نگرش بلند مدت تاكيد بر شأن و مقام انسان جهت گيری نظام پيشنهادها شناخت استراتژيها و اهداف سازمان شناخت وضعيت موجود نظام پيشنهادها تعيين آسيب های موجود نظام پيشنهادها تغيير جهت و برنامه ريزی برای نظام پيشنهادها تعيين مسير حرکت نظام پيشنهادها هدف گذاري ها در نظام پيشنهادها 1- تعيين شاخص 2- تعيين هدف براي هر شاخص 3- بررسي فعاليتهاي واقعي و اخذ بازخورد 4- اصلاح شاخص ها و اهداف هدف گذاری در سيستم پيشنهادها اهداف کمی 1- شاخصهای متناسب با افزايش تعداد پيشنهادها 2- شاخصهای متناسب با افزايش مشارکت کارکنان 3- شاخصهای متناسب با افزايش بررسی پيشنهادها 4- شاخصهای متناسب با افزايش پيشنهادهای اجرا شده 5- شاخصهای متناسب با کاهش زمان بررسی و اجرا 6- شاخصهای متناسب با افزايش آموزش کارکنان هدف گذاری در سيستم پيشنهادها اهداف کيفی 1- شاخصهای متناسب با هدفمند کردن پيشنهادها و کيفيت ارائه پيشنهاد توسط کارکنان 2- شاخصهای مربوط به اثربخشی پيشنهادها 3- شاخصهای مربوط به کيفيت بررسی ها 4- شاخصهای مرتبط با ارائه دستاوردهای نظام پيشنهادها برخي عوامل انگيزشي مهم و اثربخش در نظام پيشنهادها برخي عوامل انگيزشي مهم و اثربخش در نظام پيشنهادها اجرا اجراي پيشنهادهاي مثبت، مهمترين و بزرگترين قدرداني تلقي مي شود. سعي كنيد پيشنهادها را (هر چند كوچك) اجرا كنيد. هنگامي كه پيشنهادهاي افراد تائيد و اجرا مي شود، آنان احساس افتخار مي كنند. ساير عوامل مؤثر بر عملکرد نظام پيشنهادها نحوه انتخاب دبيران و اعضای کميته ها شيوه های بررسی پيشنهادها عوامل ارزيابی پيشنهاد شيوه های تشويق و پاداش دهی شيوه های تسهيل در اجرای پيشنهادها شيوه های مختلف اطلاع رسانی و تبليغ مديريت سازمان و ضرورت مشاركت سازمان مناسب براي كار كردن چه سازماني است؟ نتيجه پژوهش در 100 شركت اروپايي 1- اعتماد Trust 2- افتخارPride 3- لذتEnjoy مديريت سازمان و ضرورت مشاركت پياده سازي نگرش نوين چگونه امكان پذير است؟ دستاوردهاي كنفرانس جهاني مديريت منابع انساني در سال 2002 – ونيز ايتاليا 1- اعتماد به كاركنان و تفويض اختيار به آنان 2- مشاركت كاركنان در فرآيند تصميم سازي اصول راهنماي سه گانه سازمان بهره وري ژاپن براي سازمانهايي كه قصد جلب مشاركت كاركنان درايجاد جنبش بهره وري ( شرط لازم براي توفيق جنبش ) را دارند. اصل اول:نمي بايستيارتقا بهره وريدر سازمان باعث تهديدفرصتهاي شغلي كاركنان گردد! اصل دوم:نظامهاي بهره وري مي بايستي با مشاركت واحدهاي سازمان طراحي گردد. اصل سوم:كاركنان سازمان مي بايستي در منافع حاصل از ارتقاء بهره وري سهيم شوند. TOYOTA PRODUCTION SYSTEM شركت تويوتا با معرفي مكتب مديريتي به نام توليد ناب ( LEAN PRODUCTION ) انقلاب سوم در مديريت توليد را به دانش مديريت معرفي نموده است. توليد ناب بر محور اتلاف ستيزي استوار است. در اين مكتب، نظامهاي بهره وري همچون5S – SS – QCC – JIT و … همه فلسفه اتلاف زدايي دارند. روحيه كايزني رضايت مندي از وضعيت موجود بزرگترين دشمن كايزن است. KAIZEN Suggestion System كايزن با حذف يا كاهش اتلافها به دنبال بهبود وضعيت قبل و بعد مي باشد. اتلاف از ديدگاه كايزن به هر فعاليتي اطلاق مي شود كه مقايسه وضعيت بعد و قبل آن ، ارزش افزوده اي را ايجاد نكند. WASTE Elements of production that add time, effort, cost, but no value Things to Remember about Waste: Waste is really a symptom rather than a root cause of the problem Waste points to problems within the system (At both process & value stream levels) اتلافهاي هفت گانه در محيطهاي توليدي اتلاف توليد بيش از حد اتلاف انتظار اتلاف حمل و نقل اتلاف موجودي انبار اتلاف حركت اتلاف فرآيند اتلاف مرجوعي ها OVERPRODUCTION Making more than required by the next process Making sooner than required by the next process Making faster than required by the next process “What issue/concept will be most important to you in the 1990’s ?” Supermarket Concept & KANBAN System Youichi UENO(1883-1957) Push System راههاي مقابله با اتلاف ( مودا ) حذفElimination كاهشReduction تغيير Change International 5S 5 Steps for improvement 5S از پنج حرف اول كلمات ژاپني زير گرفته شده است BENEFIT OF 5S 30 Second Rule تكنيك SCAMPER سوال كردن: سرچشمه خلاقيت و پيشنهاديابي تمامي اختراعات و تحولات از يك سوال ذهني افراد آغاز شده اند. سوال كردن هنرمندانه و متهورانه نه تنها فرد را به بن بست نمي برد بلكه بن بستها را مي گشايد. مدرسين،‏ معلمين‏، والدين و رهبران ميبايستي مشوق پرسشگري در زيردستان باشند و به سوالات گوش فرادهند. آيا تا بحال از خود پرسيده ايد چرا علامت سوال به شكل گوش (؟) مي باشد؟ تكنيك SCAMPER دكتر آزبورن براي خلق سئوال و ايده هاي خلاقانه SCAMPER SUBSTITUTION چه چيزي را مي توان جايگزين X كرد؟ مثالها: نفت به جاي زغال سنگ انرژي خورشيدي به جاي نفت شكر مصنوعي به جاي شكر طبيعي قطعه توليد داخل به جاي قطعه خارجي در خودروها SCAMPER COMBINE  X را با چه چيزي مي توان تركيب كرد؟ مثالها: دستمال كاغذي معطر( تركيب دستمال كاغذي و عطر) سيستمهاي صوتي / تصويري كنوني ( تركيب تلويزيون، راديو، ضبط صوت،VCD ،MP3 و … ) گسترش مجموعه سازي به جاي تامين تك تك قطعات در خودروسازي ارتباط سيستم پيشنهادها با سيستم مكانيزه پرسنلي ارتباط سيستم پيشنهادها با سيستم مكاتبات مكانيزه SCAMPER ADAPT آيا نمي توان X را كمي تعديل نمود؟ (جهت زيبايي، راحتي و … بيشتر) مثالها: ايده نوشيدن نوشابه با ني و خميده كردن آن به صورت L كوچك كردن دوربينهاي فيلمبرداري افزودن نمايشگر ميزان بار در وانت توسط شركت تويوتا پيشنهادگيري تلفني در برخي از سازمانها SCAMPRE MAGNIFY آيا نمي توان X را بزرگ نمود؟ مثالها: طرح تبليغاتي نوشابه بزرگ در سردر كارخانه كاريكاتور مدارس شبانه روزي SCAMPER PUT TO OTHER USES چه استفاده ديگري از X نماييم؟ مثالها: اختراع موتورگازي از ماشين چمن زني توسط هوندا استفاده از شاخصهاي مشاركت افراد در نظام پيشنهادها براي نظامهاي ارزيابي عملكرد و ارتقاء استفاده از فرم پيشنهادها هنگام انجام نظرسنجيهاي سازماني SCAMPER ELIMINATION آيا نمي توان X را حذف كرد؟ مثالها: حذف سيم از ميكروفن حذف سيم از تلفن حذف مقررات دست و پاگير سازماني حذف كاغذ از نظام پيشنهادها SCAMPER REVERSE اگر X را برعكس كنيم چه مي شود؟ مثالها: جنس فروخته شده پس گرفته مي شود ما فقط جارو برقي مي سازيم مراجعه دكتر به پزشك ارائه پاداش به پيشنهادهاي پذيرفته نشده تكنيك پنجW و يك H 1- سوالات خالق ايده هاي بي شمار بهبود: WHAT WHY WHERE WHEN WHO HOW پنج سطح از چراها Vision @ ur organization What is your organization’s vision about suggestion system? Reward Prestige Force … What is your opinion? زنـدگي صحنـه يكتــاي هنــرمنــدي مــاستهر كسي نغمه خود خواند و از صحنه رودصحنـــــــــه پيــــــوستـــــه بــــــه جـــاستخـرم آن نغمه كـه مردم بسپــارنـد، بـه يــاد This is the end of SS program

كارگاه آموزشيعلمي – كاربردينظام پيشنهادها رضا رستگار به نام زنده ياد مجتبي كاشاني اهل عشق، اهل علم و اهل تخت ايـن جهــــــان آيـيـنـه كـــــــردار مــاسـت خـوب يـا بـد هـر چـه هـست آثـار مـاست ظلم و عدل و علم و جهل و صلح و جنگ لطف و خشم و مهر و قهر و نام و ننگ اهــل عشـق و اهــل علـــــم و اهــل تخـت كـــار مـــا كـــردند هـــم آســـان و سخت يك طـرف خـونخــــواري چنگيــــز بـــــود يك طــرف شمس الــحق تبــريــز بـــــود اهل عشق، اهل علم و اهل تخت گـــــاه در دستي تبـــــر بــــــود و تشــــــر گـــــاه در كلـكي قلـــــم بــــــود و هنــــــر اهـــل علــــم آمـــــد بــه دانــــايي فــــزود اهـــل عشـق آييـــــن زيبــــــايي گشــــود عــالمـــان انــديشـــه را پيــــــراستـنــــــد عاشقـــــــان انـگيـــــــزه را آراستنــــــــد اهـــل علــــم آمـــد طبيبــي پيشـــه كــــرد اهـــل عشــق آمـــد حبيبــي پيـشـه كــرد اهل عشق، اهل علم و اهل تخت اهـــــل عــلـم آمـــد كـــه دارويـــي كــنــد اهـــــل عشـــق آمـــد كـــه جادويـــي كنـد اهـــــل عـــلـم آمـــد دوا آمـــــد پــــديــــــد اهــــل عـشــــق آمــــد شــــفا را آفــــريـد اهـــل علـــم آمـــد كـــه تـردســــتي كـنـــد اهـــل عـشــــق آمـــد كـــه سـرمستي كند اهــــل تــخــت آمـــد حـكومـــت دار شـــد خـــلــق از كـــــردار او بـيـــمــار شــــــد اهل عشق، اهل علم و اهل تخت بــا زبـــان صــــدها اســـــير آزاد كـــــرد در نــهــان بـا مـــردمـــان بــيـــداد كــــرد اهـــل تــخــت آمـــد كـــه نــادانــي كـــــند هـــر چـــه آبـــاديـست ويـــرانــي كـــنــد حـــاكـمان بـــس جـنگجـويـي كـــرده انــد بـيـشـتـر درنـــده خـــويـــي كــــرده انــــد حـــاكــمان انــديـــشه در غـــل كـــرده اند عــاشـقان دنـــيا پــر از گـــل كــرده انـــد اهل عشق، اهل علم و اهل تخت حــاكــمان خــود عـاقـبـت گـــم كــرده اند عـاشــقان خـود وقــف مـــردم كـــرده اند بــا تـبـر، دنــيـا بــه زحــمـت مــي رســـد بـــا هـنــــر، دنيــــاي رحمت مي رســـــد جـنگـجــويـــان بـــا جهـــالـــت تــاخــتــند عــاشـقـي ها ايـــن جـــهـان را ســـاخـتند جـنگــجـويـــان در جــهــان بـازنــده انـــد عـــاشــقــان در طـــول دوران زنــده انــد مديريت مشاركتيوضرورت توجه بهسرمايه هاي هوشمندي سازمان مقدمه امروزه تغييرات بسيار زيادي در حال رخ دادن است كه باعث بي قراري سازمان ها مي گردد. سازمان هايي كه نتوانند تغيير و تحولات محيط خود را درك و با آن به تعامل بپردازند دستخوش دگرگوني و اضمحلال خواهند شد. مثال دايناسور و كروكوديل تفاوت منابع انسانی با سایر منابع تولید هر قدر از منابع تولید غیر انسانی نظیر مواد اولیه و تجهیزات بیشتر استفاده کنیم زودتر از بین می روند. هر قدر از منابع انسانی کمتر استفاده کنیم زودتر از بین می روند. سير تحول نگرش به منابع انساني مديريت مشاركتيونقش دل در مديريت نقش دل در مديريت پروفسور كندو يكي از برجستگان مبحث TQMكه دكتراي متالورژي دارد در كتابي تحت عنوان: Human Motivation چنين نتيجه گيري مي كند: كساني كه دلشان مي خواهد كيفيت را بهبود بخشند (عشق) بيشتر از كساني كه مي توانند كيفيت را بهبود بخشند (متخصص) باعث بهبود كيفيت مي شوند. نقش دل در مديريت همفكري + همدلي = مشاركت توانستن + خواستن = مشاركت همفكري + همدلي + همدردي = مشاركت نقش دل در مديريت سهم IQ و EQ را در كاميابي و موفقيت افراد به شرح ذيل مي دانند: EQ = 80% IQ = 20% ريسك يا خطرپذيري از ويژگي هاي EQ محسوب مي شود. نقش دل در مديريت چارلز آلبرت پويسانت در كتاب: توانگران چگونه مي انديشند از قول ”ناپلئون” مي نويسد: ” آنچه را با عشق واشتياق بخواهيم و براي آن پافشاري كنيم بدست خواهيم آورد. ” بنابراين سه عامل مرتبط با EQ يعني عشق، اشتياق و پافشاري از عوامل مهم كاميابي و موفقيت به شمار مي روند. نقش دل در مديريت كنت بلانچارد در كتاب: سيري در تكامل فردي چنين مي نويسد: “ من به هنگام سخنراني تنها به ذهن و انديشه خود متوسل نمي شوم، بلكه بسياري اوقات از قلبم كمك مي گيرم ... “ نقش دل در مديريت فرآورده دل: انگيزه فرآورده مغز: انديشه فرآورده جسم: كار عملياتي و فيزيكي چرا باهوشترين انسانها هميشه موفقترين انسانها نيستند؟ نانسي گيبز در مقاله اي تحت عنوان The EQ Factor چنين ذكر مي كند كه در شركت بيمه عمر متروپوليتن نيمي از مستخدمين در سال اول استعفا ميدهند. چرا؟ نقش دل در مديريت ماتسوشيتا از ضرورت تركيب EQ و IQ در مديريت به شيوه مديريت “ انساني – منطقي “ دست مي يابد. مشت آهنين در دستكش مخملي دكتر جيم نيومن در كتاب خود به نام : “ ترمزهاي خود را رها كنيد “ احساسات منفي را به ترمز در زندگي و احساسات مثبت را به گاز در زندگي تشبيه مي كند. نقش دل در مديريت عوامل احساسي مثبت (+EQ) احساس عزت نفس، دوست داشتن، مسئوليت پذيري، آرمان داري، برنامه ريزي، مثبت انديشي، روياپردازي، الهام گرفتن، تغييرپذيري، خوش مشربي، ماجراجويي، بردباري و ... عوامل احساسي منفي (-EQ) ترس از شكست، احساس ناتواني، احساس حقارت، ترس از تنبيه، بدبيني، احساس عدم امنيت، اضطراب، فرار از پذيرش مسئوليت، احساس گناه، احساس جبر و ... نقش دل در مديريت دست و “ دلش “ به كار نمي رود “ دل “ نمي سوزاند “ دل “ به كار نمي دهد “ دلش “ نمي خواهد كار، كار “ دل “ است رابطه قوي بين دل و خواستن وجود دارد. رابطه قوي بين مغز و توانستن وجود دارد. نقش دل در مديريت مرحوم مجتبي كاشاني مي گويد: من بعيد مي دانم كه در محيطهاي كم هيجان و بي هيجان كاري، تحول چشمگيري به اين زودي ها حاصل شود. در محيطهاي كاري ما جاي سمت هاي هيجان آفرين و يا مديران هيجان آفرين بسيار خالي است. پديده اي كه بتواند بر احساسات منفي، بدبيني، بي اعتمادي، احساس تبعيض، احساس بي عدالتي، احساس بهره كشي و بهره دهي و نارضايتي شغلي كاركنان چيره شود و محيط كار را به يك محيط شاداب شبه ورزشي و هنري تبديل كند. نقش دل در مديريت زاگتليس برگر استاد روابط انساني دانشگاه هاروارد مي گويد: اگر تمام نظريه دانشمندان و پژوهشگران را در مورد وظيفه مديران در هم بياميزيم چكيده آنها را مي توان در اين جمله خلاصه كرد: وظيفه مديران اين است كه تدبيري بجويند تا كاركنان با دست خود و با ميل و رغبت كارها را به پايان برسانند. پس حق داريم بگوييم كه ايمان (EQ) از سيمان (IQ) قويتر است. نقش دل در مديريت عرفا در مجادله عقل و عشق، طرف عشق را مي گيرند و در مجادله عقل و جنون، شيدايي و اشتياق را كه همان عشق باشد برگزيده اند و كاميابي را در تسليم عشق شدن مي دانند. حافظ: عاقلان نقطه پرگـار وجـودنـد و ليك عشق داند كه درين دايره سرگـردانند سعدي: سوداي عشق پختن عقلم نمي پسنـدد فـرمان عقل بردن عشقم نمي گـذارد عارف قزويني: روح پدرم شاد كه مي گفت به استاد فرزند مرا هيچ مياموز به جز عشق نقش دل در مديريت مديران كامياب، سازنده و آينده نگر كساني هستند كه اعتقاد دارند تنها از آب دل آلود در محيط سازمان مي توان ماهي گرفت. به گمان ماتسوشيتا: انسانها الماسهاي نتراشيده هستند. مديران بايد همت كنند و وقت بگذارند و سعي كنند تا آنان را پرداخت كنند و به جلوه بياورند تا قيمتي شوند. ماتسوشيتا الكتريك پيش از اينكه لوازم برقي بسازد، آدم مي سازد. نقش دل در مديريت ماتسوشيتا:‌ مديران افراد فوق العاده و ماهر را استخدام مي كنند تا از عهده كارهاي عادي برآيند اما معمولاً كامياب نمي شوند. من بر اين باورم كه هنر مدير آن است كه بتواند با افراد كاملاً عادي كارهاي فوق العاده و برجسته انجام دهد. وي در جاي ديگر مي گويد:‌ بزرگي هر شركت تنها به اندازه عظمت انسانهايي است كه براي آن كار مي كنند و اين عظمت هم از دل و هم از مغز انسانها پديد مي آيد. نقش دل در مديريت معادلهاي IQ و EQ: تكنولوژي عشقولوژي مغز قلب دماغ دل علم عشق احساس و عاطفه منطق تعقل تحمل توانستن خواستن دوا شفا نظم عزم انديشه انگيزه ديدگاههاي بديعدرنظام پيشنهادهاوجنبه هاي كاربردي آن نظام پيشنهادها ساده ترين ابزار مديريت مشارکتی تعريف مشارکت سود رشد پيوندی دو سويه بين دو تن يا بيشتر، سازنده و سودمند نظام پيشنهادها نگاه سيستمی به نظام پيشنهادها به عنوان يک الزام Input Output Feedback برخی مشکلات عدم نگرش سيستمی به سيستم پيشنهادها تبديل شدن سيستم پيشنهادات به صندوق جمع آوری مشکلات و درخواستها نارضايتی مدیران نارضايتی کارکنان ناکارآمد تلقی شدن سيستم افول سيستم شکست سيستم رويكردهاي مختلف نظام پيشنهادها رويكرد سنتي : نظام پيشنهادات ( Suggestion System ) رويكرد نوين : نظام پيشنهادات مبتني بر اصول كايزن ) Kaizen Suggestion System( دلايل شكست سيستم پيشنهادها (1) دلايل شكست سيستم پيشنهادها (2) طولاني بودن زمان ارزيابي و فقدان روشي براي ارائه بازخورد به پيشنهاد دهندگان ( سيستم ناكارآمد) نامناسب بودن معيارهاي ارزيابي ( عدم رعايت ضوابط و بعضاً اعمال نظرهاي شخصي ) عدم محبوبيت و مشروعيت اعضاي تيم ارزيابي عدم بازنگري و بازبيني در سيستم سيستم دستخوش مسايل سياسي مي شود عدم ايجاد بستر مناسب فرهنگي انتظارات غير واقعي و جستجوي پيشنهادات بلند پروازانه فرهنگ مطلوب براي سيستم پيشنهادها (1) طرز تلقي مثبت از تغييرات (هميشه راه حل بهتري وجود دارد) پذيرش تجربه كردن شكست (مشكلات زمينه اي براي بهبود هستند) دفع هر گونه تبعيض (برابري افراد) ارج نهادن به شجاعت و خطر پذيري (عدم انتقاد) فرهنگ مطلوب براي سيستم پيشنهادها (2) ايجاد امنيت براي نوآوري ها درك و باور به مشاركت جمعي پذيرش انتقاد و پرهيز از سكوت و بي تفاوتي نسبت به سودآوري و كيفيت نگرش بلند مدت تاكيد بر شأن و مقام انسان جهت گيری نظام پيشنهادها شناخت استراتژيها و اهداف سازمان شناخت وضعيت موجود نظام پيشنهادها تعيين آسيب های موجود نظام پيشنهادها تغيير جهت و برنامه ريزی برای نظام پيشنهادها تعيين مسير حرکت نظام پيشنهادها هدف گذاري ها در نظام پيشنهادها 1- تعيين شاخص 2- تعيين هدف براي هر شاخص 3- بررسي فعاليتهاي واقعي و اخذ بازخورد 4- اصلاح شاخص ها و اهداف هدف گذاری در سيستم پيشنهادها اهداف کمی 1- شاخصهای متناسب با افزايش تعداد پيشنهادها 2- شاخصهای متناسب با افزايش مشارکت کارکنان 3- شاخصهای متناسب با افزايش بررسی پيشنهادها 4- شاخصهای متناسب با افزايش پيشنهادهای اجرا شده 5- شاخصهای متناسب با کاهش زمان بررسی و اجرا 6- شاخصهای متناسب با افزايش آموزش کارکنان هدف گذاری در سيستم پيشنهادها اهداف کيفی 1- شاخصهای متناسب با هدفمند کردن پيشنهادها و کيفيت ارائه پيشنهاد توسط کارکنان 2- شاخصهای مربوط به اثربخشی پيشنهادها 3- شاخصهای مربوط به کيفيت بررسی ها 4- شاخصهای مرتبط با ارائه دستاوردهای نظام پيشنهادها برخي عوامل انگيزشي مهم و اثربخش در نظام پيشنهادها برخي عوامل انگيزشي مهم و اثربخش در نظام پيشنهادها اجرا اجراي پيشنهادهاي مثبت، مهمترين و بزرگترين قدرداني تلقي مي شود. سعي كنيد پيشنهادها را (هر چند كوچك) اجرا كنيد. هنگامي كه پيشنهادهاي افراد تائيد و اجرا مي شود، آنان احساس افتخار مي كنند. ساير عوامل مؤثر بر عملکرد نظام پيشنهادها نحوه انتخاب دبيران و اعضای کميته ها شيوه های بررسی پيشنهادها عوامل ارزيابی پيشنهاد شيوه های تشويق و پاداش دهی شيوه های تسهيل در اجرای پيشنهادها شيوه های مختلف اطلاع رسانی و تبليغ مديريت سازمان و ضرورت مشاركت سازمان مناسب براي كار كردن چه سازماني است؟ نتيجه پژوهش در 100 شركت اروپايي 1- اعتماد Trust 2- افتخارPride 3- لذتEnjoy مديريت سازمان و ضرورت مشاركت پياده سازي نگرش نوين چگونه امكان پذير است؟ دستاوردهاي كنفرانس جهاني مديريت منابع انساني در سال 2002 – ونيز ايتاليا 1- اعتماد به كاركنان و تفويض اختيار به آنان 2- مشاركت كاركنان در فرآيند تصميم سازي اصول راهنماي سه گانه سازمان بهره وري ژاپن براي سازمانهايي كه قصد جلب مشاركت كاركنان درايجاد جنبش بهره وري ( شرط لازم براي توفيق جنبش ) را دارند. اصل اول:نمي بايستيارتقا بهره وريدر سازمان باعث تهديدفرصتهاي شغلي كاركنان گردد! اصل دوم:نظامهاي بهره وري مي بايستي با مشاركت واحدهاي سازمان طراحي گردد. اصل سوم:كاركنان سازمان مي بايستي در منافع حاصل از ارتقاء بهره وري سهيم شوند. TOYOTA PRODUCTION SYSTEM شركت تويوتا با معرفي مكتب مديريتي به نام توليد ناب ( LEAN PRODUCTION ) انقلاب سوم در مديريت توليد را به دانش مديريت معرفي نموده است. توليد ناب بر محور اتلاف ستيزي استوار است. در اين مكتب، نظامهاي بهره وري همچون5S – SS – QCC – JIT و … همه فلسفه اتلاف زدايي دارند. روحيه كايزني رضايت مندي از وضعيت موجود بزرگترين دشمن كايزن است. KAIZEN Suggestion System كايزن با حذف يا كاهش اتلافها به دنبال بهبود وضعيت قبل و بعد مي باشد. اتلاف از ديدگاه كايزن به هر فعاليتي اطلاق مي شود كه مقايسه وضعيت بعد و قبل آن ، ارزش افزوده اي را ايجاد نكند. WASTE Elements of production that add time, effort, cost, but no value Things to Remember about Waste: Waste is really a symptom rather than a root cause of the problem Waste points to problems within the system (At both process & value stream levels) اتلافهاي هفت گانه در محيطهاي توليدي اتلاف توليد بيش از حد اتلاف انتظار اتلاف حمل و نقل اتلاف موجودي انبار اتلاف حركت اتلاف فرآيند اتلاف مرجوعي ها OVERPRODUCTION Making more than required by the next process Making sooner than required by the next process Making faster than required by the next process “What issue/concept will be most important to you in the 1990’s ?” Supermarket Concept & KANBAN System Youichi UENO(1883-1957) Push System راههاي مقابله با اتلاف ( مودا ) حذفElimination كاهشReduction تغيير Change International 5S 5 Steps for improvement 5S از پنج حرف اول كلمات ژاپني زير گرفته شده است BENEFIT OF 5S 30 Second Rule تكنيك SCAMPER سوال كردن: سرچشمه خلاقيت و پيشنهاديابي تمامي اختراعات و تحولات از يك سوال ذهني افراد آغاز شده اند. سوال كردن هنرمندانه و متهورانه نه تنها فرد را به بن بست نمي برد بلكه بن بستها را مي گشايد. مدرسين،‏ معلمين‏، والدين و رهبران ميبايستي مشوق پرسشگري در زيردستان باشند و به سوالات گوش فرادهند. آيا تا بحال از خود پرسيده ايد چرا علامت سوال به شكل گوش (؟) مي باشد؟ تكنيك SCAMPER دكتر آزبورن براي خلق سئوال و ايده هاي خلاقانه SCAMPER SUBSTITUTION چه چيزي را مي توان جايگزين X كرد؟ مثالها: نفت به جاي زغال سنگ انرژي خورشيدي به جاي نفت شكر مصنوعي به جاي شكر طبيعي قطعه توليد داخل به جاي قطعه خارجي در خودروها SCAMPER COMBINE  X را با چه چيزي مي توان تركيب كرد؟ مثالها: دستمال كاغذي معطر( تركيب دستمال كاغذي و عطر) سيستمهاي صوتي / تصويري كنوني ( تركيب تلويزيون، راديو، ضبط صوت،VCD ،MP3 و … ) گسترش مجموعه سازي به جاي تامين تك تك قطعات در خودروسازي ارتباط سيستم پيشنهادها با سيستم مكانيزه پرسنلي ارتباط سيستم پيشنهادها با سيستم مكاتبات مكانيزه SCAMPER ADAPT آيا نمي توان X را كمي تعديل نمود؟ (جهت زيبايي، راحتي و … بيشتر) مثالها: ايده نوشيدن نوشابه با ني و خميده كردن آن به صورت L كوچك كردن دوربينهاي فيلمبرداري افزودن نمايشگر ميزان بار در وانت توسط شركت تويوتا پيشنهادگيري تلفني در برخي از سازمانها SCAMPRE MAGNIFY آيا نمي توان X را بزرگ نمود؟ مثالها: طرح تبليغاتي نوشابه بزرگ در سردر كارخانه كاريكاتور مدارس شبانه روزي SCAMPER PUT TO OTHER USES چه استفاده ديگري از X نماييم؟ مثالها: اختراع موتورگازي از ماشين چمن زني توسط هوندا استفاده از شاخصهاي مشاركت افراد در نظام پيشنهادها براي نظامهاي ارزيابي عملكرد و ارتقاء استفاده از فرم پيشنهادها هنگام انجام نظرسنجيهاي سازماني SCAMPER ELIMINATION آيا نمي توان X را حذف كرد؟ مثالها: حذف سيم از ميكروفن حذف سيم از تلفن حذف مقررات دست و پاگير سازماني حذف كاغذ از نظام پيشنهادها SCAMPER REVERSE اگر X را برعكس كنيم چه مي شود؟ مثالها: جنس فروخته شده پس گرفته مي شود ما فقط جارو برقي مي سازيم مراجعه دكتر به پزشك ارائه پاداش به پيشنهادهاي پذيرفته نشده تكنيك پنجW و يك H 1- سوالات خالق ايده هاي بي شمار بهبود: WHAT WHY WHERE WHEN WHO HOW پنج سطح از چراها Vision @ ur organization What is your organization’s vision about suggestion system? Reward Prestige Force … What is your opinion? زنـدگي صحنـه يكتــاي هنــرمنــدي مــاستهر كسي نغمه خود خواند و از صحنه رودصحنـــــــــه پيــــــوستـــــه بــــــه جـــاستخـرم آن نغمه كـه مردم بسپــارنـد، بـه يــاد This is the end of SS program

عناوين مباحث: تعاريف چرا مديريت مشاركتي؟ موانع و بازدارنده هاي فرهنگي در رابطه با مشاركت: ساز و كار هاي مشاركت: نقات قوت و ضعف مشاركت از ديد كول: نكات كليدي در ديدگاههاي فلسفي مشاركت: درجات تصميم گيري مشاركتي قلمرو مشاركت: حدود مشاركت: مبناي مشاركت: سطوح مشاركت: فرمهاي مشاركت: برنامه هاي مشاركت: ادامه انواع مختلف راههايي كه مي توان كار كنان را سازمان داد ابعاد تصميم گيري مشارکتي زمينه هاي لازم براي استقرار مديريت مشارکتي: پيش نياز هاي تصميم گيري مشارکتي: عوارض ناشي از نگرش آمرانه در سيستم تصميم گيري مشارکتي: کار گرداني الگوي مشارکت: راهنماي اثر بخشي گروه: ويژگيهاي دستور جلسه خوب: برنامه ريز فراگرد جلسه: ويژگيهاي عمده گروههاي کار آمد علل عدم موفقيت مديريت مشارکتي در ايران : تعريف مشارکت: پيوندي است دوسويه ، سازنده و سودمند ميان دو تن يا بيشتر از دو تن0 شرکت داوطلبانه و ارادي مردم در امور مورد علاقه آنان0 درگيري فكري و احساسي شخص در يك وضعيت گروهي 0 و اين درگيري شخص را تشويق مي کند تا به هدفهاي گروه کمك کند و در مسئوليت آنها سهيم شود فراهم آوردن و گستردن بستر نقد مشترك براي يافتن هدفهاي مشترك0 دخالت و درگير شدن مردم در فراگردهاي اقتصادي ، سياسي، اجتماعي و فرهنگي اي که بر سرنوشت آنان اثر مي گذارد0( سازمان ملل متحد) مشارکت را مي توان فرآيند در گيري کارکنان در تصميمهاي استراتژيك/ تاکتيك يک سازمان به حساب آورد که به صورت رسمي / غير رسمي در فرم مستقيم / غير مستقيم و با درجه ، سطح و حدود مشخصي اتفاق مي افتد( رهنورد، 1998) مفهوم مشارکت از ديدگاههاي مختلف: مشارکت در تبيين تازه: گوش دادن به سخن ديگران ، بويژه زير دستان فراهم آوردن احساس مالكيت در هم شكستن فرهنگ سكوت و خاموشي از ميان بردن حاشيه نشيني پروردن واختيار دادن مفروضات ارزشي مشارکت: پذيرش برابري “ ارزش انساني” همه مردمان پذيرش مشارکت به عنوان يک فراگرد شكوفائي پذيرش برابري حقوق طبيعي مردمان با در نظر گرفتن و پذيرفتن مفروضات ارزشي سه گانه، مشارکت در معناي تازه وگسترده جاي مي گيرد و تنها به صورت شيوه هاي زندگي وکار تجلي نمي کند 0 در چنين ديدگاهي مشارکت به صورت فراگردي رخ مي نمايد که در آن “ توانمند سازي انسان” هدف قرار مي گيرد و “ دست يافتن “ ، “رسيدن” ، “شدن” درون مايه آن را فراهم مي آورد تعريف مديريت مشاركتي: مديريت مشارکتي فلسفه اي است که ايجاب مي کند تصميم گيري سازماني چنان صورت گيرد که اطلاعات و درون دادها و مسئوليت به پايين ترين رده مربوط به آن تصميم واگذار گردد چرا مديريت مشارکتي؟ نگرش به انسانها : انسانها در معرض بمباران اطلاعاتي بوده و در حال تغييرند نگرش به منابع قدرت: امروزه پول و زور و00 0 قدرت نيست قدرت اصلي در جلب مشارکت ديگران است نگرش به روابط انساني : با توجه شرايط اجتماعي ديگر نظامهاي بوروكراسي از كار آيي لازم برخوردار نيست پيوند ميان مشاركت و مقاومت در برابر تغيير پي آمد افزايشي وکاهشي مشاركت در زمينه هاي مثبت ومنفي موانع و بازدارنده هاي فرهنگي در رابطه با مشارکت: جهل خود خواهي وخود محوري نداشتن اعتماد به ديگران نبود کنجكاوي نبود همدلي نداشتن انعطاف ذهني احساس حقارت و خود کم بيني ارتباط بين مديريت مشاركتي و مزاياي فردي وسازماني نقات قوت مشاركت از ديد كول: مشاركت زماني بهترين نتيجه را مي دهد که به طور داوطلبانه شكل بگيرد 0 در اين صورت مشارکت مي تواند به خود يابي و يكپارچگي انساني بي انجامد مشاركت روشي براي همسو سازي اهداف سازماني و افراد به شمار مي آيد مشاركت تاکيد زيادي بر فرآيند هاي انساني نظير ارتباطات ، كار تيمي ، تنش زدائي و بهبود کيفيت تصميم گيري دارد مشارکت بهبود سرمايه انساني را از طريق آموزش تشويق مي کند نقات قوت مشارکت از ديد كول (ادامه): مشارکت استراتژي مناسبي را براي يكپارچگي وظايف مستقل فراهم مي آورد مشارکت کارکنان سطوح پايين سازمان را براي نگهداري و بهبود فرآيند هاي کاري مسئول مي سازد مشارکت اين امكان را براي کارکنان فراهم مي سازد تا سهم اساسي در بهبود عملكرد کاري داشته باشند0 بعضي از دانشمندان و فعالان نيروي کارگري ، مشارکت را نيروي دموكراتيزه قوي مي دانند كه سر انجام مزاياي دموکراسي سياسي را به محيط هاي کاري تعميم مي دهد نقاط ضعف مشارکت از ديد كول: افراد اغلب برنامه هاي مشاركت يک را عامل تهديد كننده اي براي امنيت اقتصادي خود مي دانند که باعث کاهش تقاضا براي نيروي کار مي شود0 سرپرستان سطوح پايين و مديران مياني برنامه هاي مشاركتي را تهديدي براي نقش وحق سنتي خود به حساب مي آورند و منافع شخصي کمتري براي حمايت از آنها دارند0 مشارکت بيشتر به عنوان يك فلسفه و به موازات فرآيند هاي کاري ديده مي شود که جداي از فعاليت هاي اصلي سازمان به راه انداخته شده است تاکيد شديد روي مزاياي انگيزشي مشارکت ، ديگر شرايط لازم براي موفقيت سازماني را ناديده مي گيرد0 نكات کليدي در ديدگاههاي فلسفي مشارکت: درجات تصميم گيري مشارکتي قلمرو مشارکت: منظور از قلمرو مشارکت دامنه مسائلي است که كا رکنان حق دارند در آن موضوعات به اظهار نظر بپردازند يا اعمال نظر کنند بعضي از مدلها مشارکت را محدود به آن قسمت از تصميمات مديريتي مي كنند كه مستقيما بر محيطهاي کاري كاركنان تاثير مي گذارد (فالن ،1973و كويلپرت، 1978) بعضي از مدلها كارکنان را دعوت مي کنند با مسئوليت برابر در تمام تصميم گيريهاي اداري شرکت نمايند( برنشتين،1976) موضوعات مشارکت را به دو گروه مسايل سياست گذاري و مسايل اجرايي تقسيم بندي مي کكنند ( گست، 1979) حدود مشارکت: اين بعد از مشارکت به دامنه افرادي که در يك سيستم مشارکتي در گير مي شوند ، اشاره دارد واکنر(1973 ) حدود مشارکت را به اين شرح تعريف مي کند: حدود مشارکت بدين معني است که چقدر مشارکت در بين نيروهاي کار يک سازمان گسترش يافته است حدود مشارکت به مقدار زيادي بستگي به اين دارد كه آيا کارکنان به طور مستقيم در تصميمات شرکت مي کنند يا غير مستقيم0در حالت غير مستقيم ، مجموعه کوچك يک از نمايندگان کاركنان در تصميمات شرکت مي کنند و اين امر مشارکت را بسيار محدود مي كند ( داچلرو ويلپرت، 1978) مبناي مشارکت: يك بعد کليدي مشارکت، رسمي يا غير رسمي بودن سيستم است0 تصميم گيري مشارکتي ممكن است به طور رسمي شكل بگيرد يا اينکه بطور غير رسمي در روابط بين افراد نمود پيدا کند( ميسي و پيترسون، 1989) 0 مشارکت رسمي به سيستمي اشاره دارد که در آن مقررات به طور صريح رويه هاي تصميم گيري را كه از طريق آن افراد مي توانند در تصميمات سهمي داشته باشند مشخص مي كند( داچلر و ويلپرت، 1978)0 مشارکت غير رسمي به سيستمي اشاره دارد که در آن سرپرستان شخصا به پيشنهاد ها و نظرات زير دستان ارج مي نهند و چنين سيستمي در مقررات سازماني پيش بيني نشده است ( داچلر و ويلپرت، 1978)0 سطوح مشارکت: ديگر بعد مشارکت “ سطوح سازماني” است که در آن تصميم گيري اتفاق مي افتد0 براي نويسندگاني چون لوريچ(1979)مديريت مشاركتی مي تواند در سطوح زير پياده شود : استراتژيک هماهنگي( جايي کكه سياستها به عمليات مشخصي تبديل مي شود) مديريت مياني مديران وسرپرستان عملياتي به عبارت ديگر ، امكان تصميم گيري مشارکتي بالقوه در سطوح مختلف سازمان وجود دارد و لازم است ميزان مشاركت کاركنان را در هر سطحي مشخص کرد0 فرمهاي مشارکت: مشارکت در تصميم گيري ممكن است از طريق در گيري مستقيم کارکنان يا نمايند گان انتخابي آنها صورت گيرد در مشارکت مستقيم، تمام كاركنان در فرآيند تصميم گيري وارد مي شوند و مشاركت كنند گان در باره موضوعات مرتبط کاري با هم بحث وگفتگو مي کنندو نفوذ عوامل خارجي به طور طبيعي وجود ندارد و درجه نفوذ مستقيم کارکنان به سبكک رهبري حاکم بر سازمان بستگي دارد فرمهاي غير مستقيم مشارکت يا مشارکت بر مبناي نمايندگي ، شامل برنامه هايي چون مذاکرات دسته جمعي ، کميته هاي مشورتي مشترك ، و تصميم گيري دوجانبه است برنامه هاي مشارکت: حلقه هاي بهبود كيفيت تيم هاي خود گردان تيمهاي کاري نيمه مستقل تصميم گيري دوجانبه جلسات غير رسمي برنامه پيشنهاد ها کميته هاي مشورتي مشترک انواع مختلف راههايي کكه مي توان کكار کكنان را سازمان داد ابعاد تصميم گيري مشارکتي زمينه هاي لازم براي استقرار مديريت مشاركتي: فراهم آوردن زمينه هاي فرهنگي جلب نظر مديريت عالي واحد بمنظور اجراي نظام مشارکت جلب توجه کاركنان و آشنا ساختن آنان با شيوه مديريت مشاركتي بالاتر بودن سود ناشي از مشارکت از هزينه هاي آن آمادگي قبلي مديران وکارکنان تعيين چارچوب معين براي مشارکت تصميم مديريت پيش نياز هاي تصميم گيري مشارکتي: مسئوليتها، محدوديتهاو انتظارات اهداف، ارزشها واولويتها روش موثر انتقال اطلاعات تعريف فرآيند تصميم گيري سازگاري مديريت آموزش مشارکت محل کار باثبات وبا احترام تعديل شرايط محيطي سازمان واجتناب از مبالغه گويي ومد گرايي مشخص ساختن ساختار مشارکت سبكک رهبري نقش دولت عوارض ناشي از نگرش آمرانه در سيستم تصميم گيري مشارکتي: کارکنان تضاد آشكاري بين سيستم مشارکتي و مديريت آمرانه احساس خواهند کرد و ادعا هاي مديريت مبني بر حمايت از تصميم گيري مشارکتي را باور نخواهند كرد مديران با سبك رهبري آمرانه معمولا چنان محدوديتهايي را براي تصميم گيري وضع مي کنند که جايي براي مشارکت باقي نمي ماند رهبران آمرانه در تفويض اختيار به زير دستان براي تصميم گيري چهار چوب اختيارات را تعريف نمي كنند و بصورت شخصي عمل مي كنند يعني همزمان از همان اختيارات استفاده کرده وباعث سردر گمي مي شوند با وجود يك مدير با سبك آمرانه در يك سازمان ، حتي اگر سيستم تصميم گيري مشارکتي در رده هاي پايين تر توام با موفقيت باشد ، بزودي كاركنان متوجه خواهند شد که مديريت عالي آنها را ناديده مي گيرد و ايده ها وکار آنها را نا مربوط و بي فايده تلقي مي كند کار گرداني الگوي مشارکت: اين الگو مي کوشد تا مطالب زير را بيان نمايد: تعريف روشن از موضوعهايي كه رهبر گروه ، بدون بيم از چالش اعضاي گروه ، به آنهامي پردازد( سطح 1و 2) تعريفي روشن از موضوعهايي که پيش از تصميم گيري نياز به داده هاي اطلاعاتي دارد ( سطح 3و 4) تعريفي روشن از سپردن اختيار به گونه اي كه که مديران گروهها و يا افراد را کورکورانه اندرز ندهند( سطح 5و6) سطح 6 - سپردن اختيار – اختيار دادن به گروه: عامل هاي اساسي: گروه آماده است مسئوليت را بپذيرد شما آماده ايد که مسئوليت را از خود سلب کنيد گروه مهارتهاي لازم براي تصميم گيري را دارد راهنما يي هاي لازم فراهم آمده است توجه به تعهد فراتر از توجه به کيفيت است سطح 5 - سپردن اختيار – اختيار دادن به فرد: عاملهاي اساسي: فرد علاقه مند به پذيرش مسئوليت است شما آماده ايد که مسئوليت را از خود سلب كنيد راهنما هاي لازم فراهم آمده است توجه به تعهد فراتر از توجه به کيفيت است فرد مهارتهاي لازم براي تصميم گيري را دارد سطح 4 – خود تصميم مي گيريد ولي از ديگران کمك مي خواهيد عاملهاي اساسي: شما مسئول هستيد سازمان آن مسئوليت را مي پذيرد و تاييد مي کند شما آماده ايد ديگران بر شما نفوذ داشته باشند درون داد هاي چند گانه بحث و تبادل نظر كمک كننده هستند سطح 3 – خود تصميم مي گيريد ولي ازافراد ديگر ياري بگيريد عاملهاي اساسي: شما مستقل هستيد سازمان آن مسئوليت را مي پذيرد و تاييد مي كند شما آماده هستيد بر شما نفوذ کنند افراد مي توانند ياري كنند سطح 2 – خود تصميم مي گيريد ولي نخست واقعيتها را بازبيني کنيد عاملهاي اساسي: شما مسئول هستيد سازمان آن مسئوليت را مي پذيرد و تاييد مي كند شما واقعيتهاي لازم را براي تصميم گيري در اختيار نداريد سطح 1 –تصميم خود را بگيريد عاملهاي اساسي: شما مسئول هستيد كه تصميم بگيريد سازمان آن مسئوليت را قبول دارد شما همه داده ها را در اختيار داريد راهنماي اثر بخشي گروه: كار هاي ويژه هدف بلند مدت ما چيست؟ آيا ما همه به آن هدفها متعهد هستيم؟ هدف کوتاه مدت ما چيست؟ آيا با هم موافق هستيم؟ امروز چه کاري را بايد انجام دهيم؟ از ما خواسته شده تصميم گيري کنيم يا توصيه نماييم؟ نقشها: چه نقشهاي ساختاري نياز داريم که پديد آوريم؟ چرا در اين گروه هستيم ؟ از من چه توقعي دارند ، و من از ديگر اعضا چه انتظاري دارم راهنماي اثر بخشي گروه (ادامه): فرا گردها: دستور جلسه ما چيست؟ چگونه بايد بحث وگفتگوي خود را ساختمند کنيم؟ تصميمها را چگونه مي گيريم ؟( همرايي، اکثريت، اتفاق آرا، ارجاع به رده بالاترو000) پيوند ها : آيا ما در گذشته تعارضي داشته ايم که بايد به آن توجه کنيم؟ افراد نماينده خودشان هستند يا نماينده تخصص وكارشان؟ آيا در ارزشها تعارض داريم؟ آيا براي اطمينان از اثر بخش بودن نياز به هنجارهايي داريم؟ ويژگيهاي دستور جلسه خوب: ميان همه اعضا توزيع شود با فاصله زماني کافي براي آماده شدن اعضا پيش از بر گزاري نشست توزيع شود شامل موارد ي بدين شرح باشد: مقصود اصلي از برگزاري نشست روشن باشد زمان آغاز نشست ذكر شود زمان پايان نشست معين شود محل تشكيل جلسه مشخص شود فهرست شركت کنندگان و يا نقشها عنوان گردد مدت زمان پرداختن به هر موضوع تعيين گردد ترتيب موضوعات مورد بررسي تعيين شود هدفها يا برون داد مورد انتظار از هر بند دستور جلسه روشن باشد اطلاعات مورد نياز هر موضوع در دستور جلسه فراهم باشد فشرده اي از طرحهاي کنش و ضروريات مربوط را فراهم آورد نتيجه کار براي رسيدن به كاميابي پي گيري واداره شود برنامه ريزي فراگرد جلسه: مرحله اول –آمادگي: آيا اين نشست ضروري است؟ چه هدفها وپي آمد هايي را اميدواريم به دست آوريم؟ آيا تشكيل جلسه بهترين راه دستيابي به آنهاست؟ چه دستور جلسه اي لازم است؟ چه کساني بايد در اين جلسه شرکت جويند؟ هركس چه نقشي بازي خواهند کرد؟ چگونه مي توان هدفها يا نقشها را به آنان اطلاع داد؟ بهترين زمان براي برپايي جلسه چه زماني است؟ چه ميزان وقت براي جلسه لازم است؟ چه ترتيبات و يا تسهيلات كلبدي نياز هستند؟ چه اطلاعاتي براي اين كار لازم است؟ چگونه مي توان از فراهم آمدن آن اطلاعات اطمينان حاصل کرد برنامه ريز فراگرد جلسه: مرحله دوم - رويکرد: موقعيت: چه نوع نشستي لازم است تا به هدف دست پيدا کنيم؟ آيا اطلاعات يا موافقت ديگري ضروري است؟ داده هاي ضروري در اختيار است؟ آيا فشار سنگين يا تنگي زمان وجود دارد؟ شرکكت كنندگان: دانش وتجربه آنان در مورد موضوع چقدر است؟ درجه علاقه مندي آنان چه ميزان است؟ درجه پختگي آنان براي گروه شدن چقدر است؟ آنان ترجيح مي دهند وابسته عمل كنند يا مستقل؟ آنان توقع دارند كه چه نقشي بازي کنم؟ چه نقشي را خودشان دوست دارند به عهده گيرند؟ آيا آنان ميان خودشان يا با من تعارضي دارند؟ آيا پاي منافع در ميان است خودم : در کدام رويکرد احساس راحتي بيشتر دارم؟ نقش من چيست؟( هوادار، مدافع ، کكارگشا، تصميم گيرنده نهايي) کدام سبك رهبري بيشتر تناسب دارد؟ آيا من بهترين فرد براي هدايت جلسه هستم؟ آيا به كارگشاي مستقل فراگرد نياز هست؟ برنامه ريز فراگرد جلسه: مرحله سوم – هدايت جلسه: مقصود را به دقت روشن سازيد هدفها وپي آمد هاي مورد انتظار را آشكار گردانيد دستور جلسه و زمانها را بازبيني و سازگار نماييد مشارکت يا اطلاع رساني اعضا را تسهيل يا محدود کنيد بحث وتبادل نظر را در مسير هدف هدايت و پيشرفت کار خلاصه کنيد زمان را خوب کار گرداني کنيد موجبات ايفاي نقشهاي اعضا يا بازيگران عمده را فراهم آوريد براي پي بردن به ميزان موافقت وآمادگي براي تصميم گيري آزمايشي به كار بريد گامهاي اجرايي و مسئوليتها را تاييد و تثبيت کنيد تصميمهاي گرفته شده و کنشهاي برنامه ريزي شده و مسئوليتها را ثبت و نگهداري کنيد برنامه ريز فراگرد جلسه: مرحله چهارم – رفتار پشتيبان: از احساسات خود وديگران آگاه باشيد وآنها را بپذيريد ديگران را تشويق کنيد تا انديشه وآراي خود را بيان کنند به نيازها و هدفهاي فردي و جمعي توجه نماييد به هر دوي نتيجه كار و فراگرد کار توجه كنيد اعضا را بر انگيزانيد تا به کشف ، جست وجو، ابتکار عمل و نو آفريني بپردازند آماده باشيد تا به جست وجو و فراهم آوردن داده ها و نظر ها بپردازيد آماده براي سازگاري باشيد به روشن كردن موضوع ها ياري دهيد به پديد آوردن معيار ها و آزمودن ياري دهيد و آماده براي دادن وگرفتن بازخورد باشيد فضاي اعتماد پديد آوريد و ترويج کنيد در صورت نبود موافقتها ، سازگاري و همنوايي ايجاد کنيد آماده باشيد که از ديگران قدرداني كنيد از تاختن به ديگران و از دفاع از خود پرهيز کنيد ويژگيهاي عمده گروههاي کار آمد: اعضا نسبت به يکديگر اعتماد فراواني دارند و جو سالمي بر جمع حاکم است اعضا و سرپرستان آنها داراي مهارتهاي ارتباطي بوده و نوع ارتباطات نيز دو طرفه است اطلاعات لازم براي تصميم گيري گروهي در مورد مسائل را آزادانه در اختيار يكديگر مي گذارند احساسات، افكار و عقايد خود را آزادانه بيان کرده و به نظرات يكديگر احترام مي گذارند در موارد لزوم مسئوليت هاي يكديگر را قبول ميكنند در چنين گروه هايي معيار پيشرفت شغلي افراد ، موفقيت و عملكرد کلي گروه است ادامه با اهداف و برنا مه هاي ساز مان و گروه آشنا هستند ، لذا در مورد وظايف محوله با قاطعيت بيشتري تصميم مي گيرند در تعيين اهداف گروه و برنامه ها مشارکت فعالي دارند هنگام بروز تعارض، به تخطئه شخصيتها نپرداخته و از بر خورد عقايد به نحو سا زنده اي سود مي جويد سعي مي کنند در مبا حثات گروهي ، با ارائه دلايل منطقي از ديد گاه خود دفاع کنند اما نسبت به دلايل مخالف نيز گوش شنوايي دارند ادامه هر يكک از اعضا احساس مي کنند که نقش اساسي در سازمان ايفا مي كنند و اين سبب مي گردد انگيزه قويتري داشته باشند رهبر گروه در پي ايجاد تفرقه نيا مده و سعي در تقويت همبستگي گروهي و رقابت سالم دارد كليه اعضا و سر پرستان با روابط نزديك و کار گروهي مستمر مي توانند به خوبي يكديگر را ارزيابي نمايند چنين گروههايي براي اعضا جذاب بوده و وفا داري اعضا به گروه نيز بسيار زياد است علل عدم موفقيت مديريت مشارکتي در ايران : عدم امنيت و ثبات در پستهاي مديريتي نبود سيستم ارزشيابي درست نبود روحيه تعاون وهمکاري در افراد در خطر افتادن اقتدار مديريت در خطر افتادن منافع شخصي وجود شعار مشاركت به جاي عمل فرهنگ حاکم بر جامعه وجود جو بي اعتمادي عدم آشنايي عملي با مديريت مشاركتي عدم نگرش سيستمي وجود تداخل در امور( عدم افراز در وظايف) انفرادي بودن مسئوليت وجوابگويي جملات کوتاه : بدون تسهيم ، تعهد وجود ندارد 0 خواه کنارش علامت يا ستاره بگذاريد ، يا دورش حلقه يا زيرش خط بكشيد 0 يكي از مشكلات بنيادي سازمانها – از جمله خانواده ها – اين است که افراد نسبت به تصميم هايي كه ساير افراد براي زندگي خود مي گيرند متعهد نيستند 0 صرفا آنها را مي پذيرند من ومديرم : وقتي کار من طول بكشد ، بيحال وتنبلم وقتي كار مديرم طول بكشد ، کارش را بدقت انجام داده است وقتي کاري را انجام ندهم ، تنبلم وقتي مديرم كارش را انجام ندهد ، خيلي گرفتار بوده است وقتي بدون اينكه کاري از من خواسته شود انجام دهم ، زيرك وناقلايم وقتي مديرم کار فوق العاده اي انجام دهد ، ابتكار عمل از خود نشان داده است وقتي رضايت مديرم را بدست آورم ، قصد خود شيريني و چاپلوسي دارم وقتي مديرم رضايت مافوقش را فراهم آورد ، داراي حس همکاري است وقتي کارم را خوب انجام دهم ، مديرم هرگز آن را به خاطر نمي سپارد وقتي کارم را بد انجام دهم ، مديرم هر گز آن را فراموش نمي كند کنترل مستقيم ، غير مستقيم ، عدم کنترل کنترل مستقيم : مشكلاکتي كهک به رفتار خودمان مربوط مي شود0 اين گونه مشكلات را مي توان از طريق تغيير دادن عادتهاي خود حل کكرد0 بديهي است کكه در “ حلقه نفوذ “ ما قرار دارند و به “پيروزي هاي شخصي “ يا عادتهاي 1 و2و 3 مربوط مي شوند کنترل غير مستقيم:مشكلاتي کكه به ديگران مربوط مي شود 0 اين گونه مشكلات را مي توان از طريق تغيير دادن شيوه هاي نفوذ خود حل كرد ، کكه به “ پيروزي هاي عمومي “ يا عادتهاي 4 و5 و6 مربوط مي شوند0 عدم کنترل : مشكلاکتي کكه نمي توانيم كار کي در موردشان بكنيم 0 به اين مشكلاتک اين توانايي را نمي بخشيم تا ما را در کكف اختيار بگيرند0 و دعا ميکكنيم کكه “ خدايا به ما اين شهامت را بده تا آنچه را كهک مي توانيم عوض كنيمک. اين آرامش را بده تا چيزهايي را کكه نمي توانيم عوض کكنيم بپذيريم 0 و اين فرزانگي را تا تفاوت اين دو را در يابيم” توانائي چيست؟ تفكر مثبت توانائي است شادماني توانائي است شخصيت توانائي است فعاليت توانائي است مهارت توانائي است دانائي توانائي است ايمان توانائي است اعتماد به نفس توانائي است شور و اشتياق توانائي است توانائي چيست؟ قابل اعتماد بودن توانائي است شهامت توانائي است بخشودن توانائي است وقت شناسي توانائي است پول توانائي است تندرستي وتناسب جسماني توانائي است خوي خوش توانائي است ادب توانائي است عقل وشعور توانائي است وقار توانائي است توانائي چيست؟ صداقت وخلوص نيت توانائي است خلاقيت توانائي است حافظه نيرومند توانائي است نظم وترتيب توانائي است درك صحيح توانائي است سادگي توانائي است پشتكار توانائي است آگاهي توانائي است مفهوم زندگي زندگي موهبت است بپذيريدش زندگي زيبايي است ، تحسينش کنيد زندگي اندوه است ، با آن روبروشويد زندگي تكاکپوست ، به آن تن در دهيد زندگي شادماني است ، با آن نغمه سردهيد زندگي تعهد است ، به آن وفا كنيد زندگي مصيبت است ، بر آن غلبه کنيد زندگي گرفتاري است ، تحملش کنيد ادامه (مفهوم زندگي ) زندگي راز است ، کشفش كنيد زندگي لذت است، از آن بهره ببريد زندگي اميد است ،آرزويش كنيد زندگي سفر است ، به پايانش رسانيد زندگي مسئله است ، حلش كنيدک زندگي هدف است به دستش بياوريد زندگي بازي است ، با آن بازي كنيد زندگي نبرد است جرات مقابله با آن را داشته باشيد يك لبخند: لبخند بزن وچهره ات را به اين ضيافت دعوت کن لبخند بزن مگر درحال حمل تابوت اگر بخندي دنيا برويت خواهد خنديد ، اما اگر گريه كني ، تنها خودت خواهي گريست يك لبخند تصنعي بهتر از ترشروئي صادقانه است ، در عين حال لبخند آميخته با حسن نيت دوام مي يابد چهره آيينه تمام نماي قلب است و لبخند انعكاس روح شاد صبح را با تبسم آغاز کن تا تمام روز خنده رو باشي هر روز را با خنده سر کن تا زخمهاي كهنه تن و روح خود را التيام بخشي کسي که مي خندد عمر طولاني دارد بيشتر مردم به همان اندازه که انتظارش را دارند شادند(آبراهام لينكلن) آداب معاشرت : به ديگران سلام كن ، کلمه اي در دنيا به زيبايي کلمه سلام نيست به مردم تبسم كن ، در چهره عبوس هفتاد و دو ماهيچه به کار مي افتد ، در چهره متبسم ، تنها چهارده ماهيچه هركس را با نام صدا کن ، نام هر کس دل انگيز ترين نوايي است كه به گوش او مي رسد اگر دوست مي خواهي ، دوست و خير خواه مردم باش با گفتار وکردارت صميميت خود را بنما به مردم علاقه مند باش ، تا با دست زدن به هر كاري ، لذت واقعي را نصيب خودت کني در قدر شناسي سخي باش ، اما در انتقاد جانب احتياط را بگير احساسات ديگران را در نظر بگير تا به ارزش تو پي ببرند همواره حق را به جانب خودت مدان و عقايد ديگران را با احترام بنگر در صدد باش كه به مردم خدمت کني که خدمت به همنوع والاترين جايگاه را در زندگي دارد ادب کم هزينه ترين و پر بها ترين كالاي جهان است ، آن را بيازماي برنده وبازنده برنده اگر اشتباه کند مي پذيرد که اشتباه کرده است بازنده مي گويد، تقصير من نبود برنده موفقيت خود را حاصل خوش اقبالي مي داند ، حتي اگر به بخت واقبال مربوط نباشد بازنده شكست خود را به بداقبالي نسبت مي دهد ، حتي اگر اقبال بد ، نقشي نداشته باشد برنده از بازنده سخت کوشاتر است ، با وجود اين وقت بيشتري براي تفريح وسرگرمي دارد بازنده هميشه گرفتار است ، گرفتار وخامتي که براي خود پديد آورده است برنده از ميان مشكلات به نرمي مي گذرد ، بازنده به دور مشكلا ت مي گردد برنده با رفع اشتباهات تاسف خود را نشان مي دهد، بازنده نيز تاسف مي خورد ، اما بار ديگر اشتباه مي كند توهماني که مي انديشي: اگر فكرکمي کنيد که شكست خواهيد خورد ، مي خوريد اگر فكر مي کنيد جرات نداريد، نداريد اگر فكر مي كنيد بازنده خواهيد شد ، مي شويد اگر براي خود منزلتي قائل هستيد ، همين گونه ايد همه چيز بسته به ذهن شماست و دستيابي به هر چيز در اين جهان با اراده آغاز مي شود براي بالا رفتن بايد بزرگ انديش باشيد نبرد زندگي همواره به نفع قويترينها وسريعترينها خاتمه نمي يابد بلكه كسي دير يا زود برنده مي شود که به توانائي خود ايمان داشته باشد مادامي که تنه درخت محكم ونيرومند است ، نگران شاخه هاي آن که با باد اين سو وآن سو کشيده مي شود نباش هشدارهايي در مورد خودتان: اگر در باره خودتان داوري و انتقاد کنيد ، ديگران نيز در باره شما داوري و انتقاد خواهند کرد اگر به خود آزار برسانيد ، ديگران نيز به شما آزار خواهند رساند اگر به خودتان دروغ بگوييد ، ديگران نيز به شما دروغ خواهند گفت اگر نسبت به خودتان غير مسئول باشيد ، ديگران نيز نسبت به شما غير مسئول خواهند بود اگر نسبت به خودتان خشونت روا داريد ، ديگران نيز از نظر عاطفي يا حتي از نظر جسماني نسبت به شما خشونت روا خواهند داشت اگر به احساسهايتان گوش فرا ندهيد ، هيچکس به احساسهايتان گوش فرا نخواهد داد اگر خود را دوست بداريد ، ديگران نيز دوستتان خواهند داشت هشدارهايي در مورد خودتان: اگر به خود احترام بگذاريد ، ديگران نيز به شما احترام خواهند گذاشت اگر به خود اعتماد کنيد ، ديگران نيز به شما اعتماد خواهند كرد اگر با خود صادق باشيد ، ديگران نيز با شما صادق خواهند بود اگر با خود ملايم ومهربان باشيد ، ديگران نيزبا ملايمت و مهرباني با شما رفتار خواهند كرد اگر قدر خود را بدانيد ، ديگران نيز قدر شما را خواهند دانست اگر به خود ارج نهيد ، ديگران نيز به شما ارج خواهند نهاد اگر از خود محظوظ شويد ، ديگران نيز از شما محظوظ خواهند شد هفت صفت ويژه قهرمانان: انگيزه ايمان استراتژي درک ارزشها انرژي نيروي صميميت مهارت در ارتباط موثر با خود وديگران شش عقيده ويژه قهرمانان: همه چيز بر وفق مراد است شكست هرگز وجود ندارد مسئوليت هر اتفاقي را در زندگي به گردن بگيريد مردم بزرگترين عامل پيشرفت هستند کار يك بازي است قدرت پايداري منابع : مديريت مشارکت جو ، نويسندگان لورن پلونکت و رابرتفورنيه، ترجمه دکتر محمد علي طوسي، چاپ 1378 جايگاه روابط کار در مديريت مشارکتي ، تاليف علي الله همداني،چاپ 1379 مديريت و مشارکت کارکكنان (1)، نويسنده دکتر محمد علي طوسي ،1379 مديريت مشارکتي (3) ، نويسنده فرج اله رهنورد، چاپ 1378 پيوند مديريت مشارکتي وروابط کار در سازمانهاي دولتي (6)، تاليف دکتر علي الله همداني، چاپ 1379 هفت عادت مردمان موثر، نويسنده استيفان کاوي، چاپ 1377

به نام خدا

    آموزش تلقینی یکی از خطر ناک ترین صورمحیطی است که روند ستم پذیری را رواج می دهد وتقویت می کند مهمترین ویژگی این نوع آموزش برخورداری از لحن وزبان جذاب ونا توانی در ایجاد تغییر است .

نقش شاگردان در این نوع آموزش صرفا به حفظ یاد آوری وباز گویی جمله هایی محدود می شود که می شنوند.

بی آنکه محتوای آنها را ژر فکاوی کنند هدف آموزش تلقینی چیزی نیست جز عادت دادن شاگردان به روش یاد آور مکانیکی محتوای درس وتبدیل آنها به ظرف خالی تا استاد سخنان ومطالب خود را درآن بریزد واستاد در انجام این وظیفه هر چه توانا تر باشد لیاقت بیشتری دارد وظرف پرتر دلیل بر درخشندگی شاگرد ها است.

به نام خدا

    آموزش تلقینی یکی از خطر ناک ترین صورمحیطی است که روند ستم پذیری را رواج می دهد وتقویت می کند مهمترین ویژگی این نوع آموزش برخورداری از لحن وزبان جذاب ونا توانی در ایجاد تغییر است .

نقش شاگردان در این نوع آموزش صرفا به حفظ یاد آوری وباز گویی جمله هایی محدود می شود که می شنوند.

بی آنکه محتوای آنها را ژر فکاوی کنند هدف آموزش تلقینی چیزی نیست جز عادت دادن شاگردان به روش یاد آور مکانیکی محتوای درس وتبدیل آنها به ظرف خالی تا استاد سخنان ومطالب خود را درآن بریزد واستاد در انجام این وظیفه هر چه توانا تر باشد لیاقت بیشتری دارد وظرف پرتر دلیل بر درخشندگی شاگرد ها است.

به نام خدا

پر بسامد ترین شکل ظهور تمایلات خود آزادی عبارت از احساس ناتوانی بیهودگی  است که در کنار تمایلات خود آزادی دقیقا عکس آنها یعنی تمایلات دگرآزادی مرتبط با یکدیگر را می توان ازهم تمیز داد :

-   *نخست حالتی است که دیگران را وا می دارد به فرد تکیه کنند تا وی دارای سلطه مطلق ونا محدود بر آنها باشد به گونه ای كه تنها ابزار هایی برای تا مین اهداف وی باشند ونقش خمیر بازی در دست کودکان را ایفا کنند.

-   *در حالت دوم نیز انگیزه سلطه گری بر دیگران وجود دارد مع ذلک درنوع اخیر سوء استفاده از دیگران به قصد فرسوده کردن آنان جایگزین روش مطلق گرایانه نخست می شود.

-   *در حالت سوم مقابل به وادار کردن دیگران به رنج کشیدن و یا تماشای رنج بروز می کند.اگر چه این رنج می تواند جسمی باشد اما غالبا نوعی رنج ذهنی خواهد بود که :

هدف آن خوار کردن

                               پریشان کردن و

                                                      یا قرار دادن افراد

در موقعیت های حقارت آمیز وپریشان کننده می باشد.

فریره وفاندز((1985))

 

شعري را از لطيف هلمت شاعر بزگ كرد مي خواندم با عنوا ن ((زينده خه و)) شعري كوتاه با يك عالم پيام براي صلح و دوستي مفهوم شعر اين بود كه : (( در خواب ديدم به گلي تبديل شده ام و دختري مرا كند و در دفترش نهاد و مرا خشك كرد خدارا شاكرم و خوشحالم وخرسند كه تير نبودم تا درجنگ برادركشي باني سياه پوشي زني گردم ))

و اما خود شعر به زبان كردي :
((له خه وما بووم به گوليك

كچيك قرتاندمي و

له تويي دفتهريكدا

وشكي كردمه وه

ئوخه ي به س نه بو و

به س

نه بوو

به س

نه بوو

نه بووم به گولله يك

له شه ري براكوژي دا

جلي ژنيكم پي رهش كه ن ))

                        شفيعي كدكني (م. سرشك)

آواي بيداري

درين شبها

كه گل از برگ و برگ از باد و باد از ابر ميترسد

درين شبها

كه هر آئينه با تصوير بيگانه است

درين شبها

كه پنهان ميكند هر چشمه اي سر و سرودش را

درين شبهاي ظلماني

چنين بيدار و درياوار

توئي تنها كه ميخواني

توئي تنها كه مي بيني

توئي تنها كه مي بيني

هزاران كشتي كالاي اين آسوده بندر را

بسوي آبهاي دور ، چون سيلاب در غرش

توئي تنها كه ميخواني

رثاي قتل عام و خون پامال تباران شهيدان را

توئي تنها كه ميفهمي

زبان رمز و آواز چگور نااميدان را

بر آن شاخ بلند ، اي نغمه ساز باغ بي برگي

بمان تا بشنوند از شور آوازت

درختاني كه اينك در جوانه هاي سرد باغ در خوابند

بمان تا دشتهاي روشن آئينه ها ، گلهاي حوباران

تمام نفرت و نفرين اين ايام غارت را

ز آواز تو دريابند

تو غمگين تر سرود حسرت و چاووش اين ايام

تو باراني ترين ابري كه مي گريد

بباغ مزدك و زرتشت

تو عصياني ترين خشمي كه ميجوشد

ز جام و ساغر خيام

درين شبها

كه گل از برگ و برگ از باد و باد از ابر ميترسد

و پنهان ميكند هر چشمه اي سر و سرودش را

درين شبهاي ظلماني

چنين بيدار و درياوار

توئي تنها كه ميخواني

زندگينامه

دكتر محمد رضا كدكني در سال 1318 ﻫ. ش در كدكن از روستاهاي قديمي بين نيشابور و تربت حيدريه به دنيا آمد. او تحصيلات ابتدايي و دوره متوسطه را در مشهد گذراند و از آن پس وارد دانشكده ادبيات دانشگاه مشهد شد و به تحصيل پرداخت و ليسانس خود را در اين رشته دريافت كرد. دكتر شفيعي، همزمان با تحصيلات متوسطه و دانشگاهي در حوزه علميه مشهد به تحصيل علوم ادبي و عربي پرداخت و ادبيات عرب را  نزد اساتيد معظم اين حوزه فراگرفت. او در زماني كه در مشهد به تحصيل اشتغال داشت از اعضاي موثر و فعال انجمنهاي ادبي به شمار مي رفت و از همان آغاز نوجواني آثارش در مطبوعات خراسان با نام مستعار  ش م سرشك به چاپ مي رسيد. در سالهاي بعد از 1332 ﻫ. ش با همكاري تني چند از جوانان شاعر و اهل ادب انجمن ادبي تشكيل دادند كه بيشتر طرفداران شعر نو و ادبيات داستاني و ترجمه ادبيات فرنگي بودند كه دكتر علي شريعتي نيز از جمله اعضاي آن انجمن بودند. استاد شفيعي پس از عزيمت به تهران در دانشكده ادبيات دانشگاه تهران دوره فوق ليسانس خود را گذراند و سپس دوره دكتراي زبان و ادبيات عرب را نيز پشت سر گذاشت. او مدتي در بنياد فرهنگ ايران و كتابخانه مجلس سنا به كار اشتغال ورزيد و سپس به عنوان استاد دانشكده ادبيات تهران در رشته سبك شناسي و نقد ادبي به كار مشغول شد. دكتر شفيعي همچنين مدتي را بنا به دعوت دانشگاههاي آكسفورد انگلستان و پرينستون آمريكا به عنوان استاد به تدريس و تحقيق اشتغال داشت. از دكتر شفيعي تا كنون دهها نوشته و مقاله و تأليفات بسياري به چاپ رسيده است.

ويژگي سخن

دكتر شفيعي از استادان بارز و متبحر ادبيات معاصر ايران و از محققين بزرگ به شمار مي رود كه در نقد شعر و ادب فارسي صاحب نظر است و در شعر و شاعري نيز مقام والايي دارد و صاحب سبك و شيوه خاصي است كه او را به عنوان شاعري پيش رو مي شناسند و يكي از ويژگيهاي شخصيتي دكتر شفيعي اين است كه وي در محافل ادبي به ندرت ظاهر مي شود و بيشتر در انزواي اهل ادب به سر مي برد.

معرفي آثار

آنچه كه از آثار و تاأليفات دكتر شفيعي به چاپ رسيده است عبارتند از: زمزمه ها، شب خواني، از زبان برگ، در كوچه باغهاي نيشابور، از بودن و سرودن، مثل درخت در شب باران، بوي جوي موليان، صور خيال در شعر فارسي، موسيقي شعر، ادوار شعر فارسي، شعر معاصر عرب، گزيده غزليات شمس، حزين لاهيجي زندگي و زيباترين غزلهاي او، شاعر آينه ها، بيدل و سبك هندي، اسرار التوحيد از محمد بن منور، حالات و سخنان ابو سعيد، ابو روح ميهني، مختار نامه، مجموعه رباعيات عطار، مرموزات اسدي در مرموزات داودي نجم الدين رازي، ترجمه تصوف اسلامي و رابطه انسان و خدا از نيكلسون و بسياري ديگر كه نامي از آنها نبرديم.    

 

 

گزيده اي از اشعار

حتي به روزگاران

 

اين مهربانتر از برگ در بوسه هاي باران               بيداري ستاره، در چشم جويباران

آيينه نگاهت، پيوند صبح و ساحل                         لبخند گاهگاهت، صبح ستاره باران

بازآ كه در هوايت خاموشي جنونم                         فريادها برانگيخت از سنگ كوهساران

اي جويبار جاري! زين سايه برگ مگريز           كاين گونه فرصت از دست دادند بي شماران

گفتي: به روزگاري مهري نشسته گفتم                    بيرون نمي توان كرد حتي به روزگاران

بيگانگي ز حد رفت، اي آشنا مپرهيز                    زين عاشق پشيمان سر خيل شرمساران

پيش از من و تو بسيار بودند و نقش بستند              ديوار زندگي را زين گونه يادگاران

وين نغمه محبت، بعد از من و تو ماند                    تا در زمانه باقي است آواز باد و باران

 

                                                     * * *

 

خونريزي خزان

 

چه گونه دوست ندارم من اين دياران را              كه هر شقايقش آيينه اي است ياران را

تمام هستي من در شط سحر جاري است             چو ياد آورم آن روشني تباران را

سپيده آينه گردان روحشان بادا                        كه روشنايي دگر داد روزگاران را

بهار زخمي اين باغ، دلكش است هنوز              اگر چه نغمه به لب خشك شد هزاران را

قباي مير غضب سبز و خنجرش سرخ است        مخور فريب دروغ اين سياهكاران را

به هوش باش كه خونريزي خزان كو شد            كه روح باغ فراموش كند بهاران را

                                                * * *   

 

 

هزاره دوم آهوي كوهي

 

تا كجاي مي برد اين نقش به ديوار مرا؟

تا بدانجا كه فرو مي ماند

چشم از ديدن و لب نيز ز گفتار مرا

* * *                

لاجورد افق صبح نيشابور و هري است

كه در اين كاشي كوچك متراكم شده است

مي برد جانب فرغانه و فرخار مرا

* * *                

اين چه حزني است كه در همهمه كاشيهاست

جامه سوگ سياووش به تن پوشيده است

اين طنيني كه سرايند خموشيها، در عمق فراموشيها

و به گوش آيد از اين گونه به تكرار مرا

* * *                

گرد خاكستري حلاج و دعاي ماني

شعله آتش كركوي و سرود زرتشت

پورياي ولي آن شاعر رزم و خوارزمي

مي نمايند در اين آينه رخسار مرا

* * *                

تا كجا مي برد اين نقش به ديوار مرا؟

تا درودي به سمرقند چو قند

و به رود سخن رودكي آن دم كه سرود

كس فرستاد به سر اندر عيار مرا

* * *                

شاخ نيلوفر مرواست گه زادن مهر

كز دل شط روان شنها

مي كند جلوه از اين گونه به ديدار مرا

* * *                

سبزي سرو قد افراشته كاشمر است

كز نهان سوي قرون

مي شود در نظر اين لحظه پديدار مرا

* * *                 

چشم آن آهوي سر گشته كوهي است هنوز

كه نگاه مي كند از آن سوي اعصار مرا

* * *                

بوته گندم روييده بر آن بام سفال

باد آورده آن خرمن آتش زده است

كه به ياد آورد از فتنه تاتار مرا

* * *                

كيميا كاري و دستان كدامين دستان

گسترانيده شكوهي به موازات ابد

روي آن پنجره با زيور عريانيهاش

كه گذر مي دهد از روزن اسرار مرا

* * *                

نقش اسليمي آن طاق نماهاي بلند

و آجر صيقلي سر در ايوان بزرگ

مي شود بر سر، چو صاعقه، آوار مرا

و آن كتيبه كه بر آن نام كس از سلسله اي

نيست پيدا و خبر مي دهد از سلسله كار مرا

* * *                

عجبا كز گذر كاشي اين مزدك پير

هوس كوي مغان است دگر بار مرا

گر چه بس ناژوي واژونه در آن حاشيه هاش

مي نمايد به نظر

پيكر مزدك و آن باغ نگونسار مرا

* * *                 

منابع و ماخذ

تذكرة الشعراء، امير دولتشاه سمرقندي

تاريخ ادبيات ايران، دكتر ذبيح الله صفا

شكوه شمس، آن ماري شيمل، ترجمه حسن لاهوتي

نفحات الانس، عبدالرحمن جامي

ادبيات نوين ايران، دكتر يعقوب آژند

شعر نو از آغاز تا امروز، محمد حقوقي

سخنوران نامي معاصر ايران، سيد محمد باقر برقعي

تاريخ ادبيات ايران، هرمان اته، ترجمه دكتر شفق

تحقيقي درباره سعدي، هانري ماسه، ترجمه دكتر يوسفي و دكتر مهدوي اردبيلي

سال و محّل تولّد:  1318 - كدكن نيشابور

زندگينامه: محمد رضا شفيعي‌ كد كني‌ در سال‌ 1318 در كد كن‌ نيشابور به‌ دنيا آمد. وي‌ تحصيلات‌ ابتدايي‌ و متوسطه‌ خود را در زاد گاهش‌ به‌ پايان‌ رساند و چندي‌ نيز به‌ فراگيري‌ زبان‌ و ادبيات‌ عربي‌ ،فقه‌، كلام‌ و اصول‌ پرداخت‌. شفيعي‌ سپس‌ در دانشگاه‌ تهران‌ دررشته‌ ادبيات‌ فارسي‌ مشغول‌ به‌ تحصيل‌ شد و پس‌ از فراغت‌ از تحصيل‌ به‌ سمت‌ استاد دانشگاه‌ تهران‌ مشغول‌ به‌ تدريس‌ گشت‌. كد كني‌ در اوان‌ جواني‌ به‌ شعر و شاعري‌ پرداخت‌. وي‌ نام‌ (م‌. سرشك‌) را برگزيد و طي‌ آشنايي‌ با ‌نيمايوشيج سبك‌ شعر نو را انتخاب‌ كرد. نخستين‌ مجموعه‌ هاي‌ شعر استادكد كني‌ بنام‌ (شبخواني) و ( زمزمه‌ ها) در سال‌ 1344 و مجموعه‌ (از زبان‌ برگ‌) در سال‌1347 در مشهد منتشر شد. معروف‌ ترين‌ دفتر شعر شفيعي‌ كد كني‌ ( در كوچه‌ باغهاي‌نيشابور) در سال‌ 1350 منتشر شد و او را به‌ اوج‌ شهرت‌ رساند. ساير آثار وي‌ نيز در دهه‌50 شمسي‌ انتشار يافتند ولي‌ از لحاظ سبك‌ شعري‌ و هنري‌ در در درجه‌ پائين‌ تري‌ ازمجموعه‌ در كوچه‌ باغهاي‌ نيشابور قرار داشتند. دكتر شفيعي‌ كد كني‌ در سالهاي‌ پس‌ ازانقلاب‌ اسلامي بيشتر به‌ تحقيقات‌ ادبي‌ و نقد و معرفي‌ متون‌ قديمي‌ سرگرم‌ بوده‌ است‌ وهمچنان‌ به‌ انتشار اشعار خلاقانه‌ خود ادامه‌ مي‌ دهد. سروده‌ (هزاره‌ دوم‌ آهوي‌ كوهي) يكي‌ از ناب‌ ترين‌ اشعار م‌. سرشك‌ است‌ كه‌ در زمره‌ ماندگارترين‌ اشعار معاصر فارسي‌ قلمداد شده‌ است‌. در اشعار دكتر شفيعي‌ كد كني‌ چند ويژگي‌ به‌ چشم‌ مي‌ خورد: شاعر به‌ سنت‌هاي‌ادبي‌ ايران‌ و اسلام‌ دلبستگي‌ دارد و اين‌ رايحه‌ فرهيختگي‌ را در اشعار خود به‌ بهترين‌ نحومنعكس‌ كرده‌ است‌، ديگر اينكه‌ طبيعت‌ و محيط طبيعي‌ استان‌ خراسان‌ را در اشعار خودآشكار كرده‌ و خواننده‌ را با آميزه‌اي‌ از خاطرات‌ تاريخي‌ خود و طبيعت‌ عبوس‌ خراسان‌ آشنا مي‌ سازد. اشعار دكتر كدكني‌ غالبا رنگ‌ اجتماعي‌ دارد و اوضاع‌ جامعه‌ ايران‌ دردهه‌هاي‌ چهل‌ و پنجاه‌ شمسي‌ در شعر او به‌صورت‌ تصاوير ، رمزها و كنايه‌ها جلوه‌ گراست‌استاد شفيعي‌ كدكني‌ با بهره‌ گيري‌ از پشتوانه‌ غني‌ زبان‌ و ادبيات‌ فارسي‌ و عربي‌ وانس‌ با زبان‌ دري‌ (زبان‌ ديرين‌ مردم‌ خراسان‌) از چهره‌ هاي‌ سرشناس‌ شاعران‌ نوپردازمعاصر است‌ و در اشعار خود، جداي‌ از ديدگاه‌هاي‌ انساني‌ و اجتماعي‌، پديده‌هاي‌ زيباي‌جهان‌ شاعرانه‌ اش‌ را بصورتي‌ دلكش‌ و زيبا به‌ خوانندگان‌ عرضه‌ مي‌ دارد.

آثار: صور خيال در شعر فارسي ؛ -مثل‌ درخت‌ در شب‌ باران(‌ 1356)، از بودن‌ و سرودن‌ (1356)، بوي‌ جوي‌ موليان‌(1356) ، موسيقي شعر؛ تصحيح اسرارالتوحيد ؛ تصحيح تاريخ نيشابور ؛ تصحيح مختارنامه ؛ نقد مفلس كيميا فروش ؛ نقد تازيانه هاي سلوك ؛ آن سوي حرف و صوت ؛ در كوچه باغ هاي نيشابور ؛ بوي جوي موليان ؛ گزيده اشعار؛ شبخواني ، زمزمه‌ ها، هزاره‌ دوم‌ آهوي‌ كوهي، بيدل و سبك هندي و....

منابع:  -1 -يا حقي‌ محمد جعفر: چون‌ سبوي‌ تشنه‌، تهران‌، انتشارات‌ جامي‌، 1375 -2 -شفيعي‌ كدكني‌، محمدرضا: تازيانه‌هاي‌ سلوك‌، تهران‌، نشرآگاه‌،يكهزار و سيصد و هفتاد و يك و سايت شوراي گسترش زبان